Étiquette : gestion de projet

Catégories
Guide des égarés en entreprise

Vous avez dit « Conduite du changement ? »

Précédemment…

Episode 1️⃣

☕Scène 1 – Autour de la machine à café

Manon, praticienne du changement, dynamique et enthousiaste, s’approche de Lucas, le PO (Product Owner), en train de savourer son latte.

👩🏻‍🦰Manon – Salut Lucas ! Prêt pour notre session sur la conduite du changement ?

🧔🏾‍♂️Lucas – Tu veux déjà qu’on bosse sur la conduite du changement ? On a pas encore commencé les premiers développements ! On verra ça au moment au déploiement…

👩🏻‍🦰Manon, ravalant son agacement – Dès aujourd’hui, on va se concentrer sur la création d’une vision partagée du changement.

🧔🏾‍♂️Lucas, soupirant – Une vision partagée ? C’est quoi encore, cette histoire ?

👩🏻‍🦰Manon, ravie de s’expliquer – C’est aller au-delà des objectifs du projet pour donner du sens au changement, susciter l’attention des personnes concernées par ce changement et leur montrer les bénéfices pour elles-mêmes, leur métier, à s’engager dans cette transformation ! En créant une vision partagée, on augmente les chances de réussite sur le long terme.

🧔🏾‍♂️Lucas, sceptique – Ouais, ouais, on verra bien. Mais bon, si ça peut m’éviter de passer des heures à répondre aux mêmes questions encore et encore, je suis partant.

👩🏻‍🦰Manon, enjouée – Parfait ! Alors, on commence par identifier les parties prenantes…

💬🗨️Scène 2 – En salle de réunion

🧔🏾‍♂️Lucas, – Aujourd’hui, on va parler conduite du changement.

🤷🏼‍♂️Théo, le lead tech de choc – C’est trop tôt ! La conduite du changement c’est pour les imprévus, les changements qui vont surgir tout au long du projet. Là on commence à peine !

🧔🏾‍♂️Lucas, fort des explications données par Manon – Là je veux parler de l’accompagnement du changement pour tous les collaborateurs concernés, pas pour l’équipe projet mais bien pour toutes les parties prenantes. Et Manon va commencer par créer une vision partagée de ce changement, qui parle aux collaborateurs de leur métier…pas du nôtre. Il s’agit de prendre le point de vue du collaborateur qui voit arriver dans son quotidien le changement induit par notre projet. Une vision partagée, qui donne du sens au changement, ça permet d’atténuer les résistances, d’augmenter les chances de réussite du changement…et cela met tout le monde dans de bonnes conditions pour les prochains changements !

👩🏻‍🦰Manon lance un regard admiratif à Lucas. Elle n’aurait pas su mieux dire !

D’après vous, que va-t-il se passer dans l’épisode2️⃣ ? Les alliés mis en carte ? Le tissage d’une toile d’araignée de l’espèce OMOC ? Et pourquoi pas un crush de Manon pour Lucas ? 💞Donnez votre avis en commentaire !

Catégories
Billets d'humeur Comprendre le changement Guide des égarés en entreprise

Le feuilleton de l’été !

🔊 Vous pensiez que la conduite du changement était ennuyeuse ? Faux ! 🌞🌴 Cet été, nous vous emmenons dans un voyage découverte à travers les méandres de l’accompagnement au changement.

Oubliez les histoires d’amour à l’eau de rose et les enquêtes policières sans fin, cette année, nous vous proposons un feuilleton sur… la conduite du changement !

Notre jeune héroïne sera une praticienne du changement, fraichement nommée au sein d’une direction de programme. Elle devra apprendre à travailler avec le Product Owner qui ne partage pas sa vision de l’accompagnement au changement…

Vous allez vous reconnaître dans certaines situations et vous allez peut-être même apprendre quelques trucs utiles.

Préparez le popcorn 🍿, installez-vous confortablement et suivez notre saga estivale sur la conduite du changement !

🚀 Bel été à tous et à très vite pour le premier épisode !

Catégories
Billets d'humeur Comprendre le changement

Conduite du changement : de quoi parle t-on ?

🏷️Je suis toujours ébahie par le nombre d’étiquettes qui collent à la « conduite du changement ». Cette expression aurait-elle autant de définitions que d’interlocuteurs ?

