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Contribuer au changement

Changement et clonage

Discours sur le changement, pratique du clonage

Illustration article changement et clonage

Court billet qui – je l’espère – ne fâchera pas trop les RH de France et de Navarre…
Nous avons tous nos contradictions alors permettez-moi de pointer ce qui me semble en être une belle du côté des recruteurs…

Discours sur le changement

Capacité au changement, flexibilité, innovation disruptive, transformation deviennent des antiennes du discours d’entreprise, reprises en choeur par tous, y compris les responsables des Ressources Humaines. Pourtant, quand il s’agit de choisir les personnes qui seront en charge de piloter ce changement ou « simplement » de vivre et manager ce changement au quotidien on se met à chercher des personnes qui ont déjà fait la même chose. Si possible dans le même secteur. Mieux encore plusieurs fois au cours de leur parcours professionnel. Des personnes dont le parcours montre donc leur expertise dans un domaine ou un secteur… mais quid de leur capacité à comprendre (= prendre en soi) un changement, innover dans la résolution de problèmes, réfléchir hors cadre, créer de la valeur ?

Comme le dit si bien Michel Serres, pour inventer et créer, il faut savoir zigzaguer et privilégier les bifurcations.

Pour mesurer la capacité du candidat à aborder le changement, il est indispensable d’analyser les zigzags et bifurcations des expériences professionnelles. Traduisent-elles une envie de se confronter aux nouvelles technologies ? à de nouveaux marchés ? à de nouvelles réglementations ? aux innovations du marché ? Quelles sont les compétences et le savoir-être développés par le candidat/la candidate pour aborder la diversité de ces changements et avoir pu mener à bien ses réalisations ?

L’innovation disruptive ne saurait se contenter de personnes expertes et habiles au copier/coller d’une situation à l’autre. Le copier/coller ne crée pas la valeur aujourd’hui exigée par le marché.

Besoin de se rassurer

Illustration de l'article Changement et clonage

Alors pourquoi choisir un candidat pour sa capacité à refaire ce qu’il a déjà fait dans un cadre similaire ?

Le recruteur craint de ne pas prendre le « bon candidat » et a besoin de se rassurer. Quoi de mieux que de pouvoir justifier de son choix de candidat par « Il l’a déjà fait dans le même secteur et plusieurs fois. » ?

Je crois que ce raisonnement reste efficace pour nombre de postes d’experts mais devient de moins en moins pertinent pour les postes relevant du changement, où la transformation est au coeur de la fonction, en fait sa raison d’être. Plutôt que de s’assurer que le candidat/la candidate a déjà fait ce qui lui est demandé, il s’agit de s’assurer que le candidat a l’appétence et la capacité à faire ce qu’il n’a pas déjà fait, que le candidat ne se contente pas de refaire ce qu’il sait faire. Si j’osais une comparaison triviale je dirais : c’est la différence entre un cuisinier qui refait toujours ses recettes préférées où il excelle et le cuisinier qui se risque à essayer, voire créer des nouvelles recettes. Une autre approche des choses…

Illustrations : Where the tides ebb and flow, pour la COP 21, Parc Montsouris, Paris.

 

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Billets d'humeur

Ce que je choisis de donner au monde

 

FIAC hors les murs

Ce matin, choisirai-je de dire Bonjour 🙂 au chauffeur du bus qui m’emmène vers mon lieu de travail ?
Ou choisirai-je de m’engouffrer pour m’asseoir et me plonger dans mon smartphone sans un regard pour ce/ceux qui m’entoure ?

Arrivée au bureau, choisirai-je de répondre aux expéditeurs des mails qui attendent une réponse de ma part ?
Ou choisirai-je de les ignorer en me disant qu’ils n’ont aucun « pouvoir » sur moi et que je peux donc tranquillement les ignorer ?

Quand je m’adresserai à mon collègue, choisirai-je de considérer que je peux apprendre quelque chose de lui ?
Ou penserai-je « Comment en finir au plus vite avec ce casse-pied ? »

En réunion, choisirai-je d’entendre d’autres certitudes que les miennes et de mener le débat au-delà de l’opposition d’opinions ?
Ou choisirai-je de croire que décidément, ces réunions ne servent à rien ?

