Mois : septembre 2015

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Piloter le changement

« Impose tes règles »

Slogan « décomplexé »  ?

Une marque de produits destinés notoirement aux jeunes a lancé cet été une campagne publicitaire avec comme slogan « Impose tes règles ». Inutile de citer cette marque…que vous avez sans doute déjà pu identifier.

Illustration pour l'article Impose tes règles sur règles et changement

Stupeur, tremblements et perte de sens

« Impose tes règles » : impose tes règles à qui ? Aux autres, bien sûr ! A toi-même ? Hum….Au fait, les autres ont tous le droit de t’imposer leurs règles alors ? ça marche comment au bout du compte ?…ça crée quoi ?…ça apporte quoi ?…

La prochaine fois qu’un consommateur volera un produit de la marque en question je suppose que cette dernière ne manquera pas de se féliciter que son client ait mis en pratique son exhortation à imposer ses propres règles. Non ? Ah bon…

Je me suis demandée ce qui avait bien pu passer par les têtes des publicitaires, hommes et femmes marketing de l’entreprise en question pour en arriver au choix de ce slogan…Une telle campagne publicitaire ne peut qu’avoir été validée par la Direction Générale de la marque…Aurait-elle oublié ce qu’est une règle, à quoi elle sert et comment on l’utilise ?

Bien évidemment, si chacun impose sa règle, autant dire qu’il n’y a plus de règle mais seulement le fait du prince à la portée de tous.

Illustration 2 pour l'article Impose tes règles sur changement et règles

La règle tout au long du projet

Le thème de ce blog étant le changement en entreprise, je centrerai le billet de cette semaine sur l’utilisation de la règle ou des règles tout au long du projet de changement, par le responsable de projet.

Quelques évidences, bonnes à rappeler :

  • expliciter les règles
    Des règles de fonctionnement des réunions aux règles de validation de chaque étape du projet en passant par les règles des processus, le responsable de projet a tout intérêt à expliciter aux acteurs du projet les règles utilisées. Surtout, ne pas croire que chacun connaît ces règles perçues par le chef de projet comme « évidentes ».
  • remettre la règle au centre comme on remet la balle au centre
    Chacun connaît bien ces moments où règne le « n’importe quoi », où certains semblent oublier l’objet de leur présence en réunion, l’objectif recherché, où la fatigue, le découragement, le manque de professionnalisme l’emporte. C’est le moment pour le responsable de projet ou l’animateur de la réunion de remettre la règle au centre comme on remet la balle au centre.
  • faire respecter les règles
    Le responsable doit savoir faire respecter les règles, tout au long du projet. Cela fait partie de la « rigueur » nécessaire à l’exercice du métier de chef de projet. Rigueur ne voulant pas dire rigidité, le responsable peut cependant choisir de ne pas respecter une règle mais cette décision devra être explicitée et prise…suivant les règles !
  • savoir être flexible
    Savoir faire respecter les règles n’exclut pas l’art d’être flexible quand l’intérêt global du projet est en jeu. Pour influencer sans lien hiérarchique, le responsable de projet doit se montrer flexible.  

En revanche, l’arbitraire du « Impose tes règles » ne fait pas partie du comportement à adopter par un responsable de projet !

Mettre en place une nouvelle règle

Très souvent (toujours ?), le livrable du projet suppose la mise en place de nouvelles règles ou le changement de règles.

Là encore, quelques « évidences », bonnes à rappeler :