Associée au déploiement pour les uns, à de la pure communication façon « emballage cadeau » pour d’autres ou encore à du coaching pour certains, elle finirait presque par se vider de son sens.

Loin d’être un simple slogan managérial, la conduite du changement est une approche méthodologique, avec ses outils et ses pratiques. Elle s’applique à une transformation sans ou avec une partie « technique ».
Exemple « sans » :

  • passer à la semaine de 4 jours.
  • faire déménager le siège social et les équipes qui y travaillent.

Exemple « avec » :

  • automatiser la sélection des candidats.
  • introduire l’IA générative sur plusieurs cas d’usage.
  • numériser un processus de forage.

💻Dans le cas où la technique au cœur de la transformation est l’informatique, la conduite du changement gagne à s’articuler avec la méthodologie suivie pour piloter le projet informatique, approche agile ou mode cascade.

Image générée par IA pour illustrer l'article Conduite du changement : de quoi parle t-on ?

La conduite du changement prend en charge le « facteur humain » de la transformation. Elle existe pour contribuer à atteindre les objectifs et le ROI du projet en s’attachant à créer une vision partagée susceptible de mobiliser l’engagement du plus grand nombre. La vision partagée 🛣️construite par la conduite du changement prendra en compte les perspectives de bénéfices pour les utilisateurs, les populations cibles et leur parlera métier plutôt que ROI.

La conduite du changement participe également de la culture d’apprentissage et d’amélioration continue de l’entreprise.

Paradoxe de la conduite du changement, jugée « importante » ou « très importante » par les entreprises, elle est souvent la première cible lors des réductions budgétaires.

Comment expliquez-vous cela ? 🤔 J’ai bien quelques idées sur le sujet mais j’aimerais tant que vous exprimiez les vôtres ! 😊

Catégories
Piloter le changement

Conduite du changement : comment aider les managers de proximité

Les managers de proximité jouent un rôle clé dans la gestion des changements multiples au sein de leurs équipes. La plupart des projets de transformation étant pilotée en central, comment aider les managers de proximité à informer, accompagner les équipes et ancrer le changement ?

Nous proposons quelques pistes, issues de notre expérience dans des grandes structures.

🫱🏻‍🫲🏽Associer les managers de proximité à la construction de la conduite du changement.
Une approche de type co-construction permet aux managers de proximité d’être reconnus et valorisés dans leur rôle de manager. A l’inverse, une approche n’associant pas les managers de proximité risque de les démotiver en faisant fi de leur rôle de manager.  

🎚️Fournir des indicateurs adaptés au pilotage par le manager de proximité.
Les KPI de niveau projet ne permettent pas systématiquement une utilisation terrain. Il est donc nécessaire de prévoir des indicateurs spécialement adaptés aux besoins des équipes terrain. Là encore, l’idéal est de pouvoir associer les managers de proximité à la construction des tableaux de bord.

🧱 Prévoir une communication modulable. L’idée générale est d’éviter que le manager des proximité soit simplement un « passe-plat » mais au contraire puisse aisément construire une communication adaptée aux besoins de son équipe. Il s’agit donc de fournir des livrables spécifiques aux managers de proximité mais aussi des livrables adaptables par le manager de proximité pour qu’il puisse proposer du « sur-mesure » à son équipe.
Des témoignages de pairs ayant participé à des pilotes pourront venir compléter le dispositif utilisable par les managers de proximité, pour eux-mêmes et/ou leurs équipes.

En mettant en œuvre ces leviers, les managers de proximité pourront alors aider leurs équipes à naviguer avec confiance et succès dans les eaux parfois tumultueuses du changement. Sans les managers de proximité comme véritables acteurs du changement, il n’y a pas d’ancrage possible !

Catégories
Contribuer au changement Piloter le changement

Communiquer au temps de l’économie de l’attention

« Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse

Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi »

Guy Béart

🎶Qui se souvient de cette délicieuse chanson de Guy Béart ?

En conduite du changement, cette ritournelle me sert de pense-bête lorsque je prépare les communications qui viendront rythmer la mise en œuvre du changement et contribuer à informer et faire comprendre pour susciter l’engagement des collaborateurs.

