En 2016, donnez vie à vos en-vies de changement !
Réussir ensemble
J’emprunte le titre de ce billet à l’ouvrage « Les mots pour réussir ensemble » de François Laure et Jansky Jarocki, aux éditions Dunod.
Le changement en entreprise…il s’agit en effet de (le) réussir ensemble. Un des vecteurs du changement est la communication et les mots utilisés, au quotidien, vont contribuer à réussir ou…échouer.
Mots maléfiques, mots magiques
L’ouvrage cité nous propose de distinguer les mots « magiques » des mots « maléfiques ». En faisant les exercices proposés par les auteurs, j’ai ainsi découvert que certaines phrases qui me paraissaient « positives » pouvaient être perçues comme « négatives ». Quand on est en charge de mettre en place le changement en entreprise, il est essentiel de savoir que nos mots peuvent être perçus comme « négatifs », bien malgré nous. Les auteurs proposent donc des formules qui selon eux devraient toujours être perçues comme positives pour écouter, s’intéresser, respecter, être clair, encourager l’échange ou donner envie. Je n’en dis pas plus…à vous de les découvrir !
Au-delà des mots ou phrases magiques, les auteurs proposent des scripts gagnants.
Scripts gagnants
La promesse des auteurs de nous faire « redécouvrir les mots » est complétée par l’élaboration d’un « script gagnant » :
1. Diminuer la distance avec notre interlocuteur
2. Donner un nouvel éclairage à l’échange (apporter quelque chose de nouveau à l’échange)
3. Déclencher l’action (donner une suite à l’échange).
De nombreux exemples de situations de travail courantes sont donnés pour décliner ce « script gagnant » et plusieurs exercices montrent ce que chacun de nous perd à ne pas utiliser le « script gagnant ».
Et le changement dans tout ça ?
Ce blog étant dédié au changement en entreprise, je me dois de justifier mon choix d’écrire un billet sur un ouvrage intitulé » Les mots pour réussir ensemble ».
Le changement réussi passe par une communication efficace, une communication qui cherche à comprendre l’autre. Une communication « pour réussir ensemble »…quel beau programme !
Le chef de projet en charge du changement sait l’importance d’une communication réussie, que ce soit pour expliquer, rendre compte, donner du sens, lancer et conclure une réunion…des cas de figure traités dans l’ouvrage « Les mots pour réussir ensemble ».
Une belle communication…un beau changement ! 😉
Impressions d’une participante au SPOC Initiation au Lean Management
Premier cours à distance en français sur le lean management, ce SPOC (Small Private Online Course) est animé par Marc Legru, Lean coach et directeur de missions, Operae Partners et organisé par Captain SPOC, dont la maison mère est Unow. Unow propose de nombreux MOOC dont celui sur la Gestion de projet qui a fait l’objet d’un article sur ce blog.
Points forts du SPOC sur le Lean management
Le SPOC atteint pleinement son objectif de faire découvrir ce que sont les principes et surtout la pratique du Lean management. J’ai trouvé le contenu du SPOC très riche et dense, la participation au SPOC étant relativement prenante. Il s’agit d’une formation très sérieuse que je recommande vivement à tous ceux qui cherchent à se faire une idée mais surtout à commencer à pratiquer le Lean.
Le SPOC Initiation au Lean Management est structuré en 5 modules :
- Q’est-ce que le Lean management ?
Bénéfices, origines, ce qu’il n’est pas, le gemba, le respect des personnes et l’amélioration continue, une autre façon de voir les coûts. - Apporter plus de valeur au client
La magie des produits, pourquoi appréhender la valeur du point de vue client, comment capturer « la voix du client », les réclamations client. - Les collaborateurs
Former chaque personne de manière efficace, du développement à l’autonomie des personnes, la résolution des problèmes sur le terrain, le respect des personnes. - Comprendre ce qu’est le système Lean
Savoir identifier les vrais challenges de l’entreprise, sécurité des employés et satisfaction des clients, le juste à temps, l’auto-qualité, le kaizen. - Le manager est un coach
Savoir développer l’initiative et l’autonomie de ses collaborateurs. J’ai également perçu ce dernier module comme une synthèse des principes vus tout au long du SPOC.