  • formuler la règle (ne pas la laisser non-dite ou supposée connue)
    Exemple : pour disposer d’un bureau individuel, le manager doit être hiérarchique d’au moins 10 personnes
  • s’assurer de la compréhension univoque de la règle par tous
    Exemple : le manager qui gère une équipe de 11 personnes dont 8 « internes » et 3 « externes » a t-il droit à un bureau individuel ?
  • anticiper la gestion de la règle dans le temps
    Exemple : si le manager remplit son objectif de baisse des effectifs et réduit son équipe à 8 personnes, perdra t-il son bureau individuel ?
  • préciser le contrôle du respect de la règle dans le temps
    Exemple : le bon respect de la règle est-il vérifié une fois par an ? tous les 3 ans ? ….jamais ?
  • anticiper les demandes d’exception
    Exemple : le manager qui gère des dossiers particulièrement sensibles et confidentiels mais n’encadre personne en direct ne devrait-il pas disposer d’un bureau individuel ?
  • vérifier la faisabilité de la règle
    Penser à ceux qui auront à appliquer cette règle !
  • réfléchir aux modalités de révision de la règle
    Dans un monde qui bouge, il est illusoire, voire peu professionnel de penser que la nouvelle règle est « gravée dans le marbre ». Il est donc prudent de prévoir des modalités de révision de la règle. Faute de quoi, la durée de vie de la bonne application de la règle risque de s’avérer fort courte.

Cette liste n’est bien évidemment pas exhaustive !

Et toujours, pour le responsable de projet, faire émerger, clarifier et éclairer avant de faire valider l’instauration d’une nouvelle règle en apportant une vision la plus globale possible, intégrant au mieux la dimension « temps », l’évolution dans le temps. La règle est faite pour pouvoir durer tout le temps qu’elle est nécessaire. Elle n’est pas faite pour répondre à un besoin « instantané » souvent mal analysé ni au « caprice du moment ». Faute de quoi la contre-règle succèdera trop rapidement à la règle semant doute, consternation et démotivation parmi les collaborateurs.

Illustration de l'article "Impose tes règles" du blog changementviolet.fr 3

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Florilège de citations sur le changement

11 citations sur le changement, d’Héraclite à Francis Blanche

Cette semaine, j’ai eu envie de vous faire partager quelques citations sur le changement, connues ou moins connues mais toutes stimulantes !

L’évolution ne connaît pas la marche arrière. Boris Cyrulnik

On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve. Héraclite d’Ephèse

On ne se baigne jamais deux fois dans le même sapiens. Alain Prochiantz, neurobiologiste, académicien et administrateur du Collège de France

Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement. Bouddha

Illustration pour le billet du blog changementviolet.fr

Ce n’est pas la plus forte ni la plus intelligente des espèces qui survivra mais celle qui sera la plus apte à changer. Charles Darwin. 

Le monde déteste le changement, c’est pourtant la seule chose qui lui a permis de progresser. Charles F. Kettering, inventeur, homme d’affaires

Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge. Sir Winston Churchill

Face au monde qui bouge, mieux vaut penser le changement que changer le pansement. Francis Blanche

La folie, c’est de se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent. Albert Einstein

Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être. Johann W. von Goethe

Vous devez être le changement que vous voulez voir dans ce monde. Gandhi

Illustration pour le blog changementviolet.fr

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Billets d'humeur

Changement, transformation, innovation…le tout disruptif SVP !

 

Les mots pour le dire

L’innovation disruptive, c’est avant tout une façon de définir le processus de transformation d’un marché. La disruption change un marché non pas avec un meilleur produit – c’est le rôle de l’innovation pure – , mais en l’ouvrant au plus grand nombre. »

Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement. Et les mots pour le dire viennent aisément. »

Suivons donc le propos de Monsieur Boileau et essayons d’y voir un peu plus clair dans le jargon de l’entreprise relatif aux…trucs qui bougent…

Dans la langue française, changement, innovation et transformation sont des synonymes. Pourtant, le jargon de l’entreprise semble introduire entre ces termes des nuances, des subtilités, voire une hiérarchie qui méritent un petit éclairage…dont le caractère particulièrement subjectif et quelque peu malicieux n’échappera pas au lecteur attentif…;-)

Innovation

« Changer par esprit et désir de nouveauté », la définition du verbe innover par le Littré m’a paru bien correspondre au jargon managérial qui semble plus souvent appliquer le terme innovation au marché, aux clients de l’entreprise (« un produit innovant ») et moins directement au fonctionnement de l’entreprise, pour lequel on utilisera plus aisément les termes de transformation et changement.

Innovation comprend aussi une notion de rupture que l’on ne retrouve pas dans le terme de transformation.

