Catégorie : Guide des égarés en entreprise

Des articles sur des thèmes allant au-delà du pilotage de projet ou de la conduite du changement pour aborder de façon plus globale la vie en entreprise.

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Guide des égarés en entreprise

Séries TV et management

Séries TV et management, lequel inspire l’autre ?

Le management semble être une source pour les séries TV et les films…à moins que ce ne soit l’inverse…

Leo Primard crée une « lettre de motivation » décalée en détournant des scènes de films et un ouvrage collectif publié récemment aux éditions Dunod nous rappelle quelques leçons essentielles de management, « De MacGyver à Mad Men – Quand les séries TV nous enseignent le management« .

Loin des livres de management à la fois prétentieux et creux (cf. mon billet Ah ! Les livres de management…), « De MacGyver à Mad Men » nous propose de revisiter 4 grands piliers du management illustrés par des séries TV.

Le management des hommes

L’ouvrage coordonné par Benoît Aubert et Benoît Meyrodin a choisi 3 séries prestigieuses pour illustrer quelques grands principes du management des hommes : Dr House, The Young Pope et les Soprano.

  1. Un manager doit reconnaître ses erreurs et accepter celles des membres de son équipe
  2. Ne pas confondre jeunesse et modernité
  3. L’enjeu, d’un point de vue managérial, ne consiste plus à se penser le « chef » parce que l’on détient une information, mais à savoir la partager
  4. Un manager doit susciter la confrontation des idées, voire la contestation si celle-ci est argumentée
  5. Un manager doit savoir installer un processus décisionnel clair pour ses équipes.

Je vous laisse maintenant associer ces quelques principes de base avec les séries qui les illustrent !

Bonnes réponses : 1 Dr House, 2 The Young Pope, 3 Les Soprano, 4 Dr House, 5 Les Soprano.

Le leadership

Borgen, The Walking Dead et Ray Donovan sont les vecteurs utilisés par les auteurs pour nous remettre en mémoire quelques fondamentaux du leadership tels que :

  • Etre leader, c’est donner envie
  • Pour susciter la confiance, un leader doit être perçu comme authentique
  • Il est nécessaire d’adapter son style de leadership au contexte

La relation au marché et aux clients

Ceux qui exercent leur profession dans le domaine du marketing seront sans doute particulièrement intéressés par la lecture des chapitres sur la relation au marché au travers des séries Mad Men, incontournable quand on s’intéresse à la pub, mais aussi Six Feet Under, Narcos et Breaking Bad.

L’innovation

Manager l’innovation en s’inspirant de MacGyver, Parks and Recreation et Sherlock…quel programme sympathique !

MacGyver : grandeur et limites de l’ingéniosité managériale

Parks and Recreation : oser, échouer et recommencer autrement, le secret du management

Sherlock : une compréhension fine du réel pour faire face à la complexité.

En résumé, un ouvrage attrayant, simple, profond, utile qui ne tombe jamais dans la facilité.

Si vous n’avez pas vu ces séries, pas de problème ! Les auteurs présentent la série de façon synthétique en début de chaque chapitre. Ceci dit, avoir vu la série vous permet de savourer encore un peu plus la lecture du chapitre, voire de porter un nouveau regard sur votre héros préféré.

Le trait d’union entre ces séries TV et le management est l’Homme, le rôle clé de l’individu dans le management. Au choix de certaines séries « sombres », les auteurs apportent une réponse claire : « De fait, les personnages au caractère trouble et excessif, à l’éthique ou à la conduite discutable permettent par effet de contraste d’envisager un idéal de management. »

Quand les séries TV nous apprennent le managemente

Le parti pris d’en sourire

« Les organisations sont aussi des scènes de théâtre dont nous sommes les metteurs en scène ou les comédiens (selon nos places) plus ou moins conscients, plus ou moins actifs, plus ou moins consentants. Prendre le temps d’un décalage par la fiction sérielle nous rappelle alors que pour vivre l’entreprise, quelle que soit la place que l’on y occupe, chacun d’entre nous ressent le besoin d’une mise à distance qui le recentre sur ce qui est essentiel pour lui (…) ».

Pour ma part, ce n’est pas une série TV mais un film (à l’origine une BD), Quai d’Orsay, au travers du personnage interprété par Nils Arestrup qui est une source d’inspiration pour moi en matière de management des hommes et résolution de problèmes. Personnage très largement inspiré de Pierre Vimont.

