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Billets d'humeur

Changement, transformation, innovation…le tout disruptif SVP !

 

Les mots pour le dire

L’innovation disruptive, c’est avant tout une façon de définir le processus de transformation d’un marché. La disruption change un marché non pas avec un meilleur produit – c’est le rôle de l’innovation pure – , mais en l’ouvrant au plus grand nombre. »


Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement. Et les mots pour le dire viennent aisément. »

Suivons donc le propos de Monsieur Boileau et essayons d’y voir un peu plus clair dans le jargon de l’entreprise relatif aux…trucs qui bougent

Dans la langue française, changement, innovation et transformation sont des synonymes. Pourtant, le jargon de l’entreprise semble introduire entre ces termes des nuances, des subtilités, voire une hiérarchie qui méritent un petit éclairage…dont le caractère particulièrement subjectif et quelque peu malicieux n’échappera pas au lecteur attentif…;-)

Innovation

« Changer par esprit et désir de nouveauté », la définition du verbe innover par le Littré m’a paru bien correspondre au jargon managérial qui semble plus souvent appliquer le terme innovation au marché, aux clients de l’entreprise (« un produit innovant ») et moins directement au fonctionnement de l’entreprise, pour lequel on utilisera plus aisément les termes de transformation et changement.

Innovation comprend aussi une notion de rupture que l’on ne retrouve pas dans le terme de transformation.

Trans-formation

Il s’agit de changer de forme, de passer d’une forme à une autre, en réutilisant l’existant.

S’agirait-il d’un changement de forme sans changement de fond ? 😉

Changement

Action de céder une chose pour une autre, prendre en échange mais aussi devenir autre. Il y a de l’abandon dans le changement, ce qui peut s’avérer douloureux.

Mieux vaut prendre le changement par la main avant qu’il ne nous prenne par la gorge (Sir Winston Churchill)

Il me semble que le terme changement tend aujourd’hui à être supplanté par celui de transformation dans le jargon managérial. La Harvard Business Review a publié en janvier 2015 un article très sérieux intitulé « We still don’t know the difference between change and transformation« . L’auteur de l’article y défend l’idée que le changement relève de la mise en place de modifications généralement bien délimitées alors que la transformation porterait sur un mouvement plus global, profond et vaste, aux implications transverses. La transformation serait aussi plus risquée que le changement. Enfin, le résultat attendu par le changement serait clair, facilement descriptible alors que le résultat attendu de la transformation garderait une part d’inconnu.

Illustration pour l'article transformation

Qu’il s’agisse de piloter le changement, la transformation ou l’innovation il faudra un responsable de projet ! Je vous invite ainsi à découvrir une espèce à protéger : « The cult of the heroic project manager ».

Last but not least…Disruptif

Définition du Petit Robert : Electricité. Qui éclate. Décharge disruptive, produisant une étincelle qui dissipe une grande partie de l’énergie accumulée.

Je vous laisse également apprécier la définition qui apparaît en haut de page d’une recherche Web :
« Qui transperce un isolant en désorganisant sa structure mécanique et chimique, momentanément ou définitivement. Perturbateur, perturbant. »

De l’autre côté de la Manche, le Robert & Collins nous indique :
disruptive : [child, behaviour] perturbateur. To be a disruptive influence : avoir une influence perturbatrice.
To disrupt voulant dire perturber, déranger, semer la confusion ou interrompre. Il y a là désorganisation.

Illustration de l'article Changement, transformation, innovation...le tout disruptif SVP !

Pourtant, voilà l’usage qui est fait aujourd’hui du substantif disruption, à l’initiative d’un professeur de Harvard, celui que certains appellent le pape de l’innovation disruptive : « L’innovation disruptive, c’est avant tout une façon de définir le processus de transformation d’un marché. La disruption change un marché non pas avec un meilleur produit – c’est le rôle de l’innovation pure – , mais en l’ouvrant au plus grand nombre. » Plus encore  » Notre époque pourrait, devrait même, être encore plus disruptive. » Ces propos sont extraits d’un article de La Tribune paru le 10 mars 2014.

Vous ne manquerez pas d’observer l’habileté remarquable à utiliser les mots changer, transformation, innovation, disruptif en deux phrases. Je m’interroge également sur cette façon d’appeler de ses vœux une époque encore plus perturbante, dérangeante…toutefois sans le dire.