Trans-formation

Il s’agit de changer de forme, de passer d’une forme à une autre, en réutilisant l’existant.

S’agirait-il d’un changement de forme sans changement de fond ? 😉

Changement

Action de céder une chose pour une autre, prendre en échange mais aussi devenir autre. Il y a de l’abandon dans le changement, ce qui peut s’avérer douloureux.

Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge (Sir Winston Churchill)

Il me semble que le terme changement tend aujourd’hui à être supplanté par celui de transformation dans le jargon managérial. La Harvard Business Review a publié en janvier 2015 un article très sérieux intitulé « We still don’t know the difference between change and transformation« . L’auteur de l’article y défend l’idée que le changement relève de la mise en place de modifications généralement bien délimitées alors que la transformation porterait sur un mouvement plus global, profond et vaste, aux implications transverses. La transformation serait aussi plus risquée que le changement. Enfin, le résultat attendu par le changement serait clair, facilement descriptible alors que le résultat attendu de la transformation garderait une part d’inconnu.

Illustration pour l'article transformation

Qu’il s’agisse de piloter le changement, la transformation ou l’innovation il faudra un responsable de projet ! Je vous invite ainsi à découvrir une espèce à protéger : « The cult of the heroic project manager ».

Last but not least…Disruptif

Définition du Petit Robert : Electricité. Qui éclate. Décharge disruptive, produisant une étincelle qui dissipe une grande partie de l’énergie accumulée.

Je vous laisse également apprécier la définition qui apparaît en haut de page d’une recherche Web :
« Qui transperce un isolant en désorganisant sa structure mécanique et chimique, momentanément ou définitivement. Perturbateur, perturbant. »

De l’autre côté de la Manche, le Robert & Collins nous indique :
disruptive : [child, behaviour] perturbateur. To be a disruptive influence : avoir une influence perturbatrice.
To disrupt voulant dire perturber, déranger, semer la confusion ou interrompre. Il y a là désorganisation.

Illustration de l'article Changement, transformation, innovation...le tout disruptif SVP !

Pourtant, voilà l’usage qui est fait aujourd’hui du substantif disruption, à l’initiative d’un professeur de Harvard, celui que certains appellent le pape de l’innovation disruptive : « L’innovation disruptive, c’est avant tout une façon de définir le processus de transformation d’un marché. La disruption change un marché non pas avec un meilleur produit – c’est le rôle de l’innovation pure – , mais en l’ouvrant au plus grand nombre. » Plus encore  » Notre époque pourrait, devrait même, être encore plus disruptive. » Ces propos sont extraits d’un article de La Tribune paru le 10 mars 2014.

Vous ne manquerez pas d’observer l’habileté remarquable à utiliser les mots changer, transformation, innovation, disruptif en deux phrases. Je m’interroge également sur cette façon d’appeler de ses vœux une époque encore plus perturbante, dérangeante…toutefois sans le dire.

En guise de résumé quelque peu impertinent

En utilisant changement, vous jouez la sécurité. Pas de risque de vous tromper. Mais certains pourront trouver que vous jouez petit bras.

Transformation, en particulier quand ce substantif est suivi de « digitale », vous assure à coup sûr de faire mouche. Mais il vous faut cependant vérifier que votre interlocuteur entend bien la même chose que vous sous ce vocable.

Innovation est à recommander si vous voulez montrer la dimension marketing et créative de votre approche.

En précisant disruptif, vous montrez que vous vous tenez au courant des évolutions de langage et que votre propos doit être pris au sérieux !

Enfin, en cas de doute, faites à nouveau appel à Boileau…

J’appelle un chat un chat et Rollet un fripon. »

Illustration article changement, innovation, transformation et disruptif

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Billets d'humeur

Smart : deux changements pour éviter la possibilité d’un changement

Deux « moins » pour éviter la possibilité d’un « moins »…

C’est ce que met au vote la direction Smart de l’usine d’Hambach en Moselle.