En ces temps où l’économie de l’attention règne en maître, il est utile de concevoir une communication du changement qui réponde à un cadre précis.

🥇Parlez métier, ne parlez pas projet. Autrement dit, « parlez-moi d’moi », pas de votre projet. Parlez-moi de mon activité, mes soucis et montrez-moi en quoi vous m’apportez (votre projet) de l’aide, des bénéfices.

🥈Donnez la parole au « terrain », aux managers de proximité et aux collaborateurs directement concernés par le changement. Plutôt qu’une communication descendante, favorisez le témoignage de pairs qui utilisent le même langage que ceux auxquels vous voulez donner une information, une instruction ou apporter une perspective.

🥉Formatez votre communication comme une « série ».
Vos messages doivent être répétés et déclinés tout au long de la mise en œuvre du changement. Le « one-shot » ne suffit pas.
Vidéos ou textes doivent être courts, très courts.

Variez les media : infographies, mails illustrés, vidéos format reels, planches de BD, etc.

Mettez en place une ritualisation de la communication.

🔄️Enfin, n’oubliez pas d’organiser un feed-back !

Catégories
Piloter le changement

A quel moment lancer la conduite du changement pour un projet IT ?

En tant que consultante en conduite du changement, mes clients et prospects me posent régulièrement la question du moment idéal pour lancer une démarche d’accompagnement dans le cadre d’un projet IT.
Faut-il attendre la mise en oeuvre du projet ?
Commencer dès la phase de conception ?
Anticiper encore plus en amont ?

En fait, il n’y a pas de réponse unique car le moment opportun dépend de plusieurs facteurs :

🪜La « marche à gravir »

Identifier la nature et la hauteur de la marche à franchir pour réussir le changement doit se faire dès le début du projet (= analyser ce qui sépare l’existant de l’état souhaité). En fonction du résultat de ce diagnostic, le consultant ou manager de transition proposera « le bon moment » pour le démarrage des travaux sur la conduite du changement opérationnelle.  

🧗Les équipes concernées

Des équipes qui attendent impatiemment le projet IT n’auront pas le même besoin de temps d’apprentissage que des équipes inquiètes ou devant acquérir de nouvelles compétences pour utiliser au mieux les apports du projet IT. Pour savoir où en sont les équipes, rien de tel que d’interviewer des collaborateurs et des managers de proximité, ce qui requiert un temps, à prévoir dans le planning des travaux de conduite du changement.

😡Les irritants non traités

Si les irritants non traités sont nombreux ou susceptibles de perturber la bonne adoption du projet par les équipes, je recommande de commencer le volet « conduite du changement » rapidement, notamment pour traiter ces irritants dangereux pour le succès du projet.

🥁Une chose est sûre : réfléchir à une stratégie d’accompagnement adaptée au contexte et aux moyens dédiés à la conduite du changement doit se faire le plus en amont possible !
Le diagnostic doit être posé dès le début du projet, tout comme les premières pistes pour dégager une vision partagée du changement.

☝️N’oubliez pas : la conduite du changement n’est pas un événement ponctuel, mais un élément intégré à toutes les phases du projet, de la planification à la mise en œuvre et au-delà.

🫵Avez-vous des expériences – heureuses ou pas – à partager sur ce sujet ?
Cet article vous a paru intéressant ? Enregistrez-le ! 🔖🏷️Et relisez-le lors du lancement de votre prochain projet !

Catégories
Contribuer au changement

Splendeurs et misères du travail en groupe

Si la plupart d’entre nous s’accorde à dire que le travail en groupe « c’est super ! », la pratique nous apprend rapidement que quelques écueils sont à éviter.

Voici une proposition en 5 points de vigilance pour un travail en groupe efficace et agréable.  

🧩Répartition des tâches

Commençons par un basique : le qui fait quoi, le RACI. A faire le plus tôt possible après la mise en place du groupe. Eviter les trous, les tâches oubliées mais aussi les frustrations. Varier les modes d’attribution des tâches au sein du groupe : le volontariat (« Qui veut faire ça ? »), la proposition (« ça te dit de prendre en charge cette tâche ? ») sans oublier de poser un cadre global (« on se répartit la charge le plus équitablement possible », « on accepte de prendre en charge des tâches que l’on aime pas particulièrement faire »).     