Choisirai-je de faire ce que j’avais dit ? Répondre, faire telle démarche, apporter un renseignement…
Ou choisirai-je de considérer que ma parole importe peu ?

 A la fin de ma séance de gym, choisirai-je de dire « merci » à mon corps qui me permet de sauter, bouger, voir, entendre…?
Ou choisirai-je de me comparer à ma voisine pour me réjouir qu’elle s’essouffle plus vite que moi ?  

Quand j’apprendrai l’horreur des attentats du vendredi 13 novembre à Paris, choisirai-je de penser par moi-même et me demander ce que je peux continuer de donner au monde ?
Ou préfèrerai-je accuser et lancer c’est la faute à… ?

Quand je discuterai de ces terribles attentats avec ma famille, mes amis ou mes collègues, choisirai-je d’avoir des mots authentiques, qui parlent vraiment de moi, qui sont le fruit de ma propre réflexion ?
Ou me contenterai-je de répéter sans aucune valeur ajoutée ce que les mass media en disent ?

Choisirai-je de conquérir au quotidien « Liberté Egalité Fraternité » ?
Ou ferai-je comme si c’était « for granted » ?…Un truc vaguement défraîchi…pas vraiment fun…

Choisirai-je de vivre ma vie comme l’occasion, au quotidien, de penser et donner au monde ce que j’ai de mieux en moi ?
Ou choisirai-je de considérer que ma vie c’est consommer et produire pour pouvoir consommer ?  Et que « le reste » ne vaut pas la peine d’être cultivé ?

En d’autres termes :
– prendre de la distance pour voir plus large,
– penser et réfléchir par soi-même pour gagner en profondeur,
– identifier les choix qui s’offrent à nous,
– enfin, vivre pleinement notre choix personnel.
Le tout pour ne pas perdre l’en-vie.


 

Quand nous sommes à l’écoute, nous entendons. Quand nous sommes aux aguets nous recevons. Vega ne se signale qu’aux âmes qui veillent. François Cheng, La vraie gloire est ici


 

Pour terminer et nous aider à penser, réfléchir le poème préféré de Nelson Mandela, Invictus :
Out of the night that covers me,
Black as the pit from pole to pole,
I thank whatever gods may be
For my unconquerable soul.

In the fell clutch of circumstance
I have not winced nor cried aloud
Under the bludgeonings of chance
My head is bloody, but unbowed.

Beyond this place of wrath and tears
Looms but the horror of the shade,
And  yet the menace of the years
Finds and shall find me unafraid.

It matters not how strait the gate,
How charged with punishments the scroll,
I am the master of my fate:
I am the captain of my soul.

William Ernest Henley

 

Carte postale Bretagne

 

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Billets d'humeur Contribuer au changement

La matrice RACI, un outil qui n’est pas rassis

La matrice RACI  : the right man in the right place

Ce billet sur la matrice RACI m’a été inspiré par une réunion publique se tenant à ma mairie. Les habitants étaient conviés à la présentation de différents projets d’implantation d’un nouveau cinéma de quartier. Ces projets avaient été pré-sélectionnés par un premier jury. Un second jury doit désigner prochainement le projet retenu.

 

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Lors de cette réunion j’ai noté la confusion sur le rôle des uns et des autres. Certains participants à la réunion d’information regrettaient de n’être qu’informés, d’autres s’estimaient consultés et beaucoup revendiquaient d’être acteurs du projet. Je me suis alors souvenue de l’utilité de la bonne vieille matrice RACI, un outil de gestion de projet qui attribue à chaque tâche du projet : un responsable, les acteurs, les personnes qui seront consultées et enfin les personnes qui seront informées.

Responsable

Un et un seul responsable de la bonne fin de la tâche !

Acteurs

Ce sont les personnes qui font, réalisent la tâche.
Pour revenir à la réunion publique sur l’implantation d’un cinéma, j’étais étonnée que beaucoup des personnes présentes dans le public se plaignent de ne pas être acteurs du projet. Ces personnes confondaient sans doute être acteur (de l’architecte au terrassier, celui qui contribue directement à la construction du cinéma) et être consulté (habitant du quartier, celui qui apporte son avis).

Consulté

La personne consultée apporte son avis, son expertise ou son expérience.
Mais qui désigne les personnes à consulter ? Le responsable de projet ? Le comité de pilotage ? L’équipe projet ?