Premier changement : augmenter le temps de travail

Deuxième changement : baisser le prix horaire de son travail.
Exemple : si votre salaire est de 70 pour 35 heures, soit 2 pour 1 heure, il diminuera à 1,90 pour 1 heure obtenu en faisant : (2*37)/39, 39 heures payées 37. Selon les media, il s’agit en effet d’effectuer 39 heures payées 37 heures.

Le tout pour éviter la possibilité d’un changement : maintenir l’emploi jusqu’en 2020.

En fonction de quels critères les salariés se prononceront-ils ? Leur peur de perdre leur emploi. Leur âge. Leur confiance en soi.

Je m’interroge sur le message transmis par le cas de l’usine Smart : suffit-il vraiment d’augmenter le temps de travail et baisser le prix horaire de son travail pour maintenir son emploi ?  Dans certains cas, sans doute (il ne s’agit pas de mettre en doute l’honnêteté de la direction de Smart) mais attention à ne pas faire d’un cas précis une généralité. L’emploi n’est-il pas aussi fonction de la demande du marché, des évolutions technologiques, de la formation du personnel, des objectifs des actionnaires, d’une stratégie globale de groupe ?…

Il n’y a pas de « bon » ou « mauvais » vote à la proposition de la direction de Smart mais attention à ce qu’un cas particulier ne soit pas présenté comme LA solution remède miracle à généraliser.

Résultats du vote : Les « modulants », comprenez ouvriers ont voté non à 61% alors que les « non-modulants » ont voté oui à 74%. La direction de Smart commente ce vote oui à hauteur de 56% sur l’ensemble des participants : « ce résultat confirme l’engagement de ses coéquipiers en faveur de l’usine de Hambach. »

A ma connaissance, « coéquipiers » désignent ici les salariés. J’avoue ne pas comprendre comment le salarié dont les relations avec son employeur sont régies par un contrat de subordination peut se retrouver promu « coéquipier ». Espérons qu’il le restera au moment du versement des primes et autres dividendes…

   

 

 

 

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Piloter le changement

Décision et changement

Pourquoi s’interroger sur le thème décision et changement

J’avais prévu d’écrire quelques lignes sur le thème décision et changement pour rappeler que décider n’est pas changer. Pour autant, la mise en oeuvre réussie d’un changement nécessite nombre de décisions, tout au long du projet qui structure la conception et la conduite du changement. Il faudrait aussi s’interroger sur ces changements qui semblent ne pas nécessiter de prise de décision.

Décider n’est pas changer

Nous le savons tous, il ne suffit pas de le décider pour que le changement advienne. « J’ai décidé de perdre 5 kg ». « J’ai décidé d’arrêter de fumer. » « J’ai décidé d’arrêter de me plaindre ». Ah ! Si seulement il suffisait de le décider….

Pourtant, dans le monde du travail, il arrive que certains l’oublient et croient qu’il suffit de décréter le changement pour qu’il advienne. La réalité leur montrera leur erreur mais comme les dégâts auront déjà été causés il vaut mieux, si vous êtes en position de le faire, proposer à ces personnes de lancer un projet et désigner un/e responsable de projet dont l’objectif sera la bonne mise en oeuvre de ce changement si rapidement décrété.

Décider tout au long du projet

Le/la responsable de projet, en charge de mettre en place le changement, est notamment responsable de définir et structurer l’ensemble des décisions qui sont nécessaires au bon aboutissement du projet. C’est à lui que revient des tâches clés pour la réussite du projet de changement :

  • identifier toutes les décisions à prendre
  • organiser les prises de décision
  • communiquer les décisions prises
  • mettre en oeuvre les décisions prises
  • assurer un suivi de la mise en oeuvre des décisions prises
  • rappeler le sens des décisions prises : garder la mémoire, le fil rouge des décisions prises tout au long du projet.

Les instances de décision

Le responsable de projet doit veiller à ce que les instances de décision soient connues de tous les acteurs concernés et que leurs règles de fonctionnement soient explicites…et pertinentes pour le projet. Il revient notamment au responsable de projet de créer le comité de pilotage du projet.