Je suis certaine que vous regarderez désormais d’un autre oeil vos séries préférées ou que vous vous inspirerez de votre vie de bureau pour en faire un scénario de série TV ! 😉  

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Contribuer au changement Guide des égarés en entreprise

Ce que l’on attend du manager ou le chemin « du manager agile au leader designer »

Manager d’hier, aujourd’hui et demain

A l’heure où le manager tente de maîtriser l’agilité il sait déjà que de nouvelles attentes émergent et qu’il lui sera bientôt demandé de se transformer en leader designer…

C’est ce qu’explique Cécile Dejoux dans la 3ème édition de son ouvrage « Du manager agile au leader designer », collection Les topos aux éditions Dunod.

En 7 chapitres*, l’auteur retrace les fondamentaux du management et leurs évolutions, au travers des nombreuses théories du management.

Aux briques de base du manager (savoir décider, savoir motiver, développer les talents) s’ajoutent désormais de nouvelles compétences, celles liées au digital, l’agilité et le design thinking. Pour le numérique, il s’agit au minimum d’acquérir les bons codes et d’en déceler les bonnes règles. Au travers de l’agilité, le manager devra apprendre le travail collaboratif. Enfin, le design thinking permettra au manager de penser hors du cadre et de se transformer. Vaste programme !

 * Manager au siècle du digital et de la mondialisation : un métier ou un talent ?, Planifier, Décider, Motiver, Développer les talents, Les compétences de la civilisation numérique : compétences numériques, d’agilité et de design thinking et le dernier chapitre, du manager au leader.

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Ce qui aurait pu figurer au fil des pages

Au chapitre « décider », j’aurais aimé trouvé l’approche du mode de décision en fonction du je/nous; je vous renvoie donc au billet de ce blog Décision et changement.

Le temps, les temps du manager ne sont pas abordés. Il manque une réflexion sur les différentes dimensions du temps, le manager gardien du temps, jongleur du temps, des temps. Ce manque tient sans doute au fait que les différentes théories du management n’y ont pas suffisamment accordé de place.

La dimension management transverse mériterait une place plus importante dans l’ouvrage; je regrette qu’elle ne soit pas traitée à part entière.

Ce que j’ai particulièrement aimé

Le travail de recensement des différentes théories du management et leur présentation synthétique, en fonction des thèmes abordés, en particulier des tableaux reprenant chefs de file des théories et idées majeures.

Pas de « vérités » péremptoires dans cet ouvrage, mais une prise de recul salutaire sur les transformations observées ou voulues.

Au chapitre « décider », le rappel d’une des théories de la décision qui considère que choisir relève de l’intelligence alors que décider fait appel au courage…

En résumé, un ouvrage synthétique utile pour prendre un peu de hauteur et de recul sur ce que l’on attend du manager.

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Ah ! Les livres de management…

Des livres de management

Il y en a de bons, d’utiles. Et puis…il y a les autres. Les livres de management présentés comme porteurs de changement de paradigme et qui s’avèrent particulièrement creux.

Si on plaint les auteurs de devoir se plier aux formats des collections imposés par les éditeurs on leur en veut un peu de ressentir déception, voire colère après avoir lu un livre de management empli de banalités, dépourvu de réflexion profonde, sans  originalité, pauvre en analyse, se contentant d’aligner propos futiles ou facilement consensuels.

J’attends d’un livre de management qu’il m’apprenne, me fasse réfléchir, m’aide dans mon activité professionnelle, me serve de repère. Le fait qu’il soit présenté comme un succès de librairie ne suffit pas à me convaincre qu’il s’agit d’un chef d’oeuvre ! Je cherche à me faire ma propre opinion, il me semble que cela relève de mon « travail » de lecteur.  Alors, parfois, la déception et l’agacement sont au rendez-vous.

Illustration sur livres de management

Des exemples ? Voici les miens. Je vous laisse deviner de quels succès de librairie, dans la rubrique livres de management, il retourne.

Chiens, chats et prière

Dans un livre de management vendu à 100 000 exemplaires, traduit dans de nombreuses langues (si j’en crois les propos de l’éditeur), je lis que la solution miracle pour des réunions efficaces consiste à faire venir des chiens ou des chats (peut-être pas les deux en même temps) dans les salles de réunions. Pourquoi pas ? Mais de là à présenter la présence d’animaux sympathiques comme la solution pour des réunions efficaces…il y a un pas que le lecteur critique ne franchira pas.