En guise de résumé quelque peu impertinent

En utilisant changement, vous jouez la sécurité. Pas de risque de vous tromper. Mais certains pourront trouver que vous jouez petit bras.

Transformation, en particulier quand ce substantif est suivi de « digitale », vous assure à coup sûr de faire mouche. Mais il vous faut cependant vérifier que votre interlocuteur entend bien la même chose que vous sous ce vocable.

Innovation est à recommander si vous voulez montrer la dimension marketing et créative de votre approche.

En précisant disruptif, vous montrez que vous vous tenez au courant des évolutions de langage et que votre propos doit être pris au sérieux !

Enfin, en cas de doute, faites à nouveau appel à Boileau…

J’appelle un chat un chat et Rollet un fripon. »

Illustration article changement, innovation, transformation et disruptif

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Billets d'humeur

Smart : deux changements pour éviter la possibilité d’un changement

Deux « moins » pour éviter la possibilité d’un « moins »…

C’est ce que met au vote la direction Smart de l’usine d’Hambach en Moselle.

Premier changement : augmenter le temps de travail

Deuxième changement : baisser le prix horaire de son travail.
Exemple : si votre salaire est de 70 pour 35 heures, soit 2 pour 1 heure, il diminuera à 1,90 pour 1 heure obtenu en faisant : (2*37)/39, 39 heures payées 37. Selon les media, il s’agit en effet d’effectuer 39 heures payées 37 heures.

Le tout pour éviter la possibilité d’un changement : maintenir l’emploi jusqu’en 2020.

En fonction de quels critères les salariés se prononceront-ils ? Leur peur de perdre leur emploi. Leur âge. Leur confiance en soi.

Je m’interroge sur le message transmis par le cas de l’usine Smart : suffit-il vraiment d’augmenter le temps de travail et baisser le prix horaire de son travail pour maintenir son emploi ?  Dans certains cas, sans doute (il ne s’agit pas de mettre en doute l’honnêteté de la direction de Smart) mais attention à ne pas faire d’un cas précis une généralité. L’emploi n’est-il pas aussi fonction de la demande du marché, des évolutions technologiques, de la formation du personnel, des objectifs des actionnaires, d’une stratégie globale de groupe ?…

Il n’y a pas de « bon » ou « mauvais » vote à la proposition de la direction de Smart mais attention à ce qu’un cas particulier ne soit pas présenté comme LA solution remède miracle à généraliser.


Résultats du vote : Les « modulants », comprenez ouvriers ont voté non à 61% alors que les « non-modulants » ont voté oui à 74%. La direction de Smart commente ce vote oui à hauteur de 56% sur l’ensemble des participants : « ce résultat confirme l’engagement de ses coéquipiers en faveur de l’usine de Hambach. »

A ma connaissance, « coéquipiers » désignent ici les salariés. J’avoue ne pas comprendre comment le salarié dont les relations avec son employeur sont régies par un contrat de subordination peut se retrouver promu « coéquipier ». Espérons qu’il le restera au moment du versement des primes et autres dividendes…


   

 

 

 

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Piloter le changement

Décision et changement

Pourquoi s’interroger sur le thème décision et changement

J’avais prévu d’écrire quelques lignes sur le thème décision et changement pour rappeler que décider n’est pas changer. Pour autant, la mise en oeuvre réussie d’un changement nécessite nombre de décisions, tout au long du projet qui structure la conception et la conduite du changement. Il faudrait aussi s’interroger sur ces changements qui semblent ne pas nécessiter de prise de décision.

Décider n’est pas changer

Nous le savons tous, il ne suffit pas de le décider pour que le changement advienne. « J’ai décidé de perdre 5 kg ». « J’ai décidé d’arrêter de fumer. » « J’ai décidé d’arrêter de me plaindre ». Ah ! Si seulement il suffisait de le décider….

Pourtant, dans le monde du travail, il arrive que certains l’oublient et croient qu’il suffit de décréter le changement pour qu’il advienne. La réalité leur montrera leur erreur mais comme les dégâts auront déjà été causés il vaut mieux, si vous êtes en position de le faire, proposer à ces personnes de lancer un projet et désigner un/e responsable de projet dont l’objectif sera la bonne mise en oeuvre de ce changement si rapidement décrété.