L’objet de cet article n’est pas de décrire la minutieuse préparation du comité de pilotage qui relève des tâches du responsable de projet mais de proposer quelques outils très simples pour faciliter la bonne prise des décisions attendues du comité de pilotage.

Les responsables de projet aguerris savent bien la propension de certains comités de pilotage à s’improviser groupes de brain-storming au moment de prendre une décision difficile….Si le responsable de projet est l’animateur du comité de pilotage il devra veiller à rappeler leur rôle aux éminents membres du comité de pilotage…;-). Même si cela est chronophage, le responsable de projet aura tout intérêt à préparer le comité de pilotage avec les participants clés, en bilatéral, de façon à désamorcer et éviter toute mauvaise surprise en séance.

Plutôt que  de rédiger un long compte-rendu de réunion qui ne sera lu par personne, j’invite les responsables de projet ou secrétaires de comité à :

  • rédiger un relevé de décision et non pas un compte rendu.
  • rédiger ce relevé de décision pendant la réunion. Utiliser le dernier quart d’heure de la réunion pour noter devant tout le monde (vidéoprojecteur)  les décisions qui viennent d’être prises.
  • faire valider ce relevé de décision en séance.

Recette du relevé de décision en séance

Préparer votre relevé de décisions avant la réunion : vous connaissez les décisions que vous soumettez aux membres du comité et dans certains cas, vous pouvez même préparer la structure de la réponse (oui/non, option basse/option haute, etc.).

Rédiger la version finale du relevé devant tout le monde (vidéoprojecteur), ce qui permettra aux participants d’y ajouter leurs remarques « en direct ».

Enfin, procéder à la validation du relevé de décision « en direct ».

J’ai expérimenté cette pratique dans des instances inter-professionnelles qui utilisaient auparavant la méthode du compte rendu reprenant quasiment in extenso les propos des participants et faisant l’objet de multiples allers retours avant d’être enfin validé, plusieurs jours, voire plusieurs semaines après la tenue de la réunion. Lors des deux ou trois premières réunions avec la méthode de relevé de décision en séance, certains ont été surpris mais quelque temps plus tard, personne n’aurait voulu revenir à l’ancien système et j’ai appris que cette pratique avait été adoptée dans d’autres instances.

Vous l’avez bien compris, cette façon de faire est pertinente pour une instance de décision…pas pour un groupe de créativité !

Les prises de décision

Le responsable de projet doit s’assurer du mode de prise de décision : une décision est-elle prise à l’unanimité du comité de pilotage ? Ou celui qui parle le plus fort l’emporte t-il ?…

Il est de la responsabilité du chef de projet de s’assurer que ceux qui ont la tâche de décider disposent des informations pertinentes pour le faire. Evidence me direz-vous ? Evidence pas si évidente que ça dans la pratique…Le responsable de projet doit vraiment être vigilant à la qualité et pertinence des informations qui vont conduire à la prise de décision. Il revient aussi au responsable de projet de présenter au mieux l’objet de la décision, ses enjeux et conséquences.

En résumé, le responsable de projet doit éclairer celui qui s’apprête à décider, afin de faciliter son choix :

  • qualité et pertinence des informations
  • clarté de la présentation des termes de la décision à prendre.

Le directeur de projet doit aussi s’assurer que le décideur a bien compris la décision qui lui est demandé. Le responsable de projet qui travaille à 200% sur son cher projet oublie que les membres du comité de pilotage ne voient souvent son cher projet que comme un objet un peu exotique, leur participation se résumant à 2 heures de comité de pilotage mensuel…sans avoir lu les documents préparatoires mais en regardant avec amour leur smartphone préféré pendant que le responsable de projet est très fier de leur présenter l’avancement de son cher projet. Toute ressemblance avec des faits…ne serait pas fortuite.

Le responsable de projet devra enfin se méfier des trop fameuses « décisions de coin de table » qui semblent la panacée sur le moment mais sont rétrospectivement de regrettables fausses bonnes idées.

Les directeurs de projet aguerris savent tout cela mais je m’adresse là aux jeunes chefs de projet ! 🙂

La façon de prendre les décisions en fonction de la situation

Il nous paraît évident que l’on ne décide pas de la même façon en situation d’urgence vitale ou pour une prévision à 5 ans impliquant de nombreux acteurs aux profils différents.