Dans ce même livre, l’auteur invite à la possibilité de moments de prière sur le lieu de travail. Sans autre analyse critique.

Je fais partie des lecteurs qui attendent de l’auteur qu’il démontre en quoi son propos apporte véritablement une amélioration au problème traité, pas qu’il affirme sans autre analyse critique.

Le verre à moitié plein

Lors de la présentation de leur livre, les co-auteurs se félicitent que leur enquête ait permis de déceler dans les structures étudiées un point très positif : « L’individu prévaut sur la structure et les processus. »

Derrière la phrase « L’individu prévaut sur la structure et les processus » certaines personnes interviewées lors de cette étude ne cherchent-elles pas à exprimer – aussi – , avec pudeur, que la règle n’est pas la même pour tous et que les passe-droits s’exercent régulièrement. De cela, les auteurs ne disent rien. Ce qui ne peut satisfaire le lecteur attentif à une analyse rigoureuse et exhaustive. Et explicite.

Ces mêmes auteurs se réjouissent que les personnes interviewées disent de leurs organisations « Le chef décide mais on peut revenir dessus. » Cette souplesse, pour positive qu’elle puisse être, mériterait aussi d’être abordée sous l’angle : difficulté à faire appliquer, à mettre en oeuvre une décision du chef. La décision du chef peut rester lettre morte. Quid donc de la règle dans cette structure et de sa capacité à mettre en oeuvre une décision avec efficacité et rapidité ?

Depuis cette première présentation de leur ouvrage, j’ai eu l’occasion d’entendre à nouveau un des auteurs, cette fois-ci dans le cadre du Salon du Livre. Son propos m’a paru plus nuancé…

N’hésitez pas à partager vos exemples en laissant un commentaire sur le blog !

illustration pour billet livres de management

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Commençons bien l’année avec la CNV au travail !

Quid de la Communication Non Violente au travail ?

Après un premier article sur la Communication Non Violente (CNV) je vous propose un billet sur la CNV au travail.
Si vous êtes en permanance satisfait de votre communication et de celles de vos collègues et hiérarchiques, inutile de perdre votre temps à lire cet article.
Si vous avez envie de tenter autre chose pour améliorer vos échanges au travail, alors prenez le temps de découvrir la Communication Non Violente.

Une utopie ?

La CNV met la barre haut. Et c’est tant mieux ! Le jeu en vaut bien la chandelle !

Responsable de ses sentiments

Pratiquer la CNV, au travail ou dans sa sphère privée, suppose de croire que je suis responsable de l’intention avec laquelle je m’exprime. De même, je suis responsable de mes sentiments. La CNV distingue les stimuli reçus des sentiments générés. Un même stimulus (un RV qui arrive en retard sans avoir prévenu de son retard) va générer des sentiments différents d’une personne à l’autre (exaspération, indifférence voire soulagement). Nos sentiments ne sont pas causés par ce que l’autre a fait ou dit mais par nos propres besoins. Le stimulus n’est pas la cause de ce qui se passe en moi. Avec la CNV, plus possible de se cacher derrière le c’est la faute à l’autre.

Ne pas vouloir avoir raison

Plutôt que de dépenser notre énergie au jeu du qui a tort et qui a raison, à qui la faute, la CNV nous propose de tenter de nous relier à nos besoins, à ceux des autres et de formuler des demandes pour rendre la vie plus belle, ici et maintenant !

 

Enfin, pratiquer la CNV suppose d’arrêter de croire que la seule manière d’être entendu c’est que l’autre soit d’accord avec moi.

Pas évident hein ? La CNV est un vrai changement de posture, qui exige un entraînement au quotidien. Notre éducation, les façons de faire en entreprise sont très loin des principes de la CNV, nous devons donc nous déshabituer de nos réflexes (pensées sous forme d’évaluations et jugements) pour en acquérir d’autres (communiquer suivant le processus en 4 étapes : observation, sentiment, besoin, demande).

Des spécificités pour la CNV au travail ? Des incompatibilités ?

