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« Je verrai toujours vos visages »

Aujourd’hui, j’ai envie de partager mon enthousiasme pour le film de Jeanne Herry « Je verrai toujours vos visages« . Quel lien entre la justice restaurative et un blog dédié à la conduite du changement me direz-vous ?

La justice restaurative permet notamment à des victimes et des auteurs d’infractions de se rencontrer dans un cadre sécurisant et de se parler « vraiment », encadrés par des médiateurs formés à cette approche. Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le site www.justicerestaurative.org.

A la fin du film, une voix off nous renseigne sur la nature profonde de la justice restaurative : « C’est tout ce que la société n’aime pas : ça prend du temps, ça demande beaucoup de personnes, le résultat est incertain, on ne sait pas combien de temps ça va prendre…Quand à la fin des rencontres, vous verrez les victimes et les auteurs d’infractions prendre ensemble des selfies, ne dites pas que c’est de la magie. C’est du travail, rien que du travail. » (je cite de mémoire)

C’est ce travail inscrit dans le temps qui rend possible ces magnifiques changements, tout au long du processus de justice restaurative :

Une dame âgée qui ne sort plus de chez elle depuis un vol à l’arraché va retrouver le plaisir d’aller acheter une chemise pour…un des détenus qu’elle voit dans le cadre des réunions de justice restaurative.

Une jeune femme victime d’un braquage dit ne rien attendre d’autre que pouvoir exprimer sa colère et va finir par remercier l’un des détenus quand celui-ci trouve les mots pour apaiser sa peur.

Un homme victime d’un home jacking va proposer à un détenu pour vols avec violences de lui faire ses dossiers administratifs à sa sortie de prison.

Un détenu cherche son intérêt (réduction de peine ? juge favorablement impressionné ?) à participer à cette approche de justice restaurative et, une fois libéré, continue de venir à la prison pour participer aux réunions. Ce même détenu avait dit à une des victimes « Vous me faites penser à ma grande soeur…J’ai repris contact avec ma soeur… »

Quel beau chemin de changement entre les premières réunions, tendues avec des propos préparés, quelque peu convenus et les dernières séances où victimes et auteurs d’infraction se parlent spontanément et mêlent leurs rires autour de bons gâteaux !

La conduite du changement mise en place par les médiateurs permet aux victimes dans la peur et la colère d’aller vers un dépassement de la violence subie et à ceux qui ont commis une infraction de s’ouvrir à la responsabilisation et d’acquérir la volonté de ne pas replonger parce que, comme le dit un détenu en s’adressant aux victimes qu’il a appris à connaître « Je verrai toujours vos visages ».

Un des mérites de ce beau film est de nous rappeler comment l’humain fonctionne, dans sa complexité et sa subtilité.

Travail humble et « mine de rien », cadre sécurisant, un zeste de confiance, un brin de courage, inscription dans le temps, engagement, ténacité, l’humain au centre…pour s’autoriser les déclics et changer ainsi le « cours des choses ».

On est là au coeur de la conduite du changement.

Après avoir vu ce film, en reprenant le métro, je me suis surprise à ne pas plonger le regard dans mon smartphone mais à prendre le temps de découvrir chacun des visages autour de moi…

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Contenu d’un plan d’actions de conduite du changement

Ce mois-ci, un article pratico-pratique sur le contenu d’un plan d’actions de conduite du changement.

Que doit contenir le livrable appelé plan d’actions de conduite du changement ?

La vision

Si vous n’êtes pas familier de John Kotter et de ses étapes du changement, pas de panique ! 😉
Projetez-vous en cible, une fois le changement, le projet fini. Comment fonctionnera le système ? En quoi sera t-il mieux qu’avant ? En quoi répondra t-il aux enjeux identifiés ?

Notez les fruits de votre réflexion de façon synthétique dans le plan d’actions.

C’est à partir de cette vision que vous pourrez construire votre plan d’actions de conduite du changement.

illustration conduite du changement

Le chemin

Indiquez également la façon dont vous allez rythmer la conduite du changement. La conduite du changement n’est pas « instantanée », ni « one shot ». Concevez le chemin que vous souhaitez donner à vos actions de conduite du changement.