Décider tout au long du projet

Le/la responsable de projet, en charge de mettre en place le changement, est notamment responsable de définir et structurer l’ensemble des décisions qui sont nécessaires au bon aboutissement du projet. C’est à lui que revient des tâches clés pour la réussite du projet de changement :

  • identifier toutes les décisions à prendre
  • organiser les prises de décision
  • communiquer les décisions prises
  • mettre en oeuvre les décisions prises
  • assurer un suivi de la mise en oeuvre des décisions prises
  • rappeler le sens des décisions prises : garder la mémoire, le fil rouge des décisions prises tout au long du projet.

Les instances de décision

Le responsable de projet doit veiller à ce que les instances de décision soient connues de tous les acteurs concernés et que leurs règles de fonctionnement soient explicites…et pertinentes pour le projet. Il revient notamment au responsable de projet de créer le comité de pilotage du projet.

L’objet de cet article n’est pas de décrire la minutieuse préparation du comité de pilotage qui relève des tâches du responsable de projet mais de proposer quelques outils très simples pour faciliter la bonne prise des décisions attendues du comité de pilotage.

Les responsables de projet aguerris savent bien la propension de certains comités de pilotage à s’improviser groupes de brain-storming au moment de prendre une décision difficile….Si le responsable de projet est l’animateur du comité de pilotage il devra veiller à rappeler leur rôle aux éminents membres du comité de pilotage…;-). Même si cela est chronophage, le responsable de projet aura tout intérêt à préparer le comité de pilotage avec les participants clés, en bilatéral, de façon à désamorcer et éviter toute mauvaise surprise en séance.

Plutôt que  de rédiger un long compte-rendu de réunion qui ne sera lu par personne, j’invite les responsables de projet ou secrétaires de comité à :

  • rédiger un relevé de décision et non pas un compte rendu.
  • rédiger ce relevé de décision pendant la réunion. Utiliser le dernier quart d’heure de la réunion pour noter devant tout le monde (vidéoprojecteur)  les décisions qui viennent d’être prises.
  • faire valider ce relevé de décision en séance.

Recette du relevé de décision en séance

Préparer votre relevé de décisions avant la réunion : vous connaissez les décisions que vous soumettez aux membres du comité et dans certains cas, vous pouvez même préparer la structure de la réponse (oui/non, option basse/option haute, etc.).

Rédiger la version finale du relevé devant tout le monde (vidéoprojecteur), ce qui permettra aux participants d’y ajouter leurs remarques « en direct ».

Enfin, procéder à la validation du relevé de décision « en direct ».

J’ai expérimenté cette pratique dans des instances inter-professionnelles qui utilisaient auparavant la méthode du compte rendu reprenant quasiment in extenso les propos des participants et faisant l’objet de multiples allers retours avant d’être enfin validé, plusieurs jours, voire plusieurs semaines après la tenue de la réunion. Lors des deux ou trois premières réunions avec la méthode de relevé de décision en séance, certains ont été surpris mais quelque temps plus tard, personne n’aurait voulu revenir à l’ancien système et j’ai appris que cette pratique avait été adoptée dans d’autres instances.

Vous l’avez bien compris, cette façon de faire est pertinente pour une instance de décision…pas pour un groupe de créativité !

Les prises de décision

Le responsable de projet doit s’assurer du mode de prise de décision : une décision est-elle prise à l’unanimité du comité de pilotage ? Ou celui qui parle le plus fort l’emporte t-il ?…

Il est de la responsabilité du chef de projet de s’assurer que ceux qui ont la tâche de décider disposent des informations pertinentes pour le faire. Evidence me direz-vous ? Evidence pas si évidente que ça dans la pratique…Le responsable de projet doit vraiment être vigilant à la qualité et pertinence des informations qui vont conduire à la prise de décision. Il revient aussi au responsable de projet de présenter au mieux l’objet de la décision, ses enjeux et conséquences.

En résumé, le responsable de projet doit éclairer celui qui s’apprête à décider, afin de faciliter son choix :

  • qualité et pertinence des informations
  • clarté de la présentation des termes de la décision à prendre.

Le directeur de projet doit aussi s’assurer que le décideur a bien compris la décision qui lui est demandé. Le responsable de projet qui travaille à 200% sur son cher projet oublie que les membres du comité de pilotage ne voient souvent son cher projet que comme un objet un peu exotique, leur participation se résumant à 2 heures de comité de pilotage mensuel…sans avoir lu les documents préparatoires mais en regardant avec amour leur smartphone préféré pendant que le responsable de projet est très fier de leur présenter l’avancement de son cher projet. Toute ressemblance avec des faits…ne serait pas fortuite.