De plus, diverses activités permettent de mettre en pratique les concepts vus lors des modules. Par exemple, ces activités permettent de tester un questionnaire « La voix du client » ou encore d’identifier les gaspillages (muda) dans une société traitant des demandes de prêts.
Parmi les outils utilisés, la technique des 5 Pourquoi pour identifier la cause racine m’a paru à la fois « simple » et très efficace.
Ce que j’ai particulièrement aimé
Le principe du kaizen, de faire soi-même l’effort de changer pour le meilleur, au travers d’une pratique consistant à améliorer continuellement et pas à pas le fonctionnement de l’entreprise.
« Le Lean ne s’adresse pas à tout le monde. Il s’adresse aux curieux, à ceux qui ont envie de progresser »…
« Bien souvent en réunion on échange des opinions mais on ne va pas chercher les causes racines »…
« Le manager doit avoir le courage de ne pas s’arrêter à ses convictions mais d’aller sur le terrain pour comprendre les faits. »
« Le lean requiert une certaine stabilité pour l’équipe : stabilité dans la charge de travail, stabilité dans les moyens, stabilité de l’équipe elle-même. L’instabilité a un impact sur la performance. »
Je vais maintenant me lancer dans la lecture du livre Le management Lean, de Michael Ballé et Godefroy Beauvallet, préfacé par Dan Jones, ouvrage remis aux participants du SPOC.
Le directeur de projet que je suis a observé que les exemples du SPOC portaient sur des « activités » et non pas des « projets ». Je souhaite maintenant explorer ce que le Lean peut apporter aux projets de transformation.
Comme vous le savez, chers lecteurs, il m’arrive d’avoir des idées bizarres et en ce temps de résultats électoraux, je m’interroge « Et si les politiques se mettaient au Lean ? » 😉 …
La réunion en questions
Ce billet s’inscrit dans la suite de l’article intitulé La boîte à outils du chef de projet.
La réunion, les instances de travail et de pilotage sont des outils essentiels dans le déroulement d’un projet et la mise en oeuvre du changement. Pourtant….Eh oui ! La réunionite fait bien des dégâts. Contrairement à la grippe ou la gastro elle n’est pas saisonnière et frappe toute l’année.
Je prévois de consacrer plusieurs articles à la réunion, sa préparation, son animation, les suites à lui donner et le rôle des participants mais aujourd’hui je me contenterai de partager avec vous quelques observations à partir des réponses fournies par un échantillon très certainement non représentatif…mais dont les réponses à mon questionnaire (7 questions, dont 5 ouvertes) m’ont paru très représentatives !!
Je vous en propose ici une synthèse.
Qu’évoque le terme « réunion » ?
Sans surprise, la perte de temps, la durée trop longue, les retards reviennent souvent dans les réponses. Réunion est associée à décision. Une décision souhaitée mais qui n’arrive pas.
Autre type de réponse : l’accent est mis sur l’opportunité d’échange, de partage, de débat.
Enfin, certaines réponses font état du travail demandé par les réunions : la préparation, l’organisation sont citées.
La gestion du temps, objet des principales critiques, relève de la responsabilité de l’animateur. Et la gestion du temps, oui, ça s’apprend ! La cause n’est donc pas désespérée, loin de là ! 😉
Et l’animateur ? Et l’animatrice ?
En cohérence avec les réponses apportées à la première question, l’animateur ou animatrice est jugé(e) :
– « insuffisant(e), dans sa manière d’animer » dans les deux tiers des cas.
– « bon/bonne, dans sa manière d’animer » dans un tiers des cas.
La réponse « excellent(e) » n’a jamais été choisie.
Ce qui est jugé insuffisant dans la manière d’animer porte principalement sur :
– les objectifs de la réunion : difficulté à amener la prise de décision, non atteinte des objectifs, voire même absence d’objectifs.
– la non maîtrise du temps.
– le manque de préparation de la réunion.
– le manque de cadrage de la réunion.