Attention à un double écueil :
– oublier des personnes peu visibles mais utiles à la réussite de la tâche,
– vouloir « faire plaisir » et consulter des personnes qui viendront grossir le nombre de personnes consultées sans pour autant être utiles.

Informé

Ceux qui sont informés ne sont pas décideurs. Ceux qui informent n’attendent pas de contribution à la tâche de la part de ceux qui sont informés. Ils attendent « seulement » que ceux qui sont informés retiennent ce qui leur a été dit.
Attention à ne pas considérer trop vite que informé = a compris ou pire informé = a approuvé le changement.

Enfin, si vous percevez de la confusion dans la répartition des rôles autour d’une tâche à accomplir…n’hésitez pas à faire appel à cette bonne vieille matrice RACI pour clarifier les choses !

Ilustration article matrice RACI

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Comprendre le changement

Portrait chinois du changement

Quelle est la couleur du changement ?

Pour fêter les 3 mois d’existence de mon blog et ses 14 articles, je vous propose de jouer au portrait chinois du changement !

Ilustration portrait chinois changement

Les questions du portrait chinois sur le changement

Jouez et remplissez le formulaire ci-dessous :


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Quelques réponses

Sur un échantillon non représentatif de 11 personnes, j’ai été frappée par la diversité et la richesse des réponses. Aucune des personnes interrogées n’a cité la peur comme émotion/sentiment. Quel soulagement pour la directrice de projet que je suis ! 😉

On retrouve aussi des zones de convergence : autour des odeurs, celle du culinaire, y compris le brûlé mais aussi autour des couleurs, le vert ayant reçu plusieurs suffrages. Le vert est par ailleurs la couleur de la créativité dans la méthode des six chapeaux. Et celui de l’espoir…Ce n’est sans doute pas un hasard !

Les réponses à la marque commerciale n’ont pas été réduites à une certaine pomme et c’est tant mieux !

Enfin, analysées à l’horizontale (par question) ou à la verticale (par personne), les réponses reflètent bien la complexité et les ambivalences portées par le changement…

Le changement

Une couleur
orange violet vert vert vert
Un animal
chenille/papillon blaireau fourmi phasme papillon
Emotion/sentiment
amour ingratitude persévérance insouciance confiance
Pays/ville
USA Lille Californie – Silicon Valley Manaus Istanbul
Odeur
odeurs de cuisine levure cramée du pain frais clou de girofle inodore
Série TV/film
24 les chti Retour vers le futur Alexandre le bienheureux Breaking bad
Marque commerciale
Sony Carambar La Poste Figolu Apple

La suite des réponses

Une couleur
celle du temps jaune bleu violet bleu vert
Un animal
caméléon chat furet chat aigle papillon
Emotion/sentiment
amusement amitié joie tourment joie colère
Pays/ville
Shanghai France Tokyo Islande Paris USA
Odeur
marine garrigue chèvrefeuille odeur de brûlé odeur de la nature odeur de poubelle
Série TV/film
Mask Un poisson nommé Wanda Apocalypse Now Arsène Lupin The Lady Soleil vert
Marque commerciale
Apple Body Shop Bic Swatch Adidas Microsoft

Ilustrations : FIAC hors les murs 2015, Jardin des Plantes

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Contribuer au changement

Question ? Hors de question !

Poser de vraies questions, c’est bon pour le changement !

Ce billet m’a été inspiré par un constat tout personnel : la question – la vraie – se fait rare…En entreprise, dans les media, dans la vie privée…

Lors de la prochaine réunion à laquelle vous participerez, je vous invite à noter le nombre de questions posées, ainsi que la nature et les objectifs de ces questions.

Le mot question

Les dictionnaires sont unanimes (ouf !) : il s’agit d’une demande qu’on adresse à quelqu’un en vue d’apprendre quelque chose de lui.
Apprendre quelque chose de l’autre…En voilà un beau programme ! Notamment quand on est en charge de contribuer à un changement.

 

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Donner, recevoir, demander et refuser

Selon l’analyse transactionnelle, les 4 verbes de la relation sont : donner, recevoir, demander et refuser.
Une question met en branle le savoir demander et aussi le savoir donner, pour celui qui répond. Parfois, il peut aussi s’agir de savoir recevoir (une question « difficile ») ou savoir refuser (de répondre à une question).