Le responsable de projet devra enfin se méfier des trop fameuses « décisions de coin de table » qui semblent la panacée sur le moment mais sont rétrospectivement de regrettables fausses bonnes idées.

Les directeurs de projet aguerris savent tout cela mais je m’adresse là aux jeunes chefs de projet ! 🙂

La façon de prendre les décisions en fonction de la situation

Il nous paraît évident que l’on ne décide pas de la même façon en situation d’urgence vitale ou pour une prévision à 5 ans impliquant de nombreux acteurs aux profils différents.

Il y a plusieurs façons de décider et suivant le contexte, certaines façons de faire sont plus pertinentes que d’autres. Pourtant, bien souvent, nous décidons sans nous interroger sur la façon dont nous le faisons, trop pressés que nous sommes…d’obtenir une décision !

Rappelons brièvement les différentes façons de décider :

  1. JE décide selon MES idées
  2. JE décide selon NOS idées
  3. NOUS décidons selon NOS idées
  4. VOUS décidez selon VOS idées

Catherine Conti (E.V.A. CONSULTANTS), coach et formateur, m’a fait découvrir le test LJI : indicateur de jugement en situation de leadership (Hogrefe Oxford). Ce test m’a paru particulièrement intéressant pour identifier si nos façons « naturelles » de décider, nos préférences dans le mode de décision sont les plus pertinentes en fonction de la situation. Dit autrement, en tant que manager, savons-nous adapter nos préférences à la situation ?

 

Illustration article décision et changement

Changer sans décider ?

Pour terminer cet article, une observation sur ces petits changements qui semblent se faire sans décision préalable :

  • l’introduction régulière de nouveaux mots dans le jargon de l’entreprise…sans que l’on en connaisse précisément le sens ou l’origine mais dont l’usage semble essentiel à la crédibilité,
  • l’usage abusif du portable pro pendant les jours non ouvrés…
  • la généralisation de la bise aux femmes, créant ainsi une distinction entre femmes et hommes sur le lieu de travail, alors qu’il y a 30 ans « tout le monde » se serrait la main. Je prône quant à moi le retour du baise-main 😉
  • etc.

Je suppose que pour désigner ces phénomènes on préfère le terme d’évolution à celui de changement…Là encore, gardons une attention, une vigilance face aux risques de dérive…Il ne s’agit pas d’aller contre mais de trouver et ajuster sa place, celle où l’on se sent bien.

Certains remarqueront que je n’ai pas traité dans cet article du changement de décision. Ce sera pour une prochaine fois !

Décision et changement : un seul article ne suffit bien évidemment pas pour faire le tour de cette question essentielle pour le bon pilotage du changement mais j’espère que cette toute première approche vous amènera à visiter avec un regard plein de curiosité votre propre pratique de la prise de décision.

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Comprendre le changement

Ces changements qui nous déplaisent

Comment réagir à un changement qui nous déplaît

Illustration pour "Ces changements qui nous déplaisent"
Certains aiment, d’autres pas !

Il me semble important de reconnaître que si nous n’avons pas le choix d’un changement qui nous serait imposé, nous avons le choix de notre réaction. A nous de choisir entre « accepter » sans mot dire, râler sans rien faire, tenter d’influencer, s’opposer…

Ce choix va certes dépendre de notre humeur, de l’importance du changement et de son effet sur notre travail ou notre vie quotidienne mais il doit aussi tenir compte de notre rôle et de notre responsabilité, celle que nous avons et celle que nous souhaitons prendre, dans ce changement.

Où il est question des langues de Shakespeare et Molière

Après avoir téléchargé la nouvelle version du système d’exploitation de mon smartphone je constate avec agacement que le clavier tactile se positionne automatiquement en saisie de lettres majuscules après que j’aie tapé « : ».
Il était évident que cette nouvelle version suivait les règles de la langue anglaise (et américaine), à savoir faire commencer par une majuscule le mot qui suit « : », alors que la langue française demande la poursuite de l’écriture en minuscules après « : ».

Prise d’un esprit de « résistance », je décide d’utiliser la touche « majuscule » pour rebasculer en minuscules. Mais bien sûr cela m’agace et me rappelle que je n’aime pas cette nouvelle version.

