Auteur/autrice : Laurence V

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Contribuer au changement Piloter le changement

Communiquer au temps de l’économie de l’attention

« Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse

Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi »

Guy Béart

🎶Qui se souvient de cette délicieuse chanson de Guy Béart ?

En conduite du changement, cette ritournelle me sert de pense-bête lorsque je prépare les communications qui viendront rythmer la mise en œuvre du changement et contribuer à informer et faire comprendre pour susciter l’engagement des collaborateurs.

En ces temps où l’économie de l’attention règne en maître, il est utile de concevoir une communication du changement qui réponde à un cadre précis.

🥇Parlez métier, ne parlez pas projet. Autrement dit, « parlez-moi d’moi », pas de votre projet. Parlez-moi de mon activité, mes soucis et montrez-moi en quoi vous m’apportez (votre projet) de l’aide, des bénéfices.

🥈Donnez la parole au « terrain », aux managers de proximité et aux collaborateurs directement concernés par le changement. Plutôt qu’une communication descendante, favorisez le témoignage de pairs qui utilisent le même langage que ceux auxquels vous voulez donner une information, une instruction ou apporter une perspective.

🥉Formatez votre communication comme une « série ».
Vos messages doivent être répétés et déclinés tout au long de la mise en œuvre du changement. Le « one-shot » ne suffit pas.
Vidéos ou textes doivent être courts, très courts.

Variez les media : infographies, mails illustrés, vidéos format reels, planches de BD, etc.

Mettez en place une ritualisation de la communication.

🔄️Enfin, n’oubliez pas d’organiser un feed-back !

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Comprendre le changement Piloter le changement

Sens et perspective

« On sait beaucoup de choses, mais elles ne font pas sens. On a plus d’infos, et moins de perspective. »

Régis Debray, l’auteur de ces mots, serait sans nul doute stupéfait d’apprendre qu’il est cité dans un post sur l’accompagnement au changement. Pourtant, la première étape de la conduite du changement consiste à trouver sens et donner perspective à des changements qui en manquent parfois cruellement dans leur présentation initiale.

Le sens…François Cheng en parle si bien :

« Ce mot polysémique est un diamant du vocabulaire français. Comprimé en une seule syllabe, il donne lieu à trois définitions, à savoir : sensation, direction et signification. 
Ces trois définitions marquent en réalité les trois étapes, ou les trois étages, de notre existence. »

Plus modestement, en conduite du changement, j’utilise ces 3 termes comme des points de repère dans mon travail de consultante :

  • Signification : agir sans jamais perdre de vue le pour-quoi. 
  • Direction : tracer ou accompagner le chemin du changement, en pleine cohérence avec l’orientation choisie par le client.
  • Sensation : produire des livrables (communication, formation…) qui ont du corps et marquent les esprits.

Pour produire sens et perspective, pas d’instantanéité mais accepter la complexité, le temps nécessaire à la réflexion, voire l’absence de solution immédiate.

Cette étape de l’accompagnement du changement, consistant à créer une vision partagée, ne pourra pas se contenter des objectifs du projet. Réduire les coûts immobiliers est un objectif mais déménager pour réduire les coûts ne constitue pas une vision porteuse de sens pour ceux qui voient leurs trajets quotidiens augmentés. Il ne s’agit pas pour autant de peindre la vie en rose. « I have nothing to offer but blood, toil, tears and sweat» n’était pas un objectif mais bien une perspective, une vision riche de sens, qui a su provoquer l’engagement de tout un peuple.

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Piloter le changement

A quel moment lancer la conduite du changement pour un projet IT ?

En tant que consultante en conduite du changement, mes clients et prospects me posent régulièrement la question du moment idéal pour lancer une démarche d’accompagnement dans le cadre d’un projet IT.
Faut-il attendre la mise en oeuvre du projet ?
Commencer dès la phase de conception ?
Anticiper encore plus en amont ?

En fait, il n’y a pas de réponse unique car le moment opportun dépend de plusieurs facteurs :

🪜La « marche à gravir »

Identifier la nature et la hauteur de la marche à franchir pour réussir le changement doit se faire dès le début du projet (= analyser ce qui sépare l’existant de l’état souhaité). En fonction du résultat de ce diagnostic, le consultant ou manager de transition proposera « le bon moment » pour le démarrage des travaux sur la conduite du changement opérationnelle.  

