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Petit conte sur des informaticiens réinventés

Il était une fois, dans une ETI industrielle, un groupe d’informaticiens talentueux qui se sentaient déclassés. Depuis des années, ils développaient des logiciels qui faisaient battre le cœur des opérations. Mais un jour, une annonce fit trembler leur univers : la direction avait décidé d’externaliser les développements informatiques pour réduire les coûts et se recentrer sur des « activités stratégiques ». Ces informaticiens, autrefois adulés, se sentaient désormais déclassés.

Un jour, alors qu’ils partageaient leurs inquiétudes et leurs frustrations, une lumière dorée apparut soudainement. De ce scintillement émergea la fée Néï, spécialiste en conduite du changement. Avec un sourire bienveillant, elle s’adressa aux informaticiens :

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« Chers amis, je comprends vos préoccupations, légitimes. Le changement peut être effrayant, mais il peut aussi apporter de nouvelles opportunités. Laissez-moi vous aider à voir cette transition sous un autre angle. »

« Ne perdez pas de vue que votre valeur ne réside pas dans les lignes de code que vous écrivez, mais dans votre capacité à comprendre, guider et orchestrer la transformation numérique, en toute sécurité pour votre entreprise. »

Perplexes, les informaticiens l’écoutaient expliquer qu’ils allaient découvrir ensemble comment leurs métiers allaient se réinventer, pas disparaître.

Lors des ateliers animés par Néï, les informaticiens identifièrent leurs points forts, leur valeur ajoutée et leur « ADN ». Ils purent alors sereinement envisager la collaboration avec les équipes de développement externes.

Au fur et à mesure, les informaticiens se rassuraient et prenaient conscience qu’ils étaient les gardiens de la continuité et de l’innovation, contribuant à ce que l’entreprise reste compétitive et adaptable. Leur rôle évoluait mais leur importance dans cette nouvelle configuration était inchangée !

Epilogue

Quelques mois plus tard, l’équipe était de nouveau soudée et motivée. Ils avaient découvert que leur valeur résidait dans leur capacité à gérer les prestataires, anticiper, guider et garantir la qualité et la cybersécurité.
Quant à la fée Néï, elle repartit dans son tourbillon numérique, veillant à ce que d’autres équipes en transition découvrent, elles aussi, leur nouvelle magie.

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Petit conte sur le télétravail

Il était une fois dans un royaume entrepreneurial pas si lointain un noble dirigeant nommé Arthur. À ses côtés siégeait sa fidèle conseillère Morgane, gardienne des ressources humaines…

Un jour, alors que les premiers rayons du soleil caressaient les tours de verre de leur château moderne, Morgane vint trouver Arthur. « Nos collaborateurs parlent d’une magie nouvelle, celle du télétravail. La très grande majorité la considère comme un don précieux, lui offrant liberté et autonomie, la protégeant des regards trop pesants de quelques superviseurs. D’autres évoquent avec nostalgie les rituels de la machine à café, ces moments de partage qui tissaient les liens entre collègues. »

Morgane poursuivit son propos, décrivant comment certains salariés se heurtaient aux murs trop étroits de leurs modestes demeures où les échos de leurs réunions virtuelles se mêlaient à ceux de leurs conjoints. Elle parla de ceux qui ne trouvaient plus le chemin du repos, leur esprit constamment hanté par les tâches à accomplir, ne sachant plus où mettre la frontière entre professionnel et personnel.

Arthur hocha la tête, pensif. « Cette magie, avec ses bons et ses mauvais côtés » dit-il, « a aussi apporté prospérité à notre royaume. Nos coffres se sont allégés de lourdes charges immobilières et moins de carrosses sillonnent nos routes. Les guérisseurs observent moins d’arrêts maladie de courte durée. Pourtant, » ajouta-t-il en fronçant les sourcils, « certains de nos capitaines craignent de perdre leur boussole, redoutant que l’esprit collectif et l’étincelle créative ne s’éteignent. »

Alors qu’Arthur et Morgane pesaient le pour et le contre du télétravail, un doux bruissement d’ailes se fit entendre. Dans un halo de lumière bleutée apparut la fée Néï, connue dans tous les royaumes pour sa sagesse en matière de transformation.