Les populations cibles

Il s’agit d’identifier exhaustivement les différentes populations concernées par les changements à venir. Ce travail aura probablement été effectué antérieurement à la rédaction du plan d’actions de conduite du changement, à savoir au moment de l’analyse avec le modèle OMOC.

Les relais du changement

Indispensable ! Identifiez les personnes, les fonctions, les responsables sur lesquels vous pourrez vous appuyer pour transmettre « les bons messages ».

illustration conduite du changement

Les relais managériaux

La gestion du changement fait partie du périmètre de responsabilité des managers. Pour s’assurer que les managers des populations cibles puissent agir en véritables « relais », il est indispensable de les « embarquer » dès le début du projet ou au moins en amont des premières actions de conduite du changement. Leur information doit précéder celle des populations cibles.

Dans le plan d’actions, il convient d’identifier les « strates » managériales et le rôle que vous attendez d’elles dans le cadre de la gestion du changement.

Les livrables

Identifiez les livrables nécessaires pour la formation, la communication et les actions spécifiques d’accompagnement des relais managériaux et des populations cibles. Ne faites pas ce travail en chambre mais appuyez-vous sur les équipes de formation, communication et les représentants métiers, c’est à-dire les représentants des populations cibles si vous n’êtes pas en mesure de les rencontrer directement.

Les éléments budgétaires

Un macro-chiffrage des livrables doit figurer au plan d’actions. Se livrer à cet exercice vous permettra également d’identifier les procédures budgétaires auxquelles vous devrez vous conformer pour obtenir les budgets nécessaires.

Le planning

Le planning de la conduite du changement est distinct de celui du projet informatique ou organisationnel. Au risque de caricaturer un peu les choses, on pourrait dire que le planning de la conduite du changement au sein des populations cibles commence quand celui du projet se termine. Dit autrement, c’est quand l’outil informatique est livré avec une nouvelle procédure et une organisation remaniée que commence le changement pour les populations cibles.

Le RACI

Commencez à indiquer un « macro-RACI » dès la rédaction du plan d’actions. Relisez notre article sur le RACI !

Ainsi structuré, le plan d’actions de conduite du changement pourra vous accompagner tout au long du projet et de la mise en place de la conduite du changement opérationnelle.

Qu’en pensez-vous ? Voyez-vous d’autres rubriques à inclure dans ce livrable ?

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Dernier billet de 2017

En 12 points, pour dire au revoir aux 12 mois de l’année 2017

  1. Des mots et des choses. Ce n’est pas une référence à l’ouvrage de Michel Foucault mais une simple observation sur l’usage de mots-antiennes tels que agilité, co-construction, disruptif…qui finissent par être vidés de tout sens.
  2. L’écart vertigineux entre le discours institutionnel et la réalité du management de proximité.
  3. Le sens de l’engagement et de la transmission.
  4. Les billets que je n’ai pas su écrire…
  5. Les billets que je n’ai pas osé écrire…
  6. En photo : Illustration dernier billet 2017
  7. Le plaisir des chatbots parce qu’ils ne font jamais la tête quand je leur pose une question ! 😉
  8. Un article sur les évolutions de la conduite du changement opérationnelle, « La conduite du changement à l’épreuve de l’accélération » rédigé avec punch et humour par Michel Perrault (son blog, ici)
  9. Une belle présentation de Thierry Spencer (blog sensduclient.com) sur les tendances clients 2018, avec la participation de deux comédiens talentueux pour improviser sur scène le client odieux ou le robot-vendeur (cf. point 7 !)
    Présentation tendances clients 2018
  10. La joie d’une réunion productive où chacun a montré son engagement pour la réussite du projet, quitte à oublier pour un temps les structures, les répartitions des rôles et les prérogatives un peu désuètes pour partager le plaisir de travailler ensemble et trouver des solutions pertinentes et efficaces.
  11. Il est urgent de réfléchir. On l’entendrait dire de plus en plus souvent…mais pas encore assez souvent ?
  12. A vous de l’écrire !