🧗Les équipes concernées

Des équipes qui attendent impatiemment le projet IT n’auront pas le même besoin de temps d’apprentissage que des équipes inquiètes ou devant acquérir de nouvelles compétences pour utiliser au mieux les apports du projet IT. Pour savoir où en sont les équipes, rien de tel que d’interviewer des collaborateurs et des managers de proximité, ce qui requiert un temps, à prévoir dans le planning des travaux de conduite du changement.

😡Les irritants non traités

Si les irritants non traités sont nombreux ou susceptibles de perturber la bonne adoption du projet par les équipes, je recommande de commencer le volet « conduite du changement » rapidement, notamment pour traiter ces irritants dangereux pour le succès du projet.

🥁Une chose est sûre : réfléchir à une stratégie d’accompagnement adaptée au contexte et aux moyens dédiés à la conduite du changement doit se faire le plus en amont possible !
Le diagnostic doit être posé dès le début du projet, tout comme les premières pistes pour dégager une vision partagée du changement.

☝️N’oubliez pas : la conduite du changement n’est pas un événement ponctuel, mais un élément intégré à toutes les phases du projet, de la planification à la mise en œuvre et au-delà.

🫵Avez-vous des expériences – heureuses ou pas – à partager sur ce sujet ?
Cet article vous a paru intéressant ? Enregistrez-le ! 🔖🏷️Et relisez-le lors du lancement de votre prochain projet !

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Billets d'humeur

Kodo : une expérience qui résonne en moi

Le monde n’est que changement. Il est d’autant plus important de se trouver ses rituels à soi, pour se sentir vivant et nourri des énergies les plus puissantes.

Hier soir, à la Salle Pleyel, j’ai eu le privilège d’assister une fois de plus au spectacle envoûtant du groupe Kodo et je suis toujours aussi émerveillée ! Ce groupe japonais de taïko a su captiver les cœurs et les esprits du monde entier avec leur art des percussions japonaises, et je suis fière de dire que je suis une fan depuis leurs débuts à Paris, il y a environ 40 ans. Je suis admirative de leur talent, énergie et passion. Leur performance artistique et athlétique incarne l’excellence individuelle et la puissance de la collaboration au service de la force du groupe.

La maîtrise parfaite de l’art du taïko, la beauté des tambours et des gestes venant les frapper, sans oublier une pointe d’humour dans certains morceaux ont de quoi susciter une admiration profonde.

Un spectacle de Kodo, c’est bien plus qu’une simple soirée de divertissement. C’est un rituel énergisant, une expérience sensorielle et culturelle incomparable.

Chacun de leur spectacle est pour moi une source d’inspiration, une expérience qui me transporte et me donne la force d’affronter les difficultés du quotidien.

Ce que j’aime particulièrement chez Kodo, qui signifie en japonais « battement de cœur » et « enfant du tambour », c’est l’engagement total de chaque artiste et le sens du collectif. Leurs tambours résonnent en moi comme un appel à l’action.

Voir et entendre Kodo pendant 2 heures est une véritable leçon de vie qui vous accompagnera longtemps après le spectacle. Je crois qu’il reste quelques places pour Kodo à Nantes (6/3/2024), Rennes (7/3/2024) et Lyon (9/3/2024). Profitez-en !

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Contribuer au changement Guide des égarés en entreprise

Un nouveau site !

Après quelques semaines de consommation excessive de thé, remue-méninges intenses et retouches continues, je suis ravie de vous présenter mon nouveau site web : www.changementvallee.com

Si vous avez besoin de secouer les choses dans votre entreprise,
si vous vous battez avec des processus aussi rigides qu’une armure de chevalier du Moyen-Age,
ou si vous voulez juste discuter de vos dernières vacances (bon d’accord, peut-être pas ça, mais je suis toujours disponible pour une conversation stimulante !),
alors ce site est pour vous ! Rendez-vous sur mon site et laissez-vous guider !

https://changementvallee.com

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Billets d'humeur Comprendre le changement Contribuer au changement Piloter le changement

CULTIVER L’ETAT D’ESPRIT PROPICE AU CHANGEMENT

La vie est changement. La vie au travail est une succession de changements, la plupart non souhaités par les équipes.  