🧩Objectif résultat

Ah l’importance de rester centré sur l’atteinte du résultat pour que le groupe fonctionne bien !…

En particulier, lorsque surgiront les inévitables « frottements » au sein du groupe, il faut accepter de ne jamais perdre de vue l’objectif du travail en groupe.  Cela ne veut pas dire que l’agacement ne doit pas être traité mais que la difficulté interpersonnelle ne doit pas faire oublier la raison d’être du groupe. Cela relève de la responsabilité de chacun.

🧩Sentiment d’appartenance

A chacun de trouver le sien et chacun sa façon personnelle d’y arriver. Il me semble que l’on peut aussi être attentif aux autres membres du groupe pour permettre à ce sentiment d’appartenance de se développer. Bienveillance quand tu nous tiens…😉  

🧩Entraide

Le travail en groupe est particulièrement propice à l’entraide. Il suffit d’oser demander un coup de main pour découvrir que quelqu’un au sein du groupe est en mesure d’apporter la solution.  

🧩Hiérarchie

Je suis toujours amusée de constater que même au sein d’un groupe sans liens hiérarchiques entre ses membres, l’un ou l’autre va tenter – consciemment ou pas – de prendre le positionnement du chef…Aux autres personnes de réagir…si elles le souhaitent.

En conclusion, sous réserve de maîtriser ces 5 points de vigilance, oui, le travail en groupe peut devenir une expérience particulièrement enrichissante et productive !

PS : les lecteurs de Balzac voudront bien me pardonner une allusion quelque peu osée.

Catégories
Contribuer au changement

« Parlez-moi d’moi, y’a que ça qui m’intéresse… »

Adolescente, lorsque mes propos tournaient trop autour de ma petite personne, ma mère entamait la douce chanson de Guy Béart « Parlez-moi d’moi, y’a que ça qui m’intéresse », que vous trouverez ICI où le chanteur est accompagné de Jeanne Moreau. Les paroles restent d’actualité !

Aujourd’hui, lorsque mes clients doivent rédiger une communication interne de nature informative, je leur propose une grille de vérification, directement inspirée de « Parlez moi d’moi… », pour éviter le piège de la communication interne qui intéresse plus son rédacteur, son locuteur que son destinataire, son auditoire. Exemple : annoncer les nouvelles fonctionnalités d’un outil informatique sans parler de l’activité au quotidien du destinataire, de la façon dont ces nouveautés vont lui apporter des bénéfices concrets. Rester sur le plan de l’informatif n’est pas suffisant pour que le destinataire mémorise votre propos et le fasse « sien ».

Pour passer de l’information à l’émotion (=le plaisir de se sentir entendu, reconnu dans ses besoins), il faut parler de son auditeur, de celui auquel on communique.

Vérifiez que le contenu de votre communication répond à au moins 3 des critères ci-dessous, du point de vue du lecteur, de l’auditeur, du destinataire de la communication interne :

1) ça me fait gagner du temps.

2) ça résoud un problème, un irritant.

3) ça apporte du sens à mon travail.

4) ça me valorise.

5) c’est bon pour la planète 

6) ça contribue à la satisfaction du client

7) au choix, un critère en lien direct avec le plan stratégique de votre structure/entreprise.

N’oubliez pas : « Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse
Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi » !

Catégories
Contribuer au changement

Experts en réunion

Je reprends ici la série d’articles consacrés à la réunion entamée en 2015 et la complète d’un billet sur la communication des experts en réunion.

Dans le cadre d’un projet, de nombreuses réunions rassemblent experts et interlocuteurs du programme dont le rôle est d’obtenir de ces experts l’information utile pour :

  • comprendre des enjeux
  • étayer des prises de décisions
  • construire une communication.    

Experts en sécurité informatique, architecture fonctionnelle, droit, marketing vont devoir répondre aux questions de la direction de programme. Ce billet a pour ambition de donner quelques points de repère aux experts lorsqu’ils se trouvent devoir répondre aux questions de personnes non expertes de leur domaine.

Donner uniquement l’information utile

Une tendance fréquente chez l’expert : dire tout ce qu’il sait du sujet, montrer ainsi qu’il est vraiment un expert du sujet et pouvoir se dire qu’il a joué la transparence.