Sont également cités :
– le manque d’énergie de l’animateur, qui « sape » celle des participants.
– le manque d’écoute, d’attention portée aux participants.
Mon avis : décidément, rien n’est perdu ! Définir des objectifs, aider les participants à les atteindre, maîtriser le temps, préparer la réunion, la cadrer, tout ça, ça s’apprend et ça se travaille ! Ecouter l’autre, ça aussi ça s’apprend !
Portrait de l’animateur idéal ou de l’animatrice idéale
« On ne se sent pas en réunion »
« Enthousiaste »
« Respect de l’objectif, respect du timing »
« Commencer à l’heure et finir à l’heure »
« Que tout le monde se sente impliqué »
« Donner du temps de parole à tous »
« Provoquer et organiser les échanges de points de vue »
« Amener des corrélations entre points de vue »
Les attentes vis-à-vis de l’animateur sont à la fois très fortes et de natures différentes :
– cadrage de la réunion qui requiert organisation, rigueur et autorité.
– attention portée à chacun qui exige écoute, bienveillance, capacité à créer du lien ou le faciliter.
– une forme de dépassement qui requiert une forme d’exemplarité et d’énergie personnelle.
Un des répondants l’a très justement fait remarquer : l’animateur est, qu’il le veuille ou non, le centre d’attention le temps de la réunion.
Votre plus grande difficulté en tant qu’animateur ?
A chacun sa réponse…Cependant, on peut tenter de grouper les réponses par thème de vigilance :
– la maîtrise du groupe : s’assurer que tous les participants restent concentrés, gérer les conflits.
– la satisfaction de chacun : que chacun sorte « content » de la réunion, que les attentes de chacun aient été traitées.
– la valeur ajoutée de la réunion : atteindre les objectifs.
– la préparation de la réunion.
Certaines des réponses montrent donc un niveau d’exigence très élevé de l’animateur vis-à-vis de lui-même.
Les éléments présentés ici ne sont pas propres au chef de projet ou aux réunions animées par le chef de projet. Dans les prochains articles sur le sujet je me centrerai sur les spécificités des instances de pilotage et de travail à organiser par le chef de projet.
Merci encore à chacune des personnes ayant accepté de répondre au questionnaire.
A bientôt pour de nouvelles approches de la réunion comme outil essentiel du chef de projet.
Illustrations : Ice watch, Place du Panthéon, dans le cadre de la COP21.
Les outils à la disposition du chef de projet
J’emprunte le titre de mon billet de la semaine au livre de Jérôme Maes et François Debois, La boîte à outils du chef de projet, chez Dunod.
Dans les formations à la gestion de projet, les outils du chef de projet sont bien souvent présentés classés par phase du cycle de vie du projet. Il s’agit donc d’utiliser tel outil à telle phase du projet.
Par ailleurs, nombre de Directions Générales se plaignent que les chefs de projet, métiers ou SI, ne s’approprient pas suffisamment les outils mis à leur disposition au sein de l’entreprise.
Indépendamment des outils eux-mêmes, je me suis demandée s’il était envisageable de présenter et classer les outils autrement que par phase du projet, avec un ordonnancement qui soit plus propice à leur appropriation par les chefs de projet. J’en suis ainsi arrivée à l’idée de classer les outils par mission du chef de projet.
Les missions du chef de projet en verbes d’action
Pour commencer, identifions les missions du chef de projet sous forme de verbes d’action :
- Animer
- Anticiper
- Clore le projet
- Communiquer
- Coordonner
- Décider ou faire décider
- Déléguer
- Eclairer, clarifier
- Expliquer
- Faciliter
- Gérer les conflits
- Gérer les risques
- Gérer les situations de crise
- Gérer l’incertitude
- Influencer
- Informer
- Maîtriser l’avancement du projet
- Organiser
- Piloter les coûts
- Prendre du recul
- Réfléchir, élaborer
- Résoudre.
Ceci n’est qu’UNE liste possible.
Ouvrir le bon compartiment de la boîte à outils
Il s’agit ensuite d’affecter à chaque mission/verbe d’actions les outils susceptibles d’aider le chef de projet à accomplir sa mission.