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« Mes chers amis, » dit-elle de sa voix cristalline, « la réponse que vous cherchez réside dans l’équilibre. Comme le jour et la nuit, le présentiel et le distanciel doivent danser ensemble dans une belle harmonie, tout au long de la semaine de travail. »

La fée agita sa baguette, faisant apparaître des images de formations et d’ateliers. « Apprenons à vos capitaines l’art de guider leurs équipes à travers les brumes du virtuel. Enseignons à vos gens comment tirer le meilleur parti de leurs journées, qu’ils soient au château ou dans leurs demeures. »

Arthur et Morgane écoutèrent attentivement les conseils de la fée Néï et leur royaume en fut transformé. Le télétravail cessa d’être une source de discorde pour devenir aussi naturel que le lever du soleil. Managers et collaborateurs apprirent à naviguer entre deux mondes, créant une nouvelle forme de prospérité et de bien-être.

Epilogue

La fée Néï continua de veiller sur ce royaume et sur bien d’autres, guidant ceux qui cherchaient à s’adapter aux mystères des temps modernes. Car dans chaque défi réside une opportunité de grandir, et dans chaque changement, une chance de créer un nouvel équilibre.

PS : la France compte 33% de télétravailleurs réguliers ou occasionnels (Source : Eurostat)

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Conte d’une transformation numérique

Un petit conte sur la conduite du changement…

Il était une fois un royaume où les cheveux grisonnants étaient une couronne et où le bien-être des aînés était roi. Il y régnait un directeur général, Aurélien, soucieux de faire briller son empire de centres de soins pour seniors. Il rêvait d’un royaume où la technologie numérique serait une baguette magique, facilitant la vie de ses sujets et améliorant les soins prodigués.

Mais hélas, ses sujets, les responsables des centres de soins, étaient des êtres attachés à leurs vieilles habitudes. Ils préféraient les échanges chaleureux et les carnets de notes aux écrans et aux clics. « Nous n’avons pas le temps pour ces nouvelles technologies », expliquaient-ils, « nous passons notre temps à devoir rassurer les familles, gérer les arrivées de nouveaux résidents et nous croulons sous l‘administratif. »

Aurélien, dépité, fit alors appel à une fée bienveillante, la célèbre Néï, experte en conduite du changement. Avec sa baguette magique, elle ne transformait pas les citrouilles en carrosses, mais les résistances en envies d’apprendre….

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La fée Néï commença par écouter attentivement les préoccupations des responsables des centres de soins. Elle organisa des réunions où chacun pouvait exprimer ses craintes, ses défis ainsi que la raison d’être de son métier.

Néï introduisit des outils digitaux simples et intuitifs, qui pouvaient être facilement intégrés dans les routines quotidiennes des responsables, permettant de mesurer rapidement le temps gagné et l’efficacité renforcée.

Néï leur offrit alors un apprentissage progressif, adapté à chacun. Des ateliers pratiques, adaptés aux emplois du temps chargés, des tutoriels personnalisés, des échanges de bonnes pratiques et même un concours de la meilleure application numérique pour les seniors, furent organisés. Petit à petit, les réunions de suivi avec la fée Néï devinrent des moments de partage et de célébration des progrès accomplis.

Quelques mois plus tard, Aurélien vit son rêve se réaliser. Les centres de soins étaient plus efficaces, les aînés mieux suivis, et les familles rassurées. Les responsables de centres étaient reconnaissants envers la fée Néï d’avoir su les guider sans brusquerie, en intégrant leurs besoins au quotidien et sans dénaturer le cœur et le sens de leur travail.

Epilogue

Ainsi, dans ce royaume des aînés, les responsables de centres vécurent heureux et connectés, encore plus disponibles pour échanger avec les familles et consacrer leur énergie aux problèmes prioritaires.

La fée Néï s’envola vers de nouvelles aventures, prête à aider d’autres entreprises à naviguer sur les eaux du changement.

La fée Néï vous invite à indiquer en commentaire les thématiques que vous souhaiteriez voir éclairées de sa baguette magique !

PS : ce petit conte sur la conduite du changement ne traite pas de la crise actuelle dans les EPHAD.

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Conte de la migration au cloud

Un petit conte sur la conduite du changement…

Il était une fois dans une grande entreprise appelée Techvision, un projet ambitieux visant à migrer des milliers d’applications vers le cloud. L’objectif était de réaliser des économies d’échelle importantes et de moderniser les infrastructures technologiques.

Le projet de migration technique fut confié à une équipe d’experts, dirigée par Alice, une ingénieure talentueuse et déterminée. Cependant, dans son enthousiasme, elle oublia de consulter les équipes business, pensant cela inutile puisque le projet devait être réalisé à iso-fonctionnalité, compte tenu des contraintes budgétaires très fortes.