Une proposition de trajectoire : répondre à la question posée sans pour autant ajouter des informations qui ne correspondent pas au besoin exposé. Moins simple qu’il n’y paraît puisqu’il faut donner toutes les informations utiles au besoin exprimé alors que ce dernier aura pu être partiellement explicité…

Une illustration : je suis certaine que vous avez tous des souvenirs de réponses interminables d’experts pendant lesquelles vous vous inquiétiez « Mais pourquoi me raconte-t-il tout ça ? »

Utiliser les mots de l’autre

Une tendance fréquente chez l’expert : utiliser les termes exacts, le jargon des experts.

Une proposition de trajectoire : reprendre les termes utilisés dans la formulation de la question, même s’ils ne paraissent pas les plus pertinents à l’expert. Ce petit effort aura pour mérite de créer le sentiment d’avoir été entendu et de diminuer la distance avec l’interlocuteur . L’expert pourra ensuite, au cours de la formulation de sa réponse, reprendre le terme juste. Au passage, le non expert fera l’acquisition d’un terme utile à un prochain échange…

Une illustration-variation, issue d’une réunion suite à un incident informatique. Discours très « technique » d’un informaticien. Je tente d’orienter l’expert en formulant « Alors côté clients ça a eu telle et telle conséquence ? ». L’informaticien réagit « Ah ! Tu demandes les impacts fonctionnels ? ». Moi « Oui, c’est exactement ça, merci ! Quels sont les impacts fonctionnels ?». Exemple simple, très « basique », où chacun fait un bout du chemin pour se mettre sur la même longueur d’onde, ce qui a permis aux autres participants perdus par le discours technique de reprendre pied.

Faire simple

Une tendance fréquente chez l’expert : croire que l’on attend de lui qu’il montre sa science d’expert…C’est vrai d’une certaine façon, mais pas forcément celle à laquelle il pense…

Une proposition de trajectoire : « faire simple » pour se rendre le plus accessible possible. Comme le danseur qui interprète une variation très difficile en donnant l’apparence de la facilité…On se doute bien que ce qu’il est en train de faire est très difficile mais on l’oublie et admire son aisance rassurante.

Catégories
Billets d'humeur

Pilotage des projets règlementaires

Nombreux sont les programmes et projets règlementaires dans des secteurs comme l’industrie bancaire ou les telecom…

Ces nombreux projets règlementaires, venant pour la plupart de Bruxelles, font la joie des cabinets de conseil qui peuvent y voir une source de missions longues, un CA souvent récurrent, avec le placement de nombreux consultants à la clé.

Mais ces projets font-ils le bonheur des directeurs de projet internes ?

 

image pour article pilotage projets réglementaires

La direction de ces programmes est bien souvent positionnée au niveau Europe des groupes internationaux, le programme se déployant dans l’ensemble des entités européennes du groupe. Les directeurs/trices de programme locaux ne sont donc pas en position de concevoir le programme mais d’appliquer ce qui aura été prévu au niveau Europe. Il leur faudra également répondre aux demandes de reporting de la direction de programme au niveau européen. De quoi se sentir un peu frustré(e) pour les directeurs de programme qui apprécient de concevoir eux-mêmes leurs projets et non pas seulement dérouler ce qui aura été imaginé et structuré par d’autres.

Pour retrouver quelques sources de créativité et renforcer sa valeur ajoutée aux yeux des populations cibles (utilisateurs), le directeur de programme gagnera à identifier les évolutions qu’il peut embarquer dans le projet règlementaire et qui seront utiles aux populations cibles au-delà de la mise en oeuvre de la partie strictement règlementaire.

Quelques exemples :

  • « dépoussiérage » d’un processus qui n’apporte pas satisfaction aux différents acteurs
  • remise en cohérence et alignement des termes utilisés dans les outils et les procédures
  • actions spécifiques de conduite de changement intégrées aux autres programmes en cours de déploiement parmi les populations cibles.

NB : la réforme de l’orthographe de 1990 demande l’utilisation du « è » à « règlementaire ».

Et vous, dans une telle situation, à savoir quand la direction de  programme n’est pas à votre niveau mais à un niveau plus global, que faites-vous pour vous faire plaisir en tant que directeur de projet ?

 

 

illustration changement violet illustration changement violetillustration changement violet