Loin de moi l’idée de vouloir favoriser l’esprit girouette ou le changement pour le changement mais cultiver un état d’esprit propice au changement a le double mérite de contribuer à l’efficacité et au bien-être des équipes.

❓Comment favoriser un état d’esprit propice au changement au sein des équipes ?

L’état d’esprit face au changement relève bien évidemment de l’histoire personnelle de chacun, de ses expériences de changements mais aussi de son cadre professionnel, au sein de son équipe. Le manager de proximité, le « n+1 » a un rôle important pour cultiver un état d’esprit propice au changement.

🧑‍💼Questionner sa propre posture de manager face au changement

Face à un changement subi, les réactions du manager ont valeur d’exemple pour les équipes. Le manager doit identifier sa marge de manœuvre et celle de son équipe pour se réapproprier, dans la mesure possible, le changement non demandé par l’équipe (nouvelle norme européenne, changement d’organisation venu du siège, nouvel outil décidé par l’IT, etc.).
La difficulté de cette tâche étant élevée et venant s’ajouter à la charge des affaires courantes, le manager pourra se faire accompagner par un consultant en conduite du changement.      

👂Favoriser l’expression maîtrisée des réactions des équipes au changement

La certitude de l’avènement du changement ne doit pas escamoter le temps nécessaire à l’expression des réactions, positives et négatives, liées à la perspective du changement pour les équipes.

🪺Accompagner les équipes tout au long du changement

C’est une évidence mais…l’accompagnement au changement est bien souvent « arbitré », considéré comme non indispensable. Pourtant, si l’équipe est accompagnée par son manager, elle gagnera alors en confiance pour explorer de nouveaux territoires, malgré les étapes tumultueuses qui ne manqueront pas de surgir.

🪴Cultiver cet état d’esprit au sein des équipes contribuera à mieux vivre les changements non demandés mais aussi à donner envie de devenir soi-même acteur de changement.

Il sera alors temps pour le manager d’exprimer sa reconnaissance à ses équipes. 😊

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Comprendre le changement

🎵Changement à l’oeuvre 🎶

🎻Les applaudissements lors d’un concert de musique classique sont codifiés. Au 17ème siècle, Mozart s’attendait à ce que le public applaudisse pendant que son œuvre était jouée. Ce sont les romantiques qui ont mis en place l’usage de ne pas applaudir entre les mouvements d’un concerto ou d’une symphonie. Le public attend la fin de l’œuvre et que le chef d’orchestre se tourne vers lui pour laisser éclater son enthousiasme. Cependant, depuis plusieurs années, il est de plus en plus fréquent d’observer des personnes qui applaudissent entre les mouvements, sans attendre la fin de l’oeuvre. Supposons que ces personnes agissent par ignorance de l’usage plutôt que par volonté d’innovation disruptive.

🎹 Ici, pas de changement planifié, dans une approche descendante, mais un changement à l’œuvre, venant d’une partie des « utilisateurs ».
Ces personnes n’ont d’ailleurs probablement pas la volonté de mettre en place un nouvel usage, elles souhaitent juste agir spontanément, dans l’immédiateté de leur émotion.

🥁Comment les résistances au changement s’organisent-elles ?

Regard réprobateur ou « chhhuuuuttt » des spectateurs (les pairs)…semble peu efficace pour maintenir l’usage actuel.

Intervention du chef d’orchestre (le représentant de l’autorité). En 2010, le chef Claudio Abbado, à la fin de la 9ème symphonie de Mahler avait levé la main, dos au public, pour faire comprendre qu’il ne souhaitait pas que les applaudissements se déclenchent. Le silence dura 2 minutes. Cela serait-il encore possible en 2024 ?   

Dans certains pays, les programmes (les media) mentionnent désormais de ne pas applaudir entre les mouvements.

Certaines salles pourraient faire une annonce sonore (les media) avant le début du concert.

Les résistances au changement sont souvent perçues comme négatives dans le monde du travail. Dans cet exemple sur les concerts classiques, on voit que ceux qui résistent pour le maintien de l’usage actuel n’ont pas forcément tort.    