Les équipes business constatèrent rapidement que les évolutions métiers demandées étaient dépriorisées à cause du projet de migration cloud. Les ressources étaient principalement allouées à la migration, laissant peu de place pour les améliorations métiers. Les utilisateurs constataient avec amertume que l’iso-fonctionnalité se traduisait dans les faits par des bugs, voire des régressions. Le fossé entre technique et business se creusait dangereusement. Bientôt, les métiers grondèrent…

Un jour, alors qu’Alice et son équipe étaient en plein PI planning, une fée nommée Néï apparut dans le bureau d’Alice. Néï était une consultante en conduite du changement, connue pour ses pouvoirs magiques et sa sagesse. Elle avait entendu parler des difficultés auxquelles l’équipe projet était confrontée et avait décidé d’offrir son aide. « Alice, » dit Néï avec un sourire bienveillant, « ton ambition est noble, mais le succès exige l’union de tous. Les métiers sont la clé. Leur soutien est crucial pour la réussite du projet ! »

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Néï expliqua à Alice la différence entre l’objectif du projet, la migration au cloud à iso-fonctionnalité et la vision commune du changement à imaginer et bâtir pour obtenir la compréhension et le soutien des utilisateurs qui ne sont pas à l’initiative de la migration technique.

Alice travailla donc avec les équipes business pour comprendre leur point de vue et créer une vision du changement avec une perspective de bénéfices pour chacun…même si tous les impacts positifs n’allaient pas être immédiats !  Néï utilisa sa magie pour faciliter la communication et la collaboration entre les différentes parties prenantes, créant une atmosphère de confiance et de coopération, indispensable pour surmonter les difficultés tout au long du projet.

Epilogue

Le projet, jadis source de discorde, devint un modèle de réussite. Alice fut célébrée pour son leadership et sa capacité à écouter et à intégrer les différentes perspectives. Néï, la fée consultante en conduite du changement, fut remerciée pour son aide précieuse et sa sagesse.

Techvision prospéra, preuve qu’un changement bien mené peut transformer une entreprise et apporter des bénéfices pour tous.

La fée Néï vous invite à indiquer en commentaire les contes que vous souhaiteriez voir éclairés de sa baguette magique !

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Conduite du changement : comment aider les managers de proximité

Les managers de proximité jouent un rôle clé dans la gestion des changements multiples au sein de leurs équipes. La plupart des projets de transformation étant pilotée en central, comment aider les managers de proximité à informer, accompagner les équipes et ancrer le changement ?

Nous proposons quelques pistes, issues de notre expérience dans des grandes structures.

🫱🏻‍🫲🏽Associer les managers de proximité à la construction de la conduite du changement.
Une approche de type co-construction permet aux managers de proximité d’être reconnus et valorisés dans leur rôle de manager. A l’inverse, une approche n’associant pas les managers de proximité risque de les démotiver en faisant fi de leur rôle de manager.  

🎚️Fournir des indicateurs adaptés au pilotage par le manager de proximité.
Les KPI de niveau projet ne permettent pas systématiquement une utilisation terrain. Il est donc nécessaire de prévoir des indicateurs spécialement adaptés aux besoins des équipes terrain. Là encore, l’idéal est de pouvoir associer les managers de proximité à la construction des tableaux de bord.

🧱 Prévoir une communication modulable. L’idée générale est d’éviter que le manager des proximité soit simplement un « passe-plat » mais au contraire puisse aisément construire une communication adaptée aux besoins de son équipe. Il s’agit donc de fournir des livrables spécifiques aux managers de proximité mais aussi des livrables adaptables par le manager de proximité pour qu’il puisse proposer du « sur-mesure » à son équipe.
Des témoignages de pairs ayant participé à des pilotes pourront venir compléter le dispositif utilisable par les managers de proximité, pour eux-mêmes et/ou leurs équipes.

En mettant en œuvre ces leviers, les managers de proximité pourront alors aider leurs équipes à naviguer avec confiance et succès dans les eaux parfois tumultueuses du changement. Sans les managers de proximité comme véritables acteurs du changement, il n’y a pas d’ancrage possible !

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Communiquer au temps de l’économie de l’attention

« Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse

Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi »

Guy Béart

🎶Qui se souvient de cette délicieuse chanson de Guy Béart ?

En conduite du changement, cette ritournelle me sert de pense-bête lorsque je prépare les communications qui viendront rythmer la mise en œuvre du changement et contribuer à informer et faire comprendre pour susciter l’engagement des collaborateurs.

En ces temps où l’économie de l’attention règne en maître, il est utile de concevoir une communication du changement qui réponde à un cadre précis.

🥇Parlez métier, ne parlez pas projet. Autrement dit, « parlez-moi d’moi », pas de votre projet. Parlez-moi de mon activité, mes soucis et montrez-moi en quoi vous m’apportez (votre projet) de l’aide, des bénéfices.