 

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Nihil novum sub sole ?

Miscellanées à l’heure d’hiver

Noël commence désormais à la Toussaint, si l’on en croit les vitrines des commerces…

En entreprise, le changement est annoncé comme permanent. Il faudrait donc une organisation de la transformation permanente, qui mettrait le collaborateur au centre du dispositif. Les anciens ont déjà connu la loi de l’actionnaire puis la centricité client et au moment où certains voudraient remettre au goût du jour le rôle des collaborateurs qui sont au plus proche des clients d’aucuns annoncent la mort prochaine du salariat. Dès lors, comment mettre au coeur du dispositif du changement des personnes qui n’appartiennent pas à cette organisation ?

« Quelle est la fonction primitive du langage ? C’est d’établir une communication en vue d’une coopération. » (Bergson, La Pensée et le Mouvant). Prenez un instant. Pensez aux propos prononcés lors de vos réunions. Revenons à la fonction primitive du langage selon Bergson. 

Le Sacre, ballet de Pina Bausch, toujours nouveau, poignant et fort semble commencer dès la pose de la terre qui recouvrira le plateau du Palais Garnier, avant même que la première danseuse n’entre en scène et ne nous entraîne avec elle dans sa danse primitive…  

Envie de rapprocher Nihil novum sub sole de E pur si muove !…

Nihil novum sub sole : rien de nouveau sous le soleil, expression tirée de la Bible (Vulgate)

E pur si muove ! : et pourtant elle tourne ! Phrase attribuée à Galilée, en parlant de la Terre bien sûr !

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Je fête mes 2 ans !

Un blog de 2 ans

Je fête mes 2 ans aujourd’hui, je suis le blog Repères sur le changement en entreprise.

Pas de billet sur le changement aujourd’hui mais un temps de pause, de prise de recul sur ma courte et déjà longue vie…

La vie d’un blog de 2 ans

Enthousiasme des débuts.
Plaisir de partager avec mes lecteurs ma réflexion sur les différents aspects du changement.
Surprises agréables ou déceptions en consultant les histogrammes de fréquentation du blog.
Recherche de sujet pour le prochain article : ça revient si vite !
Frustration quand le temps pour écrire fait cruellement défaut.
Discipline de la parution régulière (hum hum…) de billets.
Fatigue, parfois.

illustration blog 2 ans

Les perspectives pour un blog de 2 ans

Je rêve de questionnaires, de jeux, de tests pour être plus interactif avec vous, mes chers lecteurs !
J’aimerais partager avec vous des « petites histoires sur le changement »…

Rendez-vous dans un an ?

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Ce que l’on attend du manager ou le chemin « du manager agile au leader designer »

Manager d’hier, aujourd’hui et demain

A l’heure où le manager tente de maîtriser l’agilité il sait déjà que de nouvelles attentes émergent et qu’il lui sera bientôt demandé de se transformer en leader designer…

C’est ce qu’explique Cécile Dejoux dans la 3ème édition de son ouvrage « Du manager agile au leader designer », collection Les topos aux éditions Dunod.

En 7 chapitres*, l’auteur retrace les fondamentaux du management et leurs évolutions, au travers des nombreuses théories du management.

Aux briques de base du manager (savoir décider, savoir motiver, développer les talents) s’ajoutent désormais de nouvelles compétences, celles liées au digital, l’agilité et le design thinking. Pour le numérique, il s’agit au minimum d’acquérir les bons codes et d’en déceler les bonnes règles. Au travers de l’agilité, le manager devra apprendre le travail collaboratif. Enfin, le design thinking permettra au manager de penser hors du cadre et de se transformer. Vaste programme !

 * Manager au siècle du digital et de la mondialisation : un métier ou un talent ?, Planifier, Décider, Motiver, Développer les talents, Les compétences de la civilisation numérique : compétences numériques, d’agilité et de design thinking et le dernier chapitre, du manager au leader.

blog repères changement entreprise

 

Ce qui aurait pu figurer au fil des pages

Au chapitre « décider », j’aurais aimé trouvé l’approche du mode de décision en fonction du je/nous; je vous renvoie donc au billet de ce blog Décision et changement.