Quand je suis agacée, j’ai envie de le faire savoir ! Je décide alors de faire part à qui de droit que cette nouvelle version ne me convient pas du tout. Là, les choses se compliquent…Je découvre qu’il est extrêmement difficile de trouver un site ou une adresse mail pour transmettre ma remarque. Je finis par envoyer un mail à un représentant français de l’éditeur du logiciel. Mon mail est resté sans réponse.

Plusieurs mois après l’installation de cette nouvelle version, je continue de prendre le temps de rebasculer en minuscules…Je tiens à marquer le coup et contourner ce changement qui me déplaît. Ce faisant, je ne pénalise personne. J’accepte d’avoir un « clic » supplémentaire à faire pour obtenir ce que je veux, en allant au-delà de ce que me propose d’office le logiciel.

Nouvelle version du site R..P

Utilisatrice quotidienne des transports en commun parisiens, je fréquente régulièrement le site R..P. Ce dernier a récemment changé de version. Patatras ! J’y découvre plusieurs anomalies ou suppressions de fonctionnalités. Le directeur de projet que je suis n’a pu s’empêcher de penser « Ah ! Encore un projet livré après une phase de recette trop légère, où on a laissé passer des bugs que l’utilisateur lambda n’aurait lui pas manqué de détecter. Pas terrible la qualité de la recette. »

Après avoir râlé toute seule devant mon ordinateur, je décide de communiquer au site R..P les anomalies ou suppressions de fonctionnalités relevées. Je trouve facilement le formulaire de contact pour transmettre mes commentaires. Très vite j’obtiens une réponse par mail et quelque temps après je constate la correction de certaines anomalies !

Désormais, c’est presque avec une certaine tendresse que j’observe les dernières anomalies restantes…

Une palette de réactions possibles

Au travers de ces deux exemples anodins, il me semble que nous pouvons retenir la diversité des réactions parmi lesquelles nous avons à choisir :

  • acceptation façon « courber l’échine sans piper mot »
  • râler mais sans faire bouger les choses, râler tout seul ou auprès de personnes qui ne sont pas responsables de ce changement jugé déplaisant
  • chercher à faire part des anomalies ou points qui posent problème aux acteurs responsables ou susceptibles de l’être (le responsable de projet, un hiérarchique, un membre du comité de pilotage du projet)
  • adopter une façon de contourner ce qui déplaît ou pénalise
  • tenter de faire évoluer
  • refuser le changement.

Bien évidemment, en fonction du contexte et de la nature du changement, chaque option n’est pas possible ou bénéfique.

Décider de sa réaction face à un changement déplaisant

Il est courant de croire que nous subissons un changement déplaisant. L’objectif de cet article est de faire percevoir qu’il nous revient de décider de notre réaction face à un changement déplaisant. Il s’agit d’avoir conscience des choix possibles sur la palette des réactions et de choisir en fonction de critères qui peuvent être :

  • les bénéfices que l’on tire soi-même de tel ou tel choix, son propre intérêt.
  • les bénéfices que d’autres peuvent retirer de notre choix : l’ensemble des utilisateurs, le projet, la structure dans laquelle on se trouve. Bref, « l’intérêt général » ou en tout cas un intérêt qui va au-delà du sien propre.
  • son propre rôle par rapport au changement. On peut/doit intégrer comme critère du choix de sa réaction le fait que l’on est utilisateur référent, hiérarchique, membre du comité de pilotage, responsable projet, expert, etc. En tant que responsable de projet, je comprends qu’un utilisateur lambda râle sans rien proposer alors qu’un manager hiérarchique, membre du comité de pilotage du projet,  qui se plaint sans rien proposer ne me paraîtra pas tenir son rôle ni être à la hauteur de sa responsabilité.
  • ce que produit notre choix de réaction sur notre entourage. Entendre son collègue se plaindre ou le voir proposer une idée ne produit pas le même effet sur l’entourage et l’ambiance qui en résulte.

Enfin, ne pas oublier ce que nous enseignait les stoïciens  : accepter ce qu’on ne peut pas changer, avoir le courage de changer les choses sur lesquelles on peut agir.

Illustration pour l'article "Ces changements qui nous déplaisent"
La version moderne des stoïciens ?

 La prochaine fois qu’un changement vous déplaira, comment choisirez-vous d’y réagir ?