🥈Donnez la parole au « terrain », aux managers de proximité et aux collaborateurs directement concernés par le changement. Plutôt qu’une communication descendante, favorisez le témoignage de pairs qui utilisent le même langage que ceux auxquels vous voulez donner une information, une instruction ou apporter une perspective.

🥉Formatez votre communication comme une « série ».
Vos messages doivent être répétés et déclinés tout au long de la mise en œuvre du changement. Le « one-shot » ne suffit pas.
Vidéos ou textes doivent être courts, très courts.

Variez les media : infographies, mails illustrés, vidéos format reels, planches de BD, etc.

Mettez en place une ritualisation de la communication.

🔄️Enfin, n’oubliez pas d’organiser un feed-back !

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Sens et perspective

« On sait beaucoup de choses, mais elles ne font pas sens. On a plus d’infos, et moins de perspective. »

Régis Debray, l’auteur de ces mots, serait sans nul doute stupéfait d’apprendre qu’il est cité dans un post sur l’accompagnement au changement. Pourtant, la première étape de la conduite du changement consiste à trouver sens et donner perspective à des changements qui en manquent parfois cruellement dans leur présentation initiale.

Le sens…François Cheng en parle si bien :

« Ce mot polysémique est un diamant du vocabulaire français. Comprimé en une seule syllabe, il donne lieu à trois définitions, à savoir : sensation, direction et signification. 
Ces trois définitions marquent en réalité les trois étapes, ou les trois étages, de notre existence. »

Plus modestement, en conduite du changement, j’utilise ces 3 termes comme des points de repère dans mon travail de consultante :

  • Signification : agir sans jamais perdre de vue le pour-quoi. 
  • Direction : tracer ou accompagner le chemin du changement, en pleine cohérence avec l’orientation choisie par le client.
  • Sensation : produire des livrables (communication, formation…) qui ont du corps et marquent les esprits.

Pour produire sens et perspective, pas d’instantanéité mais accepter la complexité, le temps nécessaire à la réflexion, voire l’absence de solution immédiate.

Cette étape de l’accompagnement du changement, consistant à créer une vision partagée, ne pourra pas se contenter des objectifs du projet. Réduire les coûts immobiliers est un objectif mais déménager pour réduire les coûts ne constitue pas une vision porteuse de sens pour ceux qui voient leurs trajets quotidiens augmentés. Il ne s’agit pas pour autant de peindre la vie en rose. « I have nothing to offer but blood, toil, tears and sweat» n’était pas un objectif mais bien une perspective, une vision riche de sens, qui a su provoquer l’engagement de tout un peuple.

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A quel moment lancer la conduite du changement pour un projet IT ?

En tant que consultante en conduite du changement, mes clients et prospects me posent régulièrement la question du moment idéal pour lancer une démarche d’accompagnement dans le cadre d’un projet IT.
Faut-il attendre la mise en oeuvre du projet ?
Commencer dès la phase de conception ?
Anticiper encore plus en amont ?

En fait, il n’y a pas de réponse unique car le moment opportun dépend de plusieurs facteurs :

🪜La « marche à gravir »

Identifier la nature et la hauteur de la marche à franchir pour réussir le changement doit se faire dès le début du projet (= analyser ce qui sépare l’existant de l’état souhaité). En fonction du résultat de ce diagnostic, le consultant ou manager de transition proposera « le bon moment » pour le démarrage des travaux sur la conduite du changement opérationnelle.  

🧗Les équipes concernées

Des équipes qui attendent impatiemment le projet IT n’auront pas le même besoin de temps d’apprentissage que des équipes inquiètes ou devant acquérir de nouvelles compétences pour utiliser au mieux les apports du projet IT. Pour savoir où en sont les équipes, rien de tel que d’interviewer des collaborateurs et des managers de proximité, ce qui requiert un temps, à prévoir dans le planning des travaux de conduite du changement.

😡Les irritants non traités

Si les irritants non traités sont nombreux ou susceptibles de perturber la bonne adoption du projet par les équipes, je recommande de commencer le volet « conduite du changement » rapidement, notamment pour traiter ces irritants dangereux pour le succès du projet.

🥁Une chose est sûre : réfléchir à une stratégie d’accompagnement adaptée au contexte et aux moyens dédiés à la conduite du changement doit se faire le plus en amont possible !
Le diagnostic doit être posé dès le début du projet, tout comme les premières pistes pour dégager une vision partagée du changement.