Pour accrocher un tableau, c’est « cool » d’avoir à sa disposition clou et marteau.
Pour décider et faire décider, c’est utile d’avoir connaissance de certains outils. cf l’article décision et changement, par exemple.
Avec un classement des outils par mission du chef de projet, il suffit alors d’ouvrir le compartiment correspondant à la mission à accomplir.
Si vous avez envie d’en savoir plus sur cette approche, n’hésitez pas à me contacter !
S’approprier les outils et en créer soi-même !
Pouvoir ouvrir un compartiment de la boîte à outils pour répondre à un besoin donné permet de ne pas rester sur ses habitudes, utiliser toujours les mêmes outils, mais prendre conscience de l’ensemble de la palette disponible et choisir en toutes connaissances l’outil le plus adapté à son besoin du moment.
De là à créer son propre outil ou adapter un outil existant, il n’y a qu’un pas ! Quelle belle façon de s’approprier les outils du chef de projet !
Catégories
Changement et clonage
Discours sur le changement, pratique du clonage
Court billet qui – je l’espère – ne fâchera pas trop les RH de France et de Navarre…
Nous avons tous nos contradictions alors permettez-moi de pointer ce qui me semble en être une belle du côté des recruteurs…
Discours sur le changement
Capacité au changement, flexibilité, innovation disruptive, transformation deviennent des antiennes du discours d’entreprise, reprises en choeur par tous, y compris les responsables des Ressources Humaines. Pourtant, quand il s’agit de choisir les personnes qui seront en charge de piloter ce changement ou « simplement » de vivre et manager ce changement au quotidien on se met à chercher des personnes qui ont déjà fait la même chose. Si possible dans le même secteur. Mieux encore plusieurs fois au cours de leur parcours professionnel. Des personnes dont le parcours montre donc leur expertise dans un domaine ou un secteur… mais quid de leur capacité à comprendre (= prendre en soi) un changement, innover dans la résolution de problèmes, réfléchir hors cadre, créer de la valeur ?
Comme le dit si bien Michel Serres, pour inventer et créer, il faut savoir zigzaguer et privilégier les bifurcations.
Pour mesurer la capacité du candidat à aborder le changement, il est indispensable d’analyser les zigzags et bifurcations des expériences professionnelles. Traduisent-elles une envie de se confronter aux nouvelles technologies ? à de nouveaux marchés ? à de nouvelles réglementations ? aux innovations du marché ? Quelles sont les compétences et le savoir-être développés par le candidat/la candidate pour aborder la diversité de ces changements et avoir pu mener à bien ses réalisations ?
L’innovation disruptive ne saurait se contenter de personnes expertes et habiles au copier/coller d’une situation à l’autre. Le copier/coller ne crée pas la valeur aujourd’hui exigée par le marché.
Besoin de se rassurer
Alors pourquoi choisir un candidat pour sa capacité à refaire ce qu’il a déjà fait dans un cadre similaire ?
Le recruteur craint de ne pas prendre le « bon candidat » et a besoin de se rassurer. Quoi de mieux que de pouvoir justifier de son choix de candidat par « Il l’a déjà fait dans le même secteur et plusieurs fois. » ?
Je crois que ce raisonnement reste efficace pour nombre de postes d’experts mais devient de moins en moins pertinent pour les postes relevant du changement, où la transformation est au coeur de la fonction, en fait sa raison d’être. Plutôt que de s’assurer que le candidat/la candidate a déjà fait ce qui lui est demandé, il s’agit de s’assurer que le candidat a l’appétence et la capacité à faire ce qu’il n’a pas déjà fait, que le candidat ne se contente pas de refaire ce qu’il sait faire. Si j’osais une comparaison triviale je dirais : c’est la différence entre un cuisinier qui refait toujours ses recettes préférées où il excelle et le cuisinier qui se risque à essayer, voire créer des nouvelles recettes. Une autre approche des choses…
Illustrations : Where the tides ebb and flow, pour la COP 21, Parc Montsouris, Paris.
Ce matin, choisirai-je de dire Bonjour 🙂 au chauffeur du bus qui m’emmène vers mon lieu de travail ?