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Contribuer au changement

Courage et changement

Passerelle dans le brouillard
Au-dessus du glacier du Mont Titlis (Suisse)

Peur, courage et changement

Août 2013. 3 000 m au-dessus du plancher des vaches suisses. En-dessous, que du blanc. Devant, que du blanc. Et la passerelle qui bouge sous mes pieds…Je me suis dit « Bah, c’est suisse, c’est solide. Et puis au loin j’aperçois des silhouettes de touristes japonais…Allez, j’y vais ! »

La route du changement, c’est parfois un peu comme la passerelle au-dessus du glacier suisse par mauvais temps…On nous dit que ça va être génial mais on y voit rien, ni en-dessous, ni devant, ni sur les côtés. Pas la place pour faire demi-tour. Le « sol » qui se dérobe sous nos pas…et cette passerelle au fait, elle fait 50 m ou 5 km ?

Que cela nous plaise ou non, le chemin vers le changement va nous faire croiser peur et courage. Les nôtres et celles des autres.

J’ai cherché « peur changement » dans un moteur de recherche bien connu et ai obtenu « environ 21 300 000 résultats ».
J’ai ensuite cherché « courage changement » dans le même moteur de recherche et le verdict est tombé « environ 10 500 000 résultats ».
2 fois plus de peur que de courage associé au changement  ! Nous voilà bien ! 🙁

La peur est indissociable du courage. La peur peut empêcher le courage de survenir mais elle est aussi présente dans l’acte courageux qui décide de dépasser cette peur.

Le courage, une nécessité ?

« Le coût de la lâcheté est bien supérieur à celui du courage« . Cette petite phrase de Cynthia Fleury, auteur de La fin du courage, me plaît bien et me semble fort justement s’appliquer au courage nécessaire au changement en entreprise.

Il ne s’agit certes pas de maîtriser un homme armé dans le compartiment d’un Thalys de retour d’Amsterdam, de s’opposer comme Giordano Bruno ou de se battre comme la résistante Madeleine Riffaud mais « simplement » de ne pas se laisser dominer par le code non dit du « pas de vague » dominant largement dans le monde du travail.

Le courage, c’est accepter de sortir du rang pour dire qu’autre chose est possible et refuser ainsi la situation présentée comme contrainte à laquelle on ne peut rien, ou pire que chacun a déjà acceptée.

Le courage, c’est manifester sa volonté et aussi ne pas reporter sur les autres ce qu’il y a à faire. Le courage ne se délègue pas, ni ne se décale dans le temps.

Le courage est également le refus du cynisme.

Celui qui est courageux n’ignore pas pour autant la peur (sinon ce ne serait qu’un « inconscient ») mais il considère qu’aller au-delà de cette peur importe pour un bien, une vision plus grande. Celui qui est courageux sait le coût du non-courage…

On voit ainsi les liens qui unissent courage et changement.

Que serait un changement sans courage ?…

Du courage à chaque étape du projet de changement

  • Fixer des objectifs et des délais ambitieux et raisonnables

Fixer des objectifs irréalistes conduit à une démotivation des acteurs qui jugent alors le projet non crédible…avant même qu’il n’ait commencé.

  • Participer « activement » aux instances dont on est membre

Ne pas aller dans le sens du vent, laisser faire, ni s’opposer systématiquement sans apport autre que la critique négative, mais apporter une réelle contribution au groupe, à l’instance de travail ou de pilotage sur la base de ses connaissances et compétences. Avoir le courage d’apporter sa pierre à l’édifice.

Il y a plusieurs années j’avais suivi une formation sur l’animation des réunions. Un participant avait demandé au formateur « Et si, en tant que simple participant, je constate que l’animateur n’est pas bon dans son animation de la réunion, que faire ? » Réponse immédiate du formateur « Alors, il est de votre responsabilité de participant d’aider l’animateur ! ».

  • Prendre en compte les résistances

Eh non ! Tout le monde n’est pas heu-reux à l’idée du prochain changement…En tant que responsable de projet, il vous faut le prendre en compte. Ne pas faire comme si les résistances n’existaient pas, ne pas s’y « soumettre » non plus. Les prendre en compte comme quelque chose faisant partie intégrante du projet, sans pour autant se laisser détourner de votre responsabilité : faire aboutir le projet.

  • Accepter les conflits

Ne pas fuir les conflits, ne pas les favoriser non plus ! Mais s’ils adviennent, les gérer en sachant remettre la règle au centre.