La CNV au travail est-elle incompatible avec l’usage immodéré du mail en entreprise ? Il s’agit plutôt de porter une vigilance accrue à l’utilisation du mail : on ne résout pas un conflit par mail. Si vous sentez que « la moutarde monte » après un échange de 3 mails, arrêtez et essayez de rencontrer votre interlocuteur ou appelez-le.
Quant aux mails qui vous font chaud au coeur, regroupez les dans un dossier et relisez les quand vous avez besoin de vous ressourcer.

La CNV au travail est-elle incompatible avec la gestion du temps (le tout urgent, l’instantanéité) en entreprise ? Bonne nouvelle ! L’écoute empathique contribue à un ralentissement du dialogue, à moins de pression et plus d’écoute mutuelle. Certes, en réunion, où vous vous sentez seul(e) contre tous, ce n’est pas simple…

La CNV au travail est-elle incompatible avec le pouvoir hiérarchique ? Encore une bonne nouvelle ! Non, pas du tout. A condition de ne pas vouloir avoir raison pour avoir raison (cf début de l’article).

Pour bien commencer l’année

C’est le premier pas qui compte, dit-on. Alors pourquoi pas commencer à s’autoriser à demander une pause de silence quand la réunion se fait trop brouillonne ? Ou commencer vos comités par un tour de table invitant chacun à exprimer sa météo intérieure et son intention pour la réunion. Ou encore vous interroger sur vos besoins mis à mal quand un propos vous blesse. Ou lire un livre sur la CNV…

Pour terminer, deux questions pour vous :

  1. Aviez-vous déjà entendu parler de CNV en entreprise ?
  2. La CNV est-elle inscrite au plan formation de votre entreprise ?

Cet article m’a été très largement inspiré par l’ouvrage de Françoise Keller, « Pratiquer la CNV au travail », InterEditions, avec une belle et inspirante préface de Thomas d’Ansembourg.

Illustration article CNV au travail
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La communication non violente

S’il ne vous arrive jamais de recevoir des messages que vous percevez comme violents ou si vous êtes constamment satisfaits de votre communication vis-à-vis de vos collègues, vos amis ou votre famille vous pouvez arrêter votre lecture ici. Cet article n’est pas pour vous ! 😉

Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs)

Pour tenter de terminer cette année en beauté je vous propose de découvrir ou partager mon enthousiasme pour la communication non violente, telle que conçue dans les années 60 par Marshall B. Rosenberg, psychologue américain, décédé en 2015.

Le livre « Les mots sont des fenêtres » – Initiation à la Communication Non Violente – m’a permis de prendre conscience de ma propre violence dans ma communication, de mettre une grille d’analyse sur ce que je percevais comme violence dans la communication des autres à mon égard et enfin m’a donné les clés pour sortir d’un mode de communication qui peut très vite conduire à des blocages, des irritations, des conflits…

Le principe de la communication non violente est remarquablement expliqué dans le livre « Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) ». Le principe est simple à énoncer mais bigrement difficile à mettre réellement en oeuvre, tant notre éducation et notre façon de communiquer sont fondamentalement différents de la communication non violente.

De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un processus en 4 étapes :
– observation. J’observe un comportement qui affecte mon bien-être.
– sentiments. Je réagis à ce comportement par un sentiment.
– besoins. Je cerne les désirs, besoins ou valeurs qui sont à l’origine de ce sentiment.
– demande. Je demande à l’aurtre des actions concrètes qui contribueront à mon bien-être.

Processus qui s’applique quand je parle mais aussi quand l’autre parle. En CNV, il s’agit d’identifier derrière les propos de l’autre, aussi agressifs soient-ils, ses besoins et sa demande.

Exemples, tiré du livre de Marshall Rosenberg :

  • Dire « Tu travailles trop » n’est pas l’expression d’une observation mais d’une évaluation, d’un jugement. L’observation aurait pu être « Tu travailles plus de 60 heures par semaine. »
  • Dire « Je sens que j’ai envie de te taper dessus » n’est pas l’expression d’un sentiment mais de ce que l’on a envie de faire. L’expression du sentiment aurait pu être « Je suis furieux contre toi ».
  • Dire « Je suis mécontent quand tu es en retard » n’est pas l’expression du besoin à l’origine du sentiment. Le besoin aurait pu s’exprimer sous la forme « Je suis contrarié que tu arrives en retard car j’espérais que nous pourrions choisir les meilleures places. »
  • Dire « Je voudrais que tu sois sincère avec moi, au sujet de la réunion d’hier » n’est pas l’expression d’une demande. La demande aurait pu se formuler ainsi : « J’aimerais connaître tes sentiments à propos de ce que j’ai fait, et savoir ce que tu aimerais que je fasse différemment. »