Ou choisirai-je de m’engouffrer pour m’asseoir et me plonger dans mon smartphone sans un regard pour ce/ceux qui m’entoure ?
Arrivée au bureau, choisirai-je de répondre aux expéditeurs des mails qui attendent une réponse de ma part ?
Ou choisirai-je de les ignorer en me disant qu’ils n’ont aucun « pouvoir » sur moi et que je peux donc tranquillement les ignorer ?
Quand je m’adresserai à mon collègue, choisirai-je de considérer que je peux apprendre quelque chose de lui ?
Ou penserai-je « Comment en finir au plus vite avec ce casse-pied ? »
En réunion, choisirai-je d’entendre d’autres certitudes que les miennes et de mener le débat au-delà de l’opposition d’opinions ?
Ou choisirai-je de croire que décidément, ces réunions ne servent à rien ?
Choisirai-je de faire ce que j’avais dit ? Répondre, faire telle démarche, apporter un renseignement…
Ou choisirai-je de considérer que ma parole importe peu ?
A la fin de ma séance de gym, choisirai-je de dire « merci » à mon corps qui me permet de sauter, bouger, voir, entendre…?
Ou choisirai-je de me comparer à ma voisine pour me réjouir qu’elle s’essouffle plus vite que moi ?
Quand j’apprendrai l’horreur des attentats du vendredi 13 novembre à Paris, choisirai-je de penser par moi-même et me demander ce que je peux continuer de donner au monde ?
Ou préfèrerai-je accuser et lancer c’est la faute à… ?
Quand je discuterai de ces terribles attentats avec ma famille, mes amis ou mes collègues, choisirai-je d’avoir des mots authentiques, qui parlent vraiment de moi, qui sont le fruit de ma propre réflexion ?
Ou me contenterai-je de répéter sans aucune valeur ajoutée ce que les mass media en disent ?
Choisirai-je de conquérir au quotidien « Liberté Egalité Fraternité » ?
Ou ferai-je comme si c’était « for granted » ?…Un truc vaguement défraîchi…pas vraiment fun…
Choisirai-je de vivre ma vie comme l’occasion, au quotidien, de penser et donner au monde ce que j’ai de mieux en moi ?
Ou choisirai-je de considérer que ma vie c’est consommer et produire pour pouvoir consommer ? Et que « le reste » ne vaut pas la peine d’être cultivé ?
En d’autres termes :
– prendre de la distance pour voir plus large,
– penser et réfléchir par soi-même pour gagner en profondeur,
– identifier les choix qui s’offrent à nous,
– enfin, vivre pleinement notre choix personnel.
Le tout pour ne pas perdre l’en-vie.
Quand nous sommes à l’écoute, nous entendons. Quand nous sommes aux aguets nous recevons. Vega ne se signale qu’aux âmes qui veillent. François Cheng, La vraie gloire est ici
Pour terminer et nous aider à penser, réfléchir le poème préféré de Nelson Mandela, Invictus :
Out of the night that covers me,
Black as the pit from pole to pole,
I thank whatever gods may be
For my unconquerable soul.
In the fell clutch of circumstance
I have not winced nor cried aloud
Under the bludgeonings of chance
My head is bloody, but unbowed.
Beyond this place of wrath and tears
Looms but the horror of the shade,
And yet the menace of the years
Finds and shall find me unafraid.
It matters not how strait the gate,
How charged with punishments the scroll,
I am the master of my fate:
I am the captain of my soul.
William Ernest Henley
La matrice RACI : the right man in the right place
Ce billet sur la matrice RACI m’a été inspiré par une réunion publique se tenant à ma mairie. Les habitants étaient conviés à la présentation de différents projets d’implantation d’un nouveau cinéma de quartier. Ces projets avaient été pré-sélectionnés par un premier jury. Un second jury doit désigner prochainement le projet retenu.