Pour en savoir plus, vous pouvez lire les travaux d’Eric Berne ou encore les nombreux articles sur l’art de poser les « bonnes » questions, celles qui ouvrent et amènent à aller plus loin, en progressant ensemble. Certains coachs et formateurs se sont en effet spécialisés sur la « questiologie », développant des outils pour poser de bonnes questions et éviter de formuler des questions qui bloquent.

A titre d’exercice, je vous invite à transformer les phrases suivantes en vraies questions :

  • Je ne connais pas vos attentes, alors on va faire comme ça…
  • Au fond, ce que vous voulez, c’est ne rien changer !

N’hésitez pas à laisser vos réponses en commentaires de cet article !


Je vais répondre à une question qui, au fond de la salle, ne m’a pas été posée. Charles de Gaulle

Les fausses questions

Nous connaissons tous ces questions qui n’en sont pas :

  • la réponse est connue du questionneur
  • le locuteur utilise la forme interrogative pour emmener le répondant là où il le souhaite, la question devenant un outil pour manipuler.

Notre relation aux questions et la façon d’y répondre tient notamment à notre système éducatif où à une question est associée la bonne réponse….les autres étant mauvaises. Souvenons-nous de nos désappointements d’enfants lorsque les adultes riaient à nos réponses « hors normes » qui n’entraient pas dans les cases des réponses « attendues ». Pas terrible pour la créativité et notre capacité à aborder le changement…Les adultes que nous sommes devenus doivent donc apprendre à poser des questions qui ne sont pas là pour « tester » le répondant (va t-il bien répondre ? va t-il avoir faux ?) mais bien pour apprendre de celui qui va répondre.

J’ai des questions à toutes vos réponses. (Woody Allen)

Les vraies questions

La vraie question vient d’un acteur qui est ouvert à l’autre et est convaincu que ce dernier est en mesure de lui apprendre quelque chose. La vraie question est posée par quelqu’un qui a véritablement envie d’entendre la réponse de l’autre. Celui qui pose la question doit être prêt à accueillir une réponse qui ne lui plaît pas ou simplement qui ne l’arrange pas par rapport à son objectif personnel.

Poser une question permet aussi de faire travailler l’autre, au meilleur sens du terme. 😉

Celui qui pose une question est bête cinq minutes, celui qui n’en pose pas est bête toute sa vie. (Proverbe chinois)

Enfin, quand on vous pose une vraie question, répondez-y du mieux que vous pouvez et faites honneur à la personne qui souhaite apprendre quelque chose de vous !

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Illustrations de l’article : FIAC hors les murs 2015 Jardin des Tuileries, Sensations futures de Saint-Gobain Place de la Concorde, Paris.
NB : seul l’accès au blog permet de visualiser les illustrations; l’envoi des articles par mail ne le permet pas.

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Piloter le changement

MOOC Gestion de projet

ABC de la gestion de projet

Peut-être faites-vous partie des 21 000 inscrits à la sixième édition du MOOC ABC de la gestion de projet, conçu par Rémi Bachelet, enseignant-chercheur à l’Ecole Centrale de Lille ?

Le contenu

Ce MOOC (Massive Open On line Course), le premier MOOC certificatif français, présente de façon très claire les fondamentaux de la gestion de projet :

  • Qu’est-ce un projet ?
  • L’organisation projet
  • Les différentes phases d’un projet
  • Les outils de la gestion de projet
  • Les « points durs »
  • 10 modules optionnels parmi lesquels le management de l’équipe projet, le management visuel du projet, la gestion des risques, les méthodes et outils de résolution de problème, du projet à l’action entrepreneuriale…

Mes préférences

Ce que j’ai particulièrement aimé dans ce MOOC :

  • La clarté de chaque cours, la structuration de chaque vidéo. Certains pourraient trouver qu’elles sont trop « scolaires »; pour ma part j’apprécie leur capacité à donner une base solide à l’apprenant, tout en l’invitant à aller plus loin dans sa réflexion et son apprentissage.
  • La place donnée aux outils collaboratifs. En ces temps de transformation numérique, cela me paraît pleinement justifié.
  • Le module sur les cartes conceptuelles. A titre personnel, j’ai ainsi appris la différence entre une carte conceptuelle et une « mind map » ou carte mentale.
  • La mise à disposition des ressources, y compris des outils comme des modèles de compte-rendu ou de calcul de VAN (Valeur Actuelle Nette).