Le principe de la CNV

  • J’exprime avec honnêteté comment je me sens, sans formuler de reproches ni de critiques. Je demande clairement ce qui pourrait embellir/enrichir ma vie sans que cela soit une exigence.
  • J’écoute avec empathie comment mon interlocuteur se sent, sans entendre de reproches ni de critiques. Je reçois avec empathie ce qui pourrait embellir/enrichir sa vie sans entendre une exigence.

Vous êtes prévenus : principe simple à énoncer, mise en pratique pas facile !

Au lieu d’observer, nous avons tendance à évaluer (l’autre ou soi-même). Notre interlocuteur risque alors d’entendre une critique.
Au lieu d’exprimer nos sentiments, nous nous lançons dans des interprétations mentales.
Au lieu de demander, nous avons tendance à exiger.

Illustration initiation CNV Rosenberg

 

Pourquoi vouloir pratiquer la CNV ?

Parce que la communication que vous pratiquez actuellement ne produit pas que des résultats fantastiques.

Parce qu’il y a 4 façons d’accueillir un message négatif :
1. se sentir fautif
2. rejeter la faute sur l’autre
3. percevoir nos sentiments et besoins
4. chercher à percevoir les sentiments et besoins de l’autre.

Parce que même si votre pratique de la CNV n’est pas parfaite ce sera toujours mieux que votre communication « habituelle » !

La communication non violente au travail ?

En lisant le livre de Marshall Rosenberg, je m’interrogeais sur le temps très contraint et la communication à distance qui régissent souvent les échanges au travail.

Quid de la CNV par mail ? Quid de la CNV quand « le temps presse » ?

En cherchant sur internet j’ai ainsi découvert un ouvrage de Françoise Keller sur la CNV au travail.

Il n’est pas improbable que je revienne prochainement vers vous avec un nouvel article sur la CNV au travail…

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Guide des égarés en entreprise – Le temps

Le temps déformé

Nouvelle rubrique dans ce blog : le guide des égarés en entreprise. En référence au dernier livre de Jean d’Ormesson, Le guide des égarés qui lui-même reprend le titre de l’ouvrage du philosophe Moïse Maïmonide (12ème siècle), également traduit par Le guide des perplexes.

Dans son dernier ouvrage, Jean d’Ormesson consacre quelques belles pages au temps. Mais que devient ce temps si mystérieux dans le monde de l’entreprise ?

Le guide des égarés en entreprise

Le temps de l’autre

Caractéristique principale : il ne compte pour rien.

Caractéristique notable : adaptable à l’infini, c’est-à-dire devant se conformer au temps de l’autre, à savoir le temps de soi-même (voir ci-dessous)

Son temps à soi

Caractéristique remarquable : variable pour chacun, en fonction du moment. En effet, certains n’ont pas le temps pendant que d’autres ont tout leur temps pour vous faire attendre. Allez comprendre…

Le temps de la décision

Caractéristique paradoxale : de plus en plus souvent oublié, il en devient de plus en plus long.

Le temps du changement

Caractéristique surprenante : se réduit à zéro dans l’esprit de ceux qui ont pris la décision du changement pour les autres mais peut prendre un certain temps, voire un temps certain pour ceux qui ont à vivre le changement décidé par d’autres.

Le temps de l’urgence

Entièrement galvaudé. Un vrai has been. Tout est urgent. Donc rien ne l’est plus.

Le temps des réunions

Particulièrement déconcertant, il semble n’avoir aucun coût…à moins que…

Ne devrait-on pas calculer en fin de chaque réunion le coût du temps passé ? (nombre de participants X salaire horaire X durée de la réunion). A comparer au nombre de fois où aura été prononcée la phrase « Nous ne disposons pas des ressources nécessaires », pendant la dite réunion.

Le temps qui se perd

cf. rubriques précédentes

Le temps en instantané

Le temps en discontinu, la négation même du temps. Quand on oublie d’où vient la décision et pour quoi on la prend.

Enfin n’oubliez pas, « Il n’est pas de problème dont le temps et l’absence de solution ne sauraient venir à bout ». (Henri Queuille)