Le temps, les temps du manager ne sont pas abordés. Il manque une réflexion sur les différentes dimensions du temps, le manager gardien du temps, jongleur du temps, des temps. Ce manque tient sans doute au fait que les différentes théories du management n’y ont pas suffisamment accordé de place.

La dimension management transverse mériterait une place plus importante dans l’ouvrage; je regrette qu’elle ne soit pas traitée à part entière.

Ce que j’ai particulièrement aimé

Le travail de recensement des différentes théories du management et leur présentation synthétique, en fonction des thèmes abordés, en particulier des tableaux reprenant chefs de file des théories et idées majeures.

Pas de « vérités » péremptoires dans cet ouvrage, mais une prise de recul salutaire sur les transformations observées ou voulues.

Au chapitre « décider », le rappel d’une des théories de la décision qui considère que choisir relève de l’intelligence alors que décider fait appel au courage

En résumé, un ouvrage synthétique utile pour prendre un peu de hauteur et de recul sur ce que l’on attend du manager.

blog repères changement entreprise

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Commençons bien l’année avec la CNV au travail !

Quid de la Communication Non Violente au travail ?

Après un premier article sur la Communication Non Violente (CNV) je vous propose un billet sur la CNV au travail.
Si vous êtes en permanance satisfait de votre communication et de celles de vos collègues et hiérarchiques, inutile de perdre votre temps à lire cet article.
Si vous avez envie de tenter autre chose pour améliorer vos échanges au travail, alors prenez le temps de découvrir la Communication Non Violente.

Une utopie ?

La CNV met la barre haut. Et c’est tant mieux ! Le jeu en vaut bien la chandelle !

Responsable de ses sentiments

Pratiquer la CNV, au travail ou dans sa sphère privée, suppose de croire que je suis responsable de l’intention avec laquelle je m’exprime. De même, je suis responsable de mes sentiments. La CNV distingue les stimuli reçus des sentiments générés. Un même stimulus (un RV qui arrive en retard sans avoir prévenu de son retard) va générer des sentiments différents d’une personne à l’autre (exaspération, indifférence voire soulagement). Nos sentiments ne sont pas causés par ce que l’autre a fait ou dit mais par nos propres besoins. Le stimulus n’est pas la cause de ce qui se passe en moi. Avec la CNV, plus possible de se cacher derrière le c’est la faute à l’autre.

Ne pas vouloir avoir raison

Plutôt que de dépenser notre énergie au jeu du qui a tort et qui a raison, à qui la faute, la CNV nous propose de tenter de nous relier à nos besoins, à ceux des autres et de formuler des demandes pour rendre la vie plus belle, ici et maintenant !

 

Enfin, pratiquer la CNV suppose d’arrêter de croire que la seule manière d’être entendu c’est que l’autre soit d’accord avec moi.

Pas évident hein ? La CNV est un vrai changement de posture, qui exige un entraînement au quotidien. Notre éducation, les façons de faire en entreprise sont très loin des principes de la CNV, nous devons donc nous déshabituer de nos réflexes (pensées sous forme d’évaluations et jugements) pour en acquérir d’autres (communiquer suivant le processus en 4 étapes : observation, sentiment, besoin, demande).

Des spécificités pour la CNV au travail ? Des incompatibilités ?

La CNV au travail est-elle incompatible avec l’usage immodéré du mail en entreprise ? Il s’agit plutôt de porter une vigilance accrue à l’utilisation du mail : on ne résout pas un conflit par mail. Si vous sentez que « la moutarde monte » après un échange de 3 mails, arrêtez et essayez de rencontrer votre interlocuteur ou appelez-le.
Quant aux mails qui vous font chaud au coeur, regroupez les dans un dossier et relisez les quand vous avez besoin de vous ressourcer.