🎼Quel usage va l’emporter ?
Les personnes respectueuses de l’usage actuel vont-elles se mettre à applaudir entre les mouvements et rallier ainsi la minorité à l’origine du changement ?

Le renouvellement du public va-t-il faire progressivement son œuvre, au fil des ans ?

Si dans 30 ans, l’usage est d’applaudir entre les mouvements, une minorité souhaitera-t-elle revenir au silence ? Quels moyens d’agir pourra-t-elle alors utiliser ? Tous les changements ne disposent pas des mêmes leviers d’action.
A suivre…

🎺Le compositeur romantique Robert Schumann déclarait en 1835 : « Pendant des années j’ai rêvé d’organiser des concerts pour les sourds-muets, comme ça nous pourrions apprendre d’eux à bien se comporter pendant les concerts, surtout quand la musique est très belle ».

Cet exemple dans l’univers de la musique classique vous a-t-il fait penser à des changements observés dans le monde du travail ?

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Conduite du changement et no code

Lors d’une transformation, les professionnels de la conduite du changement cherchent à embarquer les collaborateurs et susciter leur engagement. Cet objectif s’avère difficile dans un contexte où les collaborateurs sont souvent soumis à de multiples changements à répétition, sans vision globale ni bénéfices immédiats pour eux-mêmes. Le no code serait-il la solution ?

Rappelons que le no code permet à des non informaticiens, des personnes qui ne savent pas développer de créer des applications web et des automatisations sans avoir besoin de coder. Le no code démocratise l’accès à la création numérique et peut rendre chacun acteur du changement.

🔓Briser les barrières : la pratique du no code permet aux non informaticiens
– de mieux comprendre les métiers et contraintes de leurs collègues IT
– de mieux faire comprendre leurs besoins et pourquoi pas de créer eux-mêmes un POC

👩‍💻Favoriser l’autonomie : le no code facilite l’émergence d’idées d’automatisation ou de création d’applis par les utilisateurs. Ils peuvent développer par eux-mêmes sans solliciter les équipes IT dont les ressources pourront être affectées à des programmes prioritaires ou complexes. Ceci doit bien évidemment se faire dans le respect des règles d’architecture et de sécurité informatiques définies par l’entreprise.
Dans les grandes structures, le territoire du no code reste à explorer et baliser, pour ne pas re-créer les inconvénients du « shadow IT ».

🪄Contribuer à une culture de l’innovation : les outils no code sont en constante évolution et de plus en plus souvent couplés avec l’IA. Ils favorisent ainsi, en douceur, l’appropriation de l’innovation technologique par des non techniciens.

🎯Le no code peut contribuer à faire tomber des barrières au sein de l’entreprise et donner des clés pour appréhender plus sereinement le changement.

🙋Partagez en commentaire vos expériences en la matière !    

NB : illustration générée par IA à partir d’un prompt sur le #nocode et la #conduiteduchangement

PS – Merci à #Winside, sa formation sur le no code et la « promo 11 », qui m’ont inspiré cet article de blog !

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Contribuer au changement

Splendeurs et misères du travail en groupe

Si la plupart d’entre nous s’accorde à dire que le travail en groupe « c’est super ! », la pratique nous apprend rapidement que quelques écueils sont à éviter.

Voici une proposition en 5 points de vigilance pour un travail en groupe efficace et agréable.  

🧩Répartition des tâches

Commençons par un basique : le qui fait quoi, le RACI. A faire le plus tôt possible après la mise en place du groupe. Eviter les trous, les tâches oubliées mais aussi les frustrations. Varier les modes d’attribution des tâches au sein du groupe : le volontariat (« Qui veut faire ça ? »), la proposition (« ça te dit de prendre en charge cette tâche ? ») sans oublier de poser un cadre global (« on se répartit la charge le plus équitablement possible », « on accepte de prendre en charge des tâches que l’on aime pas particulièrement faire »).     

🧩Objectif résultat

Ah l’importance de rester centré sur l’atteinte du résultat pour que le groupe fonctionne bien !…

En particulier, lorsque surgiront les inévitables « frottements » au sein du groupe, il faut accepter de ne jamais perdre de vue l’objectif du travail en groupe.  Cela ne veut pas dire que l’agacement ne doit pas être traité mais que la difficulté interpersonnelle ne doit pas faire oublier la raison d’être du groupe. Cela relève de la responsabilité de chacun.