Lors de cette réunion j’ai noté la confusion sur le rôle des uns et des autres. Certains participants à la réunion d’information regrettaient de n’être qu’informés, d’autres s’estimaient consultés et beaucoup revendiquaient d’être acteurs du projet. Je me suis alors souvenue de l’utilité de la bonne vieille matrice RACI, un outil de gestion de projet qui attribue à chaque tâche du projet : un responsable, les acteurs, les personnes qui seront consultées et enfin les personnes qui seront informées.
Responsable
Un et un seul responsable de la bonne fin de la tâche !
Acteurs
Ce sont les personnes qui font, réalisent la tâche.
Pour revenir à la réunion publique sur l’implantation d’un cinéma, j’étais étonnée que beaucoup des personnes présentes dans le public se plaignent de ne pas être acteurs du projet. Ces personnes confondaient sans doute être acteur (de l’architecte au terrassier, celui qui contribue directement à la construction du cinéma) et être consulté (habitant du quartier, celui qui apporte son avis).
Consulté
La personne consultée apporte son avis, son expertise ou son expérience.
Mais qui désigne les personnes à consulter ? Le responsable de projet ? Le comité de pilotage ? L’équipe projet ?
Attention à un double écueil :
– oublier des personnes peu visibles mais utiles à la réussite de la tâche,
– vouloir « faire plaisir » et consulter des personnes qui viendront grossir le nombre de personnes consultées sans pour autant être utiles.
Informé
Ceux qui sont informés ne sont pas décideurs. Ceux qui informent n’attendent pas de contribution à la tâche de la part de ceux qui sont informés. Ils attendent « seulement » que ceux qui sont informés retiennent ce qui leur a été dit.
Attention à ne pas considérer trop vite que informé = a compris ou pire informé = a approuvé le changement.
Enfin, si vous percevez de la confusion dans la répartition des rôles autour d’une tâche à accomplir…n’hésitez pas à faire appel à cette bonne vieille matrice RACI pour clarifier les choses !
Quelle est la couleur du changement ?
Pour fêter les 3 mois d’existence de mon blog et ses 14 articles, je vous propose de jouer au portrait chinois du changement !
Les questions du portrait chinois sur le changement
Jouez et remplissez le formulaire ci-dessous :
Quelques réponses
Sur un échantillon non représentatif de 11 personnes, j’ai été frappée par la diversité et la richesse des réponses. Aucune des personnes interrogées n’a cité la peur comme émotion/sentiment. Quel soulagement pour la directrice de projet que je suis ! 😉
On retrouve aussi des zones de convergence : autour des odeurs, celle du culinaire, y compris le brûlé mais aussi autour des couleurs, le vert ayant reçu plusieurs suffrages. Le vert est par ailleurs la couleur de la créativité dans la méthode des six chapeaux. Et celui de l’espoir…Ce n’est sans doute pas un hasard !
Les réponses à la marque commerciale n’ont pas été réduites à une certaine pomme et c’est tant mieux !
Enfin, analysées à l’horizontale (par question) ou à la verticale (par personne), les réponses reflètent bien la complexité et les ambivalences portées par le changement…
Le changement |
|||||
Une couleur |
orange | violet | vert | vert | vert |
Un animal |
chenille/papillon | blaireau | fourmi | phasme | papillon |
Emotion/sentiment |
amour | ingratitude | persévérance | insouciance | confiance |
Pays/ville |
USA | Lille | Californie – Silicon Valley | Manaus | Istanbul |
Odeur |
odeurs de cuisine | levure cramée | du pain frais | clou de girofle | inodore |
Série TV/film |
24 | les chti | Retour vers le futur | Alexandre le bienheureux | Breaking bad |
Marque commerciale |
Sony | Carambar | La Poste | Figolu | Apple |
La suite des réponses |
||||||
Une couleur |
celle du temps | jaune | bleu | violet | bleu | vert |
Un animal |
caméléon | chat | furet | chat | aigle | papillon |
Emotion/sentiment |
amusement | amitié | joie | tourment | joie | colère |
Pays/ville |
Shanghai | France | Tokyo | Islande | Paris | USA |
Odeur |
marine | garrigue | chèvrefeuille | odeur de brûlé | odeur de la nature | odeur de poubelle |
Série TV/film |
Mask | Un poisson nommé Wanda | Apocalypse Now | Arsène Lupin | The Lady | Soleil vert |
Marque commerciale |
Apple | Body Shop | Bic | Swatch | Adidas | Microsoft |
Ilustrations : FIAC hors les murs 2015, Jardin des Plantes
Poser de vraies questions, c’est bon pour le changement !