  • Penser le temps

Ne pas réagir uniquement dans le temps de l’immédiateté mais intégrer ce que certains appellent le temps long.

  • Faire un bilan de projet honnête

Ne pas réduire le bilan de projet a un acte de congratulations et flatteries en tous genres. Il sera beaucoup plus profitable de mettre en avant les réalisations et de proposer des enseignements, des « leçons à tirer » des points qui ont moins bien marché.

Si les objectifs ont changé 5 fois au cours du projet et que le projet est conforme aux derniers objectifs fixés, dire que le projet a rempli ses objectifs sans mentionner l’évolution par rapport aux objectifs initiaux ne contribuera pas à l’image de rigueur et honnêteté dont vous avez besoin en tant que responsable de projet 😉

  • Accepter le changement

Courage d’accepter un changement décidé par d’autres, une transformation pensée et mise en oeuvre par d’autres.

 

Enfin, n’oubliez pas : « Le coût de la lâcheté est bien supérieur à celui du courage » !…

Je ne développe pas ces différents thèmes qui pourront faire l’objet de prochains articles sur ce blog.

Et vous ?

Vous souvenez-vous d’une décision qui dans un premier temps vous a demandé du courage et dans un second temps vous a apporté une grande satisfaction personnelle ?

Avez-vous gardé un regret ou une déception d’une décision courageuse ?

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Comprendre le changement

L’enseignement du changement

Apprendre le changement

A l’approche de la rentrée des classes je cède bien volontiers à l’actualité pour vous proposer quelques éléments sur l’enseignement et l’apprentissage du changement.

Certains d’entre vous seront peut-être surpris de découvrir que le changement est une matière qui s’enseigne et s’apprend. Eh oui, le changement ça s’apprend ! Comme nous le rappelle l’ouvrage de Christophe Faurie.

Quelques exemples d’enseignement du « changement en entreprise »

Je ne m’étendrai pas sur les offres de formation concernant la « conduite du changement » thème qui fera l’objet de prochains billets de ma part, sachant que l’enseignement du changement va au-delà de l’apprentissage de la stricte « conduite du changement », qui regroupe plusieurs outils et techniques bien connus des responsables de projet.

L’ESSEC s’est dotée d’une chaire sur le changement, présentée comme une « chaire de recherches pour penser et réussir le changement »,  dirigée par Jean-Marie Peretti et David Autissier, qui enseigne également à l’UPEC (Université Paris-Est Créteil) et a publié différents ouvrages sur le thème du changement.
Dans ses programmes de formation continue destinés aux « executives », l’ESCP propose un module intitulé « Piloter le changement ». L’ESCP inclut aussi une approche du changement dans son STEGE Pilotage de la performance (contrôle de gestion). Dans ce cadre, j’ai ainsi eu la chance de bénéficier du cours de Françoise Giraud sur « Pilotage et changement », en juillet 2013.

Enfin, je signale l’approche originale du cabinet conseil et organisme de formation Skill & Service qui propose différentes formations en conduite du changement.

Cette liste est loin d’être exhaustive mais reprend quelques exemples significatifs de ce que peut recouvrir l’enseignement du changement aujourd’hui en France, avec une orientation « changement en entreprise », en formation initiale ou continue.

N’hésitez pas à partager d’autres exemples de formation en laissant vos commentaires sur cet article.

Mais pourquoi faudrait-il donc apprendre le changement ?

Chacun vit des changements. Sur son lieu de travail et ailleurs. Apprendre le changement ou la transformation devrait permettre de ne pas être déstabilisé par son propre vécu de la courbe d’apprentissage du changement, le temps nécessaire pour s’approprier la transformation. Dit autrement, un homme averti en vaut deux !

Pour ceux qui décident du changement, voire le décrètent, il est essentiel de comprendre que décider n’est pas changer. La décision ne suffit pas pour faire le changement. Pour la plupart des fumeurs, décider d’arrêter de fumer n’est pas arrêter de fumer.

Pour ceux  qui ont la responsabilité de piloter le changement de sa conception à sa mise en oeuvre, les responsables de projet, l’enseignement du changement fait pleinement partie de l’apprentissage de leur métier, de l’acquisition de leurs compétences. En particulier, apprendre le changement est nécessaire pour appréhender au mieux les résistances auxquelles le responsable de projet se heurtera tout au long du projet.