Tout au long du MOOC j’ai perçu générosité et cohérence de la part de toute l’équipe du MOOC, des qualités auxquelles la responsable de projet que je suis a été sensible !

Quelques suggestions pour une prochaine édition

  • Les méthodes agiles, mentionnées en conclusion du cours, mériteraient peut-être un module optionnel.
  • Des thématiques telles que l’art d’influencer sans autorité hiérarchique, les mécanismes de la prise de décision (voir mon billet sur décision et changement) et la conduite du changement gagneraient à prendre une place plus importante dans ce MOOC.

Maintenant je vous laisse, il faut que j’aille répondre aux quiz de mon second module optionnel…😉

Illustration article MOOC ABC gestion de projet

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Piloter le changement

Ré-enchanter le monde

Au programme de l’alumni day ESCP Europe : ré-enchanter le monde

Avec Jacques Attali, Clara Gaymard, mais aussi Jean-Pierre Letartre (EY), Vincent Ricordeau (KissKissBankBank) et Elisha Karmitz (MK2), le 6 octobre 2015 dans les locaux de l’ESCP Europe, avenue de la République à Paris.

Commencer par ré-enchanter sa vie

Jacques Attali nous invite à commencer par ré-enchanter notre vie, oser penser notre vie comme une oeuvre d’art, la rêver pour que la réalité puisse advenir. Se demander chaque jour : qu’ai-je fait aujourd’hui pour enchanter ma journée et celle des autres ?

« Enchanter » c’est faire avec la puissance de la pensée magique. La raison n’est qu’une infime partie de notre force, n’oublions pas celle très puissante de la pensée magique. Nous (L’Occident) sommes faibles aujourd’hui parce que nous n’avons plus le discours qui porte la puissance de la pensée magique alors que c’est par la parole que nous pouvons créer les conditions de l’avenir que nous voulons.

Le mal est plus fort que le bien en cela que le mal est la stabilité, comme la mort. Le bien lui est construction, fragilité dans le changement, le mouvement.

Pour se créer soi-même, accepter d’abord de se perdre

Clara Gaymard nous rappelle que le chemin de la création de soi (distinct de la construction de soi) passe par l’acceptation de se perdre.
Nous vivons selon elle des temps à la fois fascinants et terrifiants et nous sommes tous comme Alice au pays des merveilles. Nous devons accepter que les repères avec lesquels nous vivons ne sont plus les bons. Se créer soi-même constitue une leçon d’humilité.

Enfin, citant Saint-Exupéry pour qui l’avenir n’est pas à prévoir mais à rendre possible, Clara Gaymard appelle de ses voeux la transformation de l’économie « disruptive » en économie distributive.

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« A French guy« 

Jean-Pierre Letartre (EY) raconte les murmures étonnés, voire dubitatifs « A French guy… » lors de l’attribution à Monaco du prix mondial de l’entrepreneur de l’année 2015 à Mohed Altrad, Français émigré syrien, premier Français à recevoir ce prix et magnifique exemple d’une personne qui a su ré-enchanter sa vie !

Pour ré-enchanter la France, il faut prendre conscience que les atouts de ce pays correspondent particulièrement bien à plusieurs des grandes attentes économiques actuelles et de demain :

  • mettre en place de nouvelles infrastructures et gérer des ressources fondamentales comme l’eau  –> réussite de plusieurs groupes d’origine française dans ce domaine
  • créer des produits porteurs d’émotion –> la fameuse French touch, la sensibilité française, le + français
  • répondre au rôle grandissant des mathématiques dans les nouvelles technologies –> qualité et renommée des mathématiciens français
  • équilibrer vie privée et vie professionnelle –> les Français sont vigilants à cet équilibre
  • disposer d’une « vraie » qualité de vie –> image véhiculée par la France dans le monde entier.

Jean-Pierre Letartre termine son intervention sur la nécessité de changer le management et créer une « disruption » managériale…qu’il a commencé à initier chez EY.

Une utopie devenue réalité : KissKissBankBank

Après avoir vérifié que tout le public présent dans l’auditorium de l’ESCP avait déjà entendu parler du financement participatif, Vincent Ricordeau l’annonce tout de go : l’utopie du financement participatif est devenue réalité. 35 milliards USD sont versés sur les plateformes de financement participatif.