Il y a plusieurs façons de décider et suivant le contexte, certaines façons de faire sont plus pertinentes que d’autres. Pourtant, bien souvent, nous décidons sans nous interroger sur la façon dont nous le faisons, trop pressés que nous sommes…d’obtenir une décision !

Rappelons brièvement les différentes façons de décider :

  1. JE décide selon MES idées
  2. JE décide selon NOS idées
  3. NOUS décidons selon NOS idées
  4. VOUS décidez selon VOS idées

Catherine Conti (E.V.A. CONSULTANTS), coach et formateur, m’a fait découvrir le test LJI : indicateur de jugement en situation de leadership (Hogrefe Oxford). Ce test m’a paru particulièrement intéressant pour identifier si nos façons « naturelles » de décider, nos préférences dans le mode de décision sont les plus pertinentes en fonction de la situation. Dit autrement, en tant que manager, savons-nous adapter nos préférences à la situation ?

 

Illustration article décision et changement

Changer sans décider ?

Pour terminer cet article, une observation sur ces petits changements qui semblent se faire sans décision préalable :

  • l’introduction régulière de nouveaux mots dans le jargon de l’entreprise…sans que l’on en connaisse précisément le sens ou l’origine mais dont l’usage semble essentiel à la crédibilité,
  • l’usage abusif du portable pro pendant les jours non ouvrés…
  • la généralisation de la bise aux femmes, créant ainsi une distinction entre femmes et hommes sur le lieu de travail, alors qu’il y a 30 ans « tout le monde » se serrait la main. Je prône quant à moi le retour du baise-main 😉
  • etc.

Je suppose que pour désigner ces phénomènes on préfère le terme d’évolution à celui de changement…Là encore, gardons une attention, une vigilance face aux risques de dérive…Il ne s’agit pas d’aller contre mais de trouver et ajuster sa place, celle où l’on se sent bien.

Certains remarqueront que je n’ai pas traité dans cet article du changement de décision. Ce sera pour une prochaine fois !

Décision et changement : un seul article ne suffit bien évidemment pas pour faire le tour de cette question essentielle pour le bon pilotage du changement mais j’espère que cette toute première approche vous amènera à visiter avec un regard plein de curiosité votre propre pratique de la prise de décision.

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Comprendre le changement

Ces changements qui nous déplaisent

Comment réagir à un changement qui nous déplaît

Illustration pour "Ces changements qui nous déplaisent"
Certains aiment, d’autres pas !

Il me semble important de reconnaître que si nous n’avons pas le choix d’un changement qui nous serait imposé, nous avons le choix de notre réaction. A nous de choisir entre « accepter » sans mot dire, râler sans rien faire, tenter d’influencer, s’opposer…

Ce choix va certes dépendre de notre humeur, de l’importance du changement et de son effet sur notre travail ou notre vie quotidienne mais il doit aussi tenir compte de notre rôle et de notre responsabilité, celle que nous avons et celle que nous souhaitons prendre, dans ce changement.

Où il est question des langues de Shakespeare et Molière

Après avoir téléchargé la nouvelle version du système d’exploitation de mon smartphone je constate avec agacement que le clavier tactile se positionne automatiquement en saisie de lettres majuscules après que j’aie tapé « : ».
Il était évident que cette nouvelle version suivait les règles de la langue anglaise (et américaine), à savoir faire commencer par une majuscule le mot qui suit « : », alors que la langue française demande la poursuite de l’écriture en minuscules après « : ».

Prise d’un esprit de « résistance », je décide d’utiliser la touche « majuscule » pour rebasculer en minuscules. Mais bien sûr cela m’agace et me rappelle que je n’aime pas cette nouvelle version.

Quand je suis agacée, j’ai envie de le faire savoir ! Je décide alors de faire part à qui de droit que cette nouvelle version ne me convient pas du tout. Là, les choses se compliquent…Je découvre qu’il est extrêmement difficile de trouver un site ou une adresse mail pour transmettre ma remarque. Je finis par envoyer un mail à un représentant français de l’éditeur du logiciel. Mon mail est resté sans réponse.