Toujours pas convaincu de l’intérêt d’apprendre le changement ? Alors laissez vite votre commentaire !…

Doudou perdu au Carreau du Temple

Un peu perdu face au changement ? 😉

Que peut-on attendre d’une formation au changement ?

L’enseignement du changement comprend généralement :

  • des références sur la nature du changement (d’Aristote à Kurt Lewin…)
  • la structuration du projet de changement en différentes étapes à respecter par le responsable du projet
  • des outils et techniques à l’usage du chef de projet (de la carte des alliés à la courbe d’apprentissage du changement en passant par le kit de communication)

A tous ces éléments indispensables pour piloter le changement, j’aimerais aussi que les formations au changement en entreprise ajoutent une invitation à la réflexion permettant à chaque apprenant de mieux connaître ses atouts personnels et ses propres axes d’amélioration pour aborder les changements et enrichir sa propre contribution en tant qu’acteur du changement, au travers de thèmes tels que :

  • Les différents temps du changement
  • Qu’est-ce qu’un changement réussi ? (pas si évident qu’il n’y paraît…)
  • Stratégies personnelles et changement
  • Décision et changement
  • Courage et changement

Comptez sur moi, je reviendrai sur ces thèmes qui me sont chers dans de prochains articles ! 🙂

Et vous ?

Et vous, avez-vous déjà suivi une formation au changement ? Qu’en avez-vous retiré pour votre activité professionnelle ?

Vous est-il déjà arrivé de regretter de ne pas avoir suivi de formation au changement ?

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Billets d'humeur

Regard sur un changement réussi…

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Un changement tout en douceur

En me promenant à Paris Plages…

Je repensais aux toutes premières éditions de Paris Plages et m’interrogeais : peut-on parler d’un changement réussi ?

Peu de contestations initiales, mis à part celles de certains automobilistes et de la ville du Touquet-Paris-Plage mais il semble que ces critiques soient désormais oubliées. Le chauffeur de taxi le plus bougon se contentera d’un sobre « Y’a Paris Plages » en cas de ralentissement de la circulation…

Succès auprès des « utilisateurs » dès la première édition, ce qui a conduit à l’extension du concept dans d’autres lieux (Bassin de la Villette) et l’enrichissement de l’offre des activités. Un changement en entraîne d’autres…

Bilan économique satisfaisant semble t-il.

Bonne communication autour de l’événement et pendant l’événement, y compris sur les plages (agents d’accueil, points info…).

Changement en douceur…transformation bien réussie…changement bien établi…en chemin pour devenir une tradition parisienne ?…

Pour ceux qui se demandent quel peut bien être le rapport entre Paris Plages et le changement en entreprise, allez donc jeter un oeil au Changement climatique : un hippopotame à Paris !

Un exemple de changement réussi ?

Au fait, sauriez-vous donner un exemple de changement réussi, à la façon de Paris Plages ? Un changement vécu dans votre environnement professionnel (ou ailleurs), un changement que vous avez piloté ou dont vous avez bénéficié comme utilisateur. Une transformation qui serait maintenant acceptée, passée dans les habitudes et dont chacun aurait oublié les interrogations, contestations, loupés des débuts…Pourriez-vous citer un exemple de changement où les opposants du début sont devenus les alliés du projet au fil du temps ? N’hésitez pas à laisser un commentaire et raconter votre exemple de changement réussi.

Quant à moi, il va falloir que je rédige un article en bonne et due forme sur les critères d’un changement réussi en entreprise. A la rentrée 😉

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Changement climatique : un hippopotame à Paris !

changement climatique, hippopotame du Nil sur la Seine

Changement climatique oblige, l’hippopotame du Nil arrive sur la Seine !
Clin d’oeil à Paris Plages 2015 où Le Louvre organise une présentation sur le thème du Nil. L’hippopotame bleu du Nil y figure donc en bonne place.

Mon imagination portée vers le changement, le chaud soleil d’août aidant, la perspective de COP21 à Paris et me voici à rêver (cauchemarder ?) de l’hippopotame bleu du Nil adoptant la Seine, dans la foulée d’un changement climatique radical !

Vous me direz : mais quel est le rapport avec le changement en entreprise ?
Eh bien disons qu’au mois d’août, l’esprit vagabonde et va chercher d’autres sources de transformation…