Les projets en eux-mêmes sont des utopies qui deviennent réalité, par le financement participatif.

Vincent Ricordeau conclut son intervention sur sa vision de la responsabilité de l’entrepreneur : résoudre des problèmes. Ceux des autres.

Une autre utopie devenue réalité : MK2

Ou comment le cinéma peut ré-enchanter la vie. Elisha Karmitz, fils de Marin Karmitz retrace l’histoire de MK2, sans omettre les avertissements de ses détracteurs tout au long du parcours qui a mené MK2 de 3 à 25 salles en Europe, en 40 ans. On lui avait prédit l’échec en Espagne mais dans ce pays MK2 est en avance de 2 ans sur ses objectifs de croissance. A l’heure du streaming, les clients continuent de venir dans les salles MK2 parce que « chez MK2, c’est différent ». Au MK2 de la BNF vous trouverez…une boutique de DVD ! Eh oui ! Sans oublier des cours de danse ou des cours de philo. Et maintenant il y a aussi l’expérience du Cinéma Paradiso au Grand Palais ! « Cinéma, food et clubbing »…la version moderne de « la place du village » ! Elisha Karmitz termine en précisant « Sans les nouvelles technologies, réaliser Cinéma Paradiso en 3 jours n’aurait pas été possible ! ».

En réaction à la présentation d’Elisha Karmitz, Maëva Tordo (Blue Factory) a lancé « A quand des loveseats à l’ESCP !? »…

Et maintenant ? A vous de ré-enchanter le monde !…Toute occasion est bonne : votre prochaine animation d’un comité de pilotage, la prochaine soirée en famille, le prochain trajet dans un métro bondé 😉

PS : le terme « disruptif » ayant été utilisé par deux intervenants, je vous invite à lire le billet Changement, transformation, innovation…le tout disruptif SVP !

 

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« Management et changement »

Management et changement…changer le management !

Cette semaine j’ai envie de partager avec vous des propos entendus lors du petit déjeuner organisé par l’OSI (Observatoire Social International) et l’ANDRH (Association Nationale des DRH) sur le thème « Management et changement : comment conjuguer décision et coopération ? », le 29 septembre 2015, dans le très bel auditorium de Scor, avenue Kléber à Paris.

Mon billet n’est pas un compte rendu de cette manifestation mais les propos des intervenants m’ayant paru enrichissants et stimulants je souhaite vous en faire profiter en reprenant certains des points évoqués lors de la table ronde ou des échanges avec le public.

Coller à la réalité

David Askienazy, co-fondateur avec Antoine des Mazery du cabinet am+da spécialisé en conduite du changement insiste sur l’importance d’une transformation qui soit réellement adaptée à la réalité du métier, faute de quoi s’installera une forte résistance au changement. Le dialogue véritable est indispensable entre le décideur stratège et « le terrain ».
Issu des propos de David Askienazy, un exemple bien « parlant » : le management avait prévu un changement mettant en place le travail de nuit (passage de 2×8 à 3×8) ce qui perturbait l’équipe utilisant les chariots élévateurs électriques dont le rechargement s’effectuait précisément…la nuit.

En écho aux propos de David Askienazy, Pierre Deheunynck, DRH du groupe Crédit Agricole rappelle que les dirigeants – eux aussi – sont stressés par le changement. Il est loin le temps où le changement s’effectuait sans que l’on ne s’en rende compte. Les dirigeants ont eux aussi des difficultés face au changement. En particulier, ils ont la croyance qu’ils sont à leur poste, leur niveau de responsabilité pour diriger seul (ou quasiment) sans associer. Selon Pierre Deheunynck, une approche « co- » leur permettrait une vision globale, à 360° du changement et non pas seulement une approche partielle  à partir de leur prisme de dirigeant.

Si je reprends l’exemple du rechargement du chariot élévateur, ne pas savoir qu’il se recharge la nuit est une chose, ne pas le demander ou chercher à le savoir en est une autre. Dans cet exemple, le rechargement du chariot élévateur correspond à une interrogation, une crainte. Ne pas chercher à connaître les questionnements, les incompréhensions ou les peurs de celui qui va vivre le changement va générer une forte résistance au changement.