☝️N’oubliez pas : la conduite du changement n’est pas un événement ponctuel, mais un élément intégré à toutes les phases du projet, de la planification à la mise en œuvre et au-delà.

🫵Avez-vous des expériences – heureuses ou pas – à partager sur ce sujet ?
Cet article vous a paru intéressant ? Enregistrez-le ! 🔖🏷️Et relisez-le lors du lancement de votre prochain projet !

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CULTIVER L’ETAT D’ESPRIT PROPICE AU CHANGEMENT

La vie est changement. La vie au travail est une succession de changements, la plupart non souhaités par les équipes.  

Loin de moi l’idée de vouloir favoriser l’esprit girouette ou le changement pour le changement mais cultiver un état d’esprit propice au changement a le double mérite de contribuer à l’efficacité et au bien-être des équipes.

❓Comment favoriser un état d’esprit propice au changement au sein des équipes ?

L’état d’esprit face au changement relève bien évidemment de l’histoire personnelle de chacun, de ses expériences de changements mais aussi de son cadre professionnel, au sein de son équipe. Le manager de proximité, le « n+1 » a un rôle important pour cultiver un état d’esprit propice au changement.

🧑‍💼Questionner sa propre posture de manager face au changement

Face à un changement subi, les réactions du manager ont valeur d’exemple pour les équipes. Le manager doit identifier sa marge de manœuvre et celle de son équipe pour se réapproprier, dans la mesure possible, le changement non demandé par l’équipe (nouvelle norme européenne, changement d’organisation venu du siège, nouvel outil décidé par l’IT, etc.).
La difficulté de cette tâche étant élevée et venant s’ajouter à la charge des affaires courantes, le manager pourra se faire accompagner par un consultant en conduite du changement.      

👂Favoriser l’expression maîtrisée des réactions des équipes au changement

La certitude de l’avènement du changement ne doit pas escamoter le temps nécessaire à l’expression des réactions, positives et négatives, liées à la perspective du changement pour les équipes.

🪺Accompagner les équipes tout au long du changement

C’est une évidence mais…l’accompagnement au changement est bien souvent « arbitré », considéré comme non indispensable. Pourtant, si l’équipe est accompagnée par son manager, elle gagnera alors en confiance pour explorer de nouveaux territoires, malgré les étapes tumultueuses qui ne manqueront pas de surgir.

🪴Cultiver cet état d’esprit au sein des équipes contribuera à mieux vivre les changements non demandés mais aussi à donner envie de devenir soi-même acteur de changement.

Il sera alors temps pour le manager d’exprimer sa reconnaissance à ses équipes. 😊

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Conduite du changement et no code

Lors d’une transformation, les professionnels de la conduite du changement cherchent à embarquer les collaborateurs et susciter leur engagement. Cet objectif s’avère difficile dans un contexte où les collaborateurs sont souvent soumis à de multiples changements à répétition, sans vision globale ni bénéfices immédiats pour eux-mêmes. Le no code serait-il la solution ?

Rappelons que le no code permet à des non informaticiens, des personnes qui ne savent pas développer de créer des applications web et des automatisations sans avoir besoin de coder. Le no code démocratise l’accès à la création numérique et peut rendre chacun acteur du changement.

🔓Briser les barrières : la pratique du no code permet aux non informaticiens
– de mieux comprendre les métiers et contraintes de leurs collègues IT
– de mieux faire comprendre leurs besoins et pourquoi pas de créer eux-mêmes un POC

👩‍💻Favoriser l’autonomie : le no code facilite l’émergence d’idées d’automatisation ou de création d’applis par les utilisateurs. Ils peuvent développer par eux-mêmes sans solliciter les équipes IT dont les ressources pourront être affectées à des programmes prioritaires ou complexes. Ceci doit bien évidemment se faire dans le respect des règles d’architecture et de sécurité informatiques définies par l’entreprise.
Dans les grandes structures, le territoire du no code reste à explorer et baliser, pour ne pas re-créer les inconvénients du « shadow IT ».

🪄Contribuer à une culture de l’innovation : les outils no code sont en constante évolution et de plus en plus souvent couplés avec l’IA. Ils favorisent ainsi, en douceur, l’appropriation de l’innovation technologique par des non techniciens.

🎯Le no code peut contribuer à faire tomber des barrières au sein de l’entreprise et donner des clés pour appréhender plus sereinement le changement.

🙋Partagez en commentaire vos expériences en la matière !    

NB : illustration générée par IA à partir d’un prompt sur le #nocode et la #conduiteduchangement

PS – Merci à #Winside, sa formation sur le no code et la « promo 11 », qui m’ont inspiré cet article de blog !