La CNV au travail est-elle incompatible avec la gestion du temps (le tout urgent, l’instantanéité) en entreprise ? Bonne nouvelle ! L’écoute empathique contribue à un ralentissement du dialogue, à moins de pression et plus d’écoute mutuelle. Certes, en réunion, où vous vous sentez seul(e) contre tous, ce n’est pas simple…

La CNV au travail est-elle incompatible avec le pouvoir hiérarchique ? Encore une bonne nouvelle ! Non, pas du tout. A condition de ne pas vouloir avoir raison pour avoir raison (cf début de l’article).

Pour bien commencer l’année

C’est le premier pas qui compte, dit-on. Alors pourquoi pas commencer à s’autoriser à demander une pause de silence quand la réunion se fait trop brouillonne ? Ou commencer vos comités par un tour de table invitant chacun à exprimer sa météo intérieure et son intention pour la réunion. Ou encore vous interroger sur vos besoins mis à mal quand un propos vous blesse. Ou lire un livre sur la CNV…

Pour terminer, deux questions pour vous :

  1. Aviez-vous déjà entendu parler de CNV en entreprise ?
  2. La CNV est-elle inscrite au plan formation de votre entreprise ?

Cet article m’a été très largement inspiré par l’ouvrage de Françoise Keller, « Pratiquer la CNV au travail », InterEditions, avec une belle et inspirante préface de Thomas d’Ansembourg.

Illustration article CNV au travail

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A la découverte de Hyacinthe Dubreuil

Hyacinthe Dubreuil, vous connaissez ?

En ce 24 novembre 2016, Isaac Getz, auteur de L’entreprise libérée et Jean-Pierre Schmitt rendaient hommage à Hyacinthe Dubreuil dans les locaux de l’ESCP Europe à Paris.

Avant de recevoir l’invitation de Christophe Faurie à cet événement, j’avoue que Hyacinthe Dubreuil, auteur issu du courant radical français, décédé en 1971, m’était totalement inconnu. C’est donc avec une grande curiosité que j’écoutais les 3 tables rondes consacrées à ce personnage étonnant : ouvrier qui siégea plus tard au B.I.T., après un passage chez Ford à Détroit. Son  parcours reflète un vrai chemin individuel, non consensuel et non exempt de sa part d’ombre pendant l’Occupation.

Loin de moi l’idée de retracer ici les minutes des 3 tables rondes qui ont rythmé l’après-midi mais plutôt l’envie de partager avec vous mes coups de coeur en découvrant une oeuvre riche, originale à travers la diversité des apports et réflexions des différents intervenants :
– Jean-Pierre Schmitt, CNAM
– Georges Trépo, HEC
– Christophe Faurie, Cabinet Faurie
– Michel Raquin, ancien directeur de l’Organisation du Crédit Lyonnais
– Jean-Michel Saussois, ESCP Europe
– Isabelle Lespinet-Moret, Université Paris I Panthéon Sorbonne
– Jean-François Naton, conseiller confédéral CGT et vice-président du CESE
– Laurent Ledoux, CEO Euractiv
– Isaac Getz, ESCP Europe
– Jean-Michel Gueguiner, ex-DG Bretagne Atelier
– Stanislas Desjonquières, PDG Biose
– Alain d’Iribarne, CNRS.

sans oublier l’animation du colloque par Jacques Gautrand.

En introduction, Jean-Pierre Schmitt synthétise l’apport de Hyacinthe Dubreuil sur :
1) le salariat : il faut passer à un dialogue plus égalitaire avec le patronat et reconnaître la production (la payer).
2) le commandement : il faut légitimer l’autorité.
3) l’organisation des entreprises : il faut la fonder sur la liberté de façon à pouvoir satisfaire les trois bases morale, intellectuelle et matérielle du bonheur en entreprise. La responsabilité conduit à la liberté. Dubreuil promeut les équipes autonomes en entreprise. Pas d’autogestion mais la commandite (en référence aux ouvriers du livre).

« Ne nous commandez pas, donnez-nous des commandes ! »

A l’heure où certains se font les chantres de la fin du salariat pendant que d’autres appellent de leurs voeux l’entreprise libérée, cette phrase sonne étrangement moderne !