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Ne plus penser pour les autres, mais penser avec eux

Pour Jean-Paul Bouchet, président de l’AGIRC et secrétaire général de CFDT Cadres, le management doit arrêter de penser pour les autres, mais penser avec eux. La pluralité des expressions est essentielle dans la conduite du changement. La coopération est aujourd’hui indispensable pour donner de la cohérence et du sens de bout en bout, de la conception à la mise en oeuvre du changement. Faisant référence à un cas de figure qu’il a vécu au cours de sa carrière, Jean-Paul Bouchet affirme avec conviction « Le responsable de projet ne doit pas accepter de prendre un projet dont il sait qu’il ne marchera pas, qu’il est voué à l’échec. »

En ce qui concerne l’articulation entre décision et coopération, je vous invite également à lire le billet « Décision et changement« .

Un changement de paradigme

« La coopération relève d’un changement de paradigme », poursuit Jean-Paul Bouchet.
Passer d’un management d’individualisation glorifiant la figure du dirigeant comme héros solitaire à la coopération est une transformation en profondeur, à savoir passer de faire pour son intérêt à faire bien pour le groupe.

Philippe Canonne, ancien DRH et membre du bureau de l’ANDRH, considère que le « management de la performance » mis en place depuis 20-30 ans n’a pas marché. Il faut désormais s’adresser à tout le monde et pas seulement aux « happy few ». Il y a nécessité de refonder le pacte social de l’entreprise pour faire face à la transformation numérique.

Le chemin et la destination

En tant que responsable de projet je suis sensible à la formule de Jean-Paul Bouchet « Le chemin de la transformation est tout aussi important que la finalité du changement. »

Et vous, qu’en pensez-vous ?…N’hésitez pas à laisser vos commentaires !

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« Impose tes règles »

Slogan « décomplexé »  ?

Une marque de produits destinés notoirement aux jeunes a lancé cet été une campagne publicitaire avec comme slogan « Impose tes règles ». Inutile de citer cette marque…que vous avez sans doute déjà pu identifier.

Illustration pour l'article Impose tes règles sur règles et changement

Stupeur, tremblements et perte de sens

« Impose tes règles » : impose tes règles à qui ? Aux autres, bien sûr ! A toi-même ? Hum….Au fait, les autres ont tous le droit de t’imposer leurs règles alors ? ça marche comment au bout du compte ?…ça crée quoi ?…ça apporte quoi ?…

La prochaine fois qu’un consommateur volera un produit de la marque en question je suppose que cette dernière ne manquera pas de se féliciter que son client ait mis en pratique son exhortation à imposer ses propres règles. Non ? Ah bon…

Je me suis demandée ce qui avait bien pu passer par les têtes des publicitaires, hommes et femmes marketing de l’entreprise en question pour en arriver au choix de ce slogan…Une telle campagne publicitaire ne peut qu’avoir été validée par la Direction Générale de la marque…Aurait-elle oublié ce qu’est une règle, à quoi elle sert et comment on l’utilise ?

Bien évidemment, si chacun impose sa règle, autant dire qu’il n’y a plus de règle mais seulement le fait du prince à la portée de tous.

Illustration 2 pour l'article Impose tes règles sur changement et règles

La règle tout au long du projet

Le thème de ce blog étant le changement en entreprise, je centrerai le billet de cette semaine sur l’utilisation de la règle ou des règles tout au long du projet de changement, par le responsable de projet.

Quelques évidences, bonnes à rappeler :

  • expliciter les règles
    Des règles de fonctionnement des réunions aux règles de validation de chaque étape du projet en passant par les règles des processus, le responsable de projet a tout intérêt à expliciter aux acteurs du projet les règles utilisées. Surtout, ne pas croire que chacun connaît ces règles perçues par le chef de projet comme « évidentes ».
  • remettre la règle au centre comme on remet la balle au centre
    Chacun connaît bien ces moments où règne le « n’importe quoi », où certains semblent oublier l’objet de leur présence en réunion, l’objectif recherché, où la fatigue, le découragement, le manque de professionnalisme l’emporte. C’est le moment pour le responsable de projet ou l’animateur de la réunion de remettre la règle au centre comme on remet la balle au centre.
  • faire respecter les règles
    Le responsable doit savoir faire respecter les règles, tout au long du projet. Cela fait partie de la « rigueur » nécessaire à l’exercice du métier de chef de projet. Rigueur ne voulant pas dire rigidité, le responsable peut cependant choisir de ne pas respecter une règle mais cette décision devra être explicitée et prise…suivant les règles !
  • savoir être flexible
    Savoir faire respecter les règles n’exclut pas l’art d’être flexible quand l’intérêt global du projet est en jeu. Pour influencer sans lien hiérarchique, le responsable de projet doit se montrer flexible.  