Plusieurs mois après l’installation de cette nouvelle version, je continue de prendre le temps de rebasculer en minuscules…Je tiens à marquer le coup et contourner ce changement qui me déplaît. Ce faisant, je ne pénalise personne. J’accepte d’avoir un « clic » supplémentaire à faire pour obtenir ce que je veux, en allant au-delà de ce que me propose d’office le logiciel.

Nouvelle version du site R..P

Utilisatrice quotidienne des transports en commun parisiens, je fréquente régulièrement le site R..P. Ce dernier a récemment changé de version. Patatras ! J’y découvre plusieurs anomalies ou suppressions de fonctionnalités. Le directeur de projet que je suis n’a pu s’empêcher de penser « Ah ! Encore un projet livré après une phase de recette trop légère, où on a laissé passer des bugs que l’utilisateur lambda n’aurait lui pas manqué de détecter. Pas terrible la qualité de la recette. »

Après avoir râlé toute seule devant mon ordinateur, je décide de communiquer au site R..P les anomalies ou suppressions de fonctionnalités relevées. Je trouve facilement le formulaire de contact pour transmettre mes commentaires. Très vite j’obtiens une réponse par mail et quelque temps après je constate la correction de certaines anomalies !

Désormais, c’est presque avec une certaine tendresse que j’observe les dernières anomalies restantes…

Une palette de réactions possibles

Au travers de ces deux exemples anodins, il me semble que nous pouvons retenir la diversité des réactions parmi lesquelles nous avons à choisir :

  • acceptation façon « courber l’échine sans piper mot »
  • râler mais sans faire bouger les choses, râler tout seul ou auprès de personnes qui ne sont pas responsables de ce changement jugé déplaisant
  • chercher à faire part des anomalies ou points qui posent problème aux acteurs responsables ou susceptibles de l’être (le responsable de projet, un hiérarchique, un membre du comité de pilotage du projet)
  • adopter une façon de contourner ce qui déplaît ou pénalise
  • tenter de faire évoluer
  • refuser le changement.

Bien évidemment, en fonction du contexte et de la nature du changement, chaque option n’est pas possible ou bénéfique.

Décider de sa réaction face à un changement déplaisant

Il est courant de croire que nous subissons un changement déplaisant. L’objectif de cet article est de faire percevoir qu’il nous revient de décider de notre réaction face à un changement déplaisant. Il s’agit d’avoir conscience des choix possibles sur la palette des réactions et de choisir en fonction de critères qui peuvent être :

  • les bénéfices que l’on tire soi-même de tel ou tel choix, son propre intérêt.
  • les bénéfices que d’autres peuvent retirer de notre choix : l’ensemble des utilisateurs, le projet, la structure dans laquelle on se trouve. Bref, « l’intérêt général » ou en tout cas un intérêt qui va au-delà du sien propre.
  • son propre rôle par rapport au changement. On peut/doit intégrer comme critère du choix de sa réaction le fait que l’on est utilisateur référent, hiérarchique, membre du comité de pilotage, responsable projet, expert, etc. En tant que responsable de projet, je comprends qu’un utilisateur lambda râle sans rien proposer alors qu’un manager hiérarchique, membre du comité de pilotage du projet,  qui se plaint sans rien proposer ne me paraîtra pas tenir son rôle ni être à la hauteur de sa responsabilité.
  • ce que produit notre choix de réaction sur notre entourage. Entendre son collègue se plaindre ou le voir proposer une idée ne produit pas le même effet sur l’entourage et l’ambiance qui en résulte.

Enfin, ne pas oublier ce que nous enseignait les stoïciens  : accepter ce qu’on ne peut pas changer, avoir le courage de changer les choses sur lesquelles on peut agir.

Illustration pour l'article "Ces changements qui nous déplaisent"
La version moderne des stoïciens ?

 La prochaine fois qu’un changement vous déplaira, comment choisirez-vous d’y réagir ?