Pour découvrir l’humanisme de Hyacinthe Dubreuil, je vous invite à lire le support de présentation de Christophe Faurie, utilisé lors de la première table ronde. Vous trouverez également un billet de Christophe Faurie sur son blog.

« Je-nous » et le va-et-vient entre les deux…

changement Hyacinthe Dubreuil
Table ronde sur Hyacinthe Dubreuil, ESCP Europe, 24/11/16

Jean-François Naton rappelle les courants politiques et sociaux qui pensaient que le « nous », le collectif allait pouvoir changer le « je » pour conclure qu’aujourd’hui il observe que c’est le « je » qui va transformer le « nous ». Il complète son propos en précisant que le coût du mal travail étant estimé à 80 milliards € une prise de conscience pour mettre en place une dynamique de bienveillance s’avère indispensable…

L’entreprise libérée, dont Hyacinthe Dubreuil serait le précurseur, suppose une autonomie de chaque personne qui n’existe pas encore de façon répandue en France, où la verticalité de l’éducation puis celle de l’entreprise basée sur une hiérarchie particulièrement rigide (par rapport aux pays anglo-saxons) ne favorisent nullement des comportements « adultes ». « La France part de loin, il y a donc une soif, une aspiration profonde à cette liberté en entreprise. », affirme Isaac Getz avant d’ajouter « mais c’est encore très marginal ! ».

Productivité et bien-être, « Productivité et joie »

Isaac Getz rappelle que la démarche d’entreprise libérée n’a pas pour objectif premier la productivité mais le bien-être des personnes qui y travaillent et que l’amélioration de la productivité viendra comme résultante de ce bien-être au travail. « Plus on est engagé, moins on se fatigue ».

Jean-Pierre Schmitt rappelle à ce propos que Hyacinthe Dubreuil avait sous-titré son deuxième ouvrage « Poductivité et joie »…

Plusieurs orateurs font part de leur scepticisme quant au vocable « entreprise libérée » tout en précisant que leur critique porte uniquement sur l’étiquette, pas le contenu.

changement Hyacinthe Dubreuil

Table ronde sur Hyacinthe Dubreuil, ESCP Europe, 24/11/16

« Je pense que je vous aime »

Je n’assiste pas souvent à des débats sur des questions de management qui conduisent à des déclarations aussi enflammées. C’est pourtant ce qu’une dame, dans le public, choisit de déclarer à l’un des orateurs ! Je veux y voir une belle influence de la pensée de Hyacinthe Dubreuil transmise par les différents orateurs à un public conquis.

Hommage réussi !

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Est-ce ainsi que les Hommes travaillent ? En entreprise, une façon de travailler parfois déconcertante…

façon de travailler

Rentrée oblige, 2 petits exercices pour contrôler les compétences acquises sur la façon de travailler en entreprise !

Thème : vous et la façon de travailler de vos collègues

Exercice ° 1

Contexte : mise en oeuvre de changements organisationnels avec ressources de l’équipe projet limitées pour ne pas dire rares ainsi que des très fortes contraintes de délais.

Observation : forte propension des ressources en place à refaire et refaire et refaire sans souci de l’impact de cette façon de travailler sur les coûts et les délais.

Conduite à tenir (choisissez la ou les bonnes réponses) :

  1. Ne pas se faire remarquer et se fondre dans la masse pour s’aligner sur la façon de travailler ambiante : refaire et refaire, sans souci des surcoûts et des délais.
  2. Essayer de faire bien du premier coup en intégrant les contraintes de coûts et délais mais attention on ne vous laissera pas faire car pour d’autres il est essentiel de refaire et refaire….de façon à remplir sa journée.
  3. Trouver une façon de faire qui fasse avancer les choses dans l’intérêt général, sans s’appesantir sur tout ce qui pourrait être fait…mais ne l’est pas parce que l’efficience ne semble pas à l’ordre du jour.
  4. Fuir !
  5. Rester parce que quand vous essayez d’imaginer ce qui se passerait si vous n’étiez pas là (et personne pour vous remplacer)….eh bien….ça vous procure un sentiment d’utilité !