En revanche, l’arbitraire du « Impose tes règles » ne fait pas partie du comportement à adopter par un responsable de projet !

Mettre en place une nouvelle règle

Très souvent (toujours ?), le livrable du projet suppose la mise en place de nouvelles règles ou le changement de règles.

Là encore, quelques « évidences », bonnes à rappeler :

  • formuler la règle (ne pas la laisser non-dite ou supposée connue)
    Exemple : pour disposer d’un bureau individuel, le manager doit être hiérarchique d’au moins 10 personnes
  • s’assurer de la compréhension univoque de la règle par tous
    Exemple : le manager qui gère une équipe de 11 personnes dont 8 « internes » et 3 « externes » a t-il droit à un bureau individuel ?
  • anticiper la gestion de la règle dans le temps
    Exemple : si le manager remplit son objectif de baisse des effectifs et réduit son équipe à 8 personnes, perdra t-il son bureau individuel ?
  • préciser le contrôle du respect de la règle dans le temps
    Exemple : le bon respect de la règle est-il vérifié une fois par an ? tous les 3 ans ? ….jamais ?
  • anticiper les demandes d’exception
    Exemple : le manager qui gère des dossiers particulièrement sensibles et confidentiels mais n’encadre personne en direct ne devrait-il pas disposer d’un bureau individuel ?
  • vérifier la faisabilité de la règle
    Penser à ceux qui auront à appliquer cette règle !
  • réfléchir aux modalités de révision de la règle
    Dans un monde qui bouge, il est illusoire, voire peu professionnel de penser que la nouvelle règle est « gravée dans le marbre ». Il est donc prudent de prévoir des modalités de révision de la règle. Faute de quoi, la durée de vie de la bonne application de la règle risque de s’avérer fort courte.

Cette liste n’est bien évidemment pas exhaustive !

Et toujours, pour le responsable de projet, faire émerger, clarifier et éclairer avant de faire valider l’instauration d’une nouvelle règle en apportant une vision la plus globale possible, intégrant au mieux la dimension « temps », l’évolution dans le temps. La règle est faite pour pouvoir durer tout le temps qu’elle est nécessaire. Elle n’est pas faite pour répondre à un besoin « instantané » souvent mal analysé ni au « caprice du moment ». Faute de quoi la contre-règle succèdera trop rapidement à la règle semant doute, consternation et démotivation parmi les collaborateurs.

Illustration de l'article "Impose tes règles" du blog changementviolet.fr 3

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Piloter le changement

Florilège de citations sur le changement

11 citations sur le changement, d’Héraclite à Francis Blanche

Cette semaine, j’ai eu envie de vous faire partager quelques citations sur le changement, connues ou moins connues mais toutes stimulantes !

L’évolution ne connaît pas la marche arrière. Boris Cyrulnik

On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve. Héraclite d’Ephèse

On ne se baigne jamais deux fois dans le même sapiens. Alain Prochiantz, neurobiologiste, académicien et administrateur du Collège de France

Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement. Bouddha

Illustration pour le billet du blog changementviolet.fr

Ce n’est pas la plus forte ni la plus intelligente des espèces qui survivra mais celle qui sera la plus apte à changer. Charles Darwin. 

Le monde déteste le changement, c’est pourtant la seule chose qui lui a permis de progresser. Charles F. Kettering, inventeur, homme d’affaires

Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge. Sir Winston Churchill

Face au monde qui bouge, mieux vaut penser le changement que changer le pansement. Francis Blanche

La folie, c’est de se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent. Albert Einstein

Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils pourraient être et vous les aiderez à devenir ce qu’ils sont capables d’être. Johann W. von Goethe

Vous devez être le changement que vous voulez voir dans ce monde. Gandhi

Illustration pour le blog changementviolet.fr