Ce billet m’a été inspiré par un constat tout personnel : la question – la vraie – se fait rare…En entreprise, dans les media, dans la vie privée…
Lors de la prochaine réunion à laquelle vous participerez, je vous invite à noter le nombre de questions posées, ainsi que la nature et les objectifs de ces questions.
Le mot question
Les dictionnaires sont unanimes (ouf !) : il s’agit d’une demande qu’on adresse à quelqu’un en vue d’apprendre quelque chose de lui.
Apprendre quelque chose de l’autre…En voilà un beau programme ! Notamment quand on est en charge de contribuer à un changement.
Donner, recevoir, demander et refuser
Selon l’analyse transactionnelle, les 4 verbes de la relation sont : donner, recevoir, demander et refuser.
Une question met en branle le savoir demander et aussi le savoir donner, pour celui qui répond. Parfois, il peut aussi s’agir de savoir recevoir (une question « difficile ») ou savoir refuser (de répondre à une question).
Pour en savoir plus, vous pouvez lire les travaux d’Eric Berne ou encore les nombreux articles sur l’art de poser les « bonnes » questions, celles qui ouvrent et amènent à aller plus loin, en progressant ensemble. Certains coachs et formateurs se sont en effet spécialisés sur la « questiologie », développant des outils pour poser de bonnes questions et éviter de formuler des questions qui bloquent.
A titre d’exercice, je vous invite à transformer les phrases suivantes en vraies questions :
- Je ne connais pas vos attentes, alors on va faire comme ça…
- Au fond, ce que vous voulez, c’est ne rien changer !
N’hésitez pas à laisser vos réponses en commentaires de cet article !
Je vais répondre à une question qui, au fond de la salle, ne m’a pas été posée. Charles de Gaulle
Les fausses questions
Nous connaissons tous ces questions qui n’en sont pas :
- la réponse est connue du questionneur
- le locuteur utilise la forme interrogative pour emmener le répondant là où il le souhaite, la question devenant un outil pour manipuler.
Notre relation aux questions et la façon d’y répondre tient notamment à notre système éducatif où à une question est associée la bonne réponse….les autres étant mauvaises. Souvenons-nous de nos désappointements d’enfants lorsque les adultes riaient à nos réponses « hors normes » qui n’entraient pas dans les cases des réponses « attendues ». Pas terrible pour la créativité et notre capacité à aborder le changement…Les adultes que nous sommes devenus doivent donc apprendre à poser des questions qui ne sont pas là pour « tester » le répondant (va t-il bien répondre ? va t-il avoir faux ?) mais bien pour apprendre de celui qui va répondre.
J’ai des questions à toutes vos réponses. (Woody Allen)
Les vraies questions
La vraie question vient d’un acteur qui est ouvert à l’autre et est convaincu que ce dernier est en mesure de lui apprendre quelque chose. La vraie question est posée par quelqu’un qui a véritablement envie d’entendre la réponse de l’autre. Celui qui pose la question doit être prêt à accueillir une réponse qui ne lui plaît pas ou simplement qui ne l’arrange pas par rapport à son objectif personnel.
Poser une question permet aussi de faire travailler l’autre, au meilleur sens du terme. 😉
Celui qui pose une question est bête cinq minutes, celui qui n’en pose pas est bête toute sa vie. (Proverbe chinois)
Enfin, quand on vous pose une vraie question, répondez-y du mieux que vous pouvez et faites honneur à la personne qui souhaite apprendre quelque chose de vous !
Illustrations de l’article : FIAC hors les murs 2015 Jardin des Tuileries, Sensations futures de Saint-Gobain Place de la Concorde, Paris.
NB : seul l’accès au blog permet de visualiser les illustrations; l’envoi des articles par mail ne le permet pas.