 

Exercice n° 2

Contexte : on fait appel à vous pour votre créativité dans votre domaine d’expertise mais…

Observation : …quand vous proposez des solutions innovantes dans votre domaine d’expertise, on vous dit bravo dans un premier temps puis on range gentiment dans le tiroir vos idées et on continue de faire comme avant. Surtout, pas de changement. Ne pas faire ce qu’on a jamais fait semble être la loi fondamentale de la façon de travailler.

Conduite à tenir (choisissez la ou les bonnes réponses) :

  1. Laisser tomber parce que l’acharnement thérapeutique c’est pas votre truc !
  2. Laisser tomber parce que vous faites partie de la génération Y et que cette façon de travailler vous la trouvez pas fun du tout !
  3. Noter scrupuleusement toutes les propositions faites et abandonnées en se disant que peut-être un jour elles seront utiles à quelqu’un…Rêvons un peu.
  4. Accepter que votre rôle soit de proposer des idées innovantes qui ne seront pas mises en oeuvre et qu’en faisant cela vous faites ce que l’on attend de vous.
  5. Ré-écouter Ferré chantant « Est-ce ainsi que les hommes vivent ?« … »et leurs désirs au loin les suivent »… »c’était un temps déraisonnable »… »Moi si j’y tenais mal mon rôle c’était de n’y comprendre rien« .

N’hésitez pas à partager vos réponses sur le blog !

PS : aucun corrigé prévu ! 😉

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L’aptitude au changement n’est pas la chose du monde la mieux partagée

Si selon Descartes le bon sens est la chose du monde la mieux partagée, il ne semble pas en être de même de l’aptitude au changement.

Plusieurs media ont récemment fait état du rapport de M. Jean-Paul Faugère, Président des jurys de l’ENA. Les journalistes ont notamment relevé les passages du rapport sur les concours 2015 faisant état :
– du goût des étudiants pour les écrans de fumée quand ils ne savent pas répondre,
– de leur tendance à se contenter de pensées et de références stéréotypées,
– de leur propension à utiliser tous les mêmes formules.
– du conformisme répétitif de certaines copies.
Le rapport indique : « Souvent soucieux de ne froisser personne, d’être politiquement correct, mal à l’aise dès qu’il s’agit d’émettre un jugement, timide face à un quelconque engagement, le candidat moyen semble chercher à passer partout”.

La lecture du rapport de l’ENA m’a également appris que l’épreuve d’économie du concours interne portait sur le thème du soutien à  l’innovation et que les jurys regrettaient que beaucoup de devoirs :
– ne définissent pas le concept d’innovation et le plus souvent ne distinguent pas innovation publique et innovation privée.
– se privent d’une approche personnelle, faisant montre de recul par rapport au sujet. Le rapport rappelle que « L’ENA n’a pas vocation à recruter de simples observateurs, fussent-ils cultivés, mais des personnalités imaginatives capables de s’engager et de convaincre. »

Ces descriptions – quelque peu inquiétantes – m’ont amenée à m’interroger sur l’aptitude au changement ou les aptitudes au changement.

Une approche de l’aptitude au changement

Je m’intéresse ici plus particulièrement à l’aptitude à piloter le changement en entreprise.

Le goût de créer, d’innover

Le courage

L’envie de réfléchir, remettre en question

La maîtrise de ses peurs

L’envie de faire ensemble

L’humilité et l’ambition pour le projet de changement

L’envie de s’engager

L’art d’influencer, de convaincre

Créer une vision partagée

Accepter l’incertitude

Donner sens et cohérence

 

Liste à compléter ! N’hésitez pas à laisser en commentaire vos propres conclusions sur l’aptitude au changement.

L’anti-aptitude au changement

Eh bien…relisez les commentaires du rapport de M. Faugère sur les candidats à l’ENA et vous aurez une bonne idée de ce qu’il ne faut pas être quand on est en charge de piloter le changement…