🧩Sentiment d’appartenance

A chacun de trouver le sien et chacun sa façon personnelle d’y arriver. Il me semble que l’on peut aussi être attentif aux autres membres du groupe pour permettre à ce sentiment d’appartenance de se développer. Bienveillance quand tu nous tiens…😉  

🧩Entraide

Le travail en groupe est particulièrement propice à l’entraide. Il suffit d’oser demander un coup de main pour découvrir que quelqu’un au sein du groupe est en mesure d’apporter la solution.  

🧩Hiérarchie

Je suis toujours amusée de constater que même au sein d’un groupe sans liens hiérarchiques entre ses membres, l’un ou l’autre va tenter – consciemment ou pas – de prendre le positionnement du chef…Aux autres personnes de réagir…si elles le souhaitent.

En conclusion, sous réserve de maîtriser ces 5 points de vigilance, oui, le travail en groupe peut devenir une expérience particulièrement enrichissante et productive !

PS : les lecteurs de Balzac voudront bien me pardonner une allusion quelque peu osée.

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Billets d'humeur

Quel rituel de rentrée choisirez-vous pour vous et votre équipe ?

Nous vivons dans une société où les rythmes tendent à s’effacer : frontière parfois floue entre vie pro et perso, « connexion » permanente, saisons intermédiaires bousculées par le réchauffement climatique, remise en cause du repos dominical…Pourtant, le temps de « la rentrée » reste bien marqué, y compris dans les media. Rentrée scolaire, universitaire et… rentrée au boulot !

Comment choisirez-vous de marquer, voire célébrer ce temps de rentrée pour vous ? Et pour votre équipe ?

Voici quelques idées, pour vous :

Il s’agit de passer du mode vacances au mode « boulot ».

  • Prendre le temps de se remémorer la rentrée de l’année précédente et choisir d’améliorer un point qui vous tient à coeur.
  • Marquer symboliquement le renouveau de la rentrée : changer ses images de fonds d’écran, sa police Outlook, sa signature de mails ou sa photo d’entreprise. Personnaliser son mug avec une photo du voyage de cet été…
  • Choisir une citation ou rédiger sa propre devise comme source d’inspiration pour cette rentrée.
  • Prendre RV avec soi-même pour préparer sa rentrée professionnelle.

Quelques propositions faciles à mettre en oeuvre, pour marquer le temps de la rentrée avec votre équipe :

Il s’agit de porter une attention particulière à vos collaborateurs en ce temps de changement. Eux aussi doivent passer du mode vacances au mode travail, avec peut-être des changements familiaux à gérer en parallèle (nouvelle école pour le petit dernier, l’aîné(e) qui quitte le nid familial pour poursuivre ses études à l’étranger…)

  • Utiliser un espace mural pour y afficher les bons souvenirs de l’été et l’état d’esprit pour la rentrée, sous forme d’images ou de nuages de mots.
  • Faire émerger les points forts de votre équipe et les mettre en perspective avec le plan d’action des mois à venir.
    Lors d’une réunion de rentrée, vous pouvez demander à vos collaborateurs de réfléchir à leurs points forts ou solliciter les partenaires réguliers sur les compétences qu’ils attribuent à votre équipe.
  • Mettre en place un kanban digital ou mural. La rentrée est propice à ce type de nouveauté.
  • Décider collectivement d’un point de fonctionnement de l’équipe qui mériterait d’être amélioré…et mettre en oeuvre son optimisation !
  • Organiser un déjeuner d’équipe où chacun apporte un plat « de saison » (fruits et légumes de « rentrée »)…ou une spécialité culinaire de son lieu de vacances d’été ! 😉
  • Faire exprimer à chaque collaborateur ce que la rentrée évoque pour lui. Par exemple, demander à chaque collaborateur les « j’aime / j’aime pas » liés à la rentrée.
    Cet exercice peut se faire avec des applis digitales de type Klaxoon, Kahoot ou La digitale. Le partage des résultats pourra ainsi se faire « en direct ».

Et vous, qu’avez-vous prévu pour marquer, voire célébrer ce temps de rentrée ?