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Quels intérêts peut-on trouver au conseil en conduite du changement ?

LinkedIn m’a récemment invitée à contribuer à un article collaboratif sur les avantages à travailler dans le conseil en conduite du changement. Cela m’a donné envie de me pencher sur les intérêts que je trouve à mon métier.

🧵Concevoir du sur-mesure. En conduite du changement, pas de taille unique, pas de copier-coller. Chaque client a ses particularités, ses défis et ses opportunités. Alors on sort sa boîte à outils, on prend les mesures et on crée un accompagnement adapté pour un changement réussi. Une superbe opportunité d’exercer sa créativité !

🤩Faire une différence. On intervient pour aider l’organisation à s’adapter aux changements du marché, à améliorer sa performance et à créer un environnement de travail inspirant pour ses équipes. Piloter un projet sans conduite du changement et piloter le même projet avec une conduite du changement structurée…ça fait vraiment une différence.

⏫Apprendre en permanence. Comme le management, la conduite du changement donne l‘opportunité d’apprendre et de progresser jusqu’à sa dernière mission. Les consultants doivent se tenir informés des dernières recherches et développements dans le domaine, ce qui peut être très stimulant intellectuellement. En conduite du changement, être « senior » n’est pas synonyme de dépassé.

🎨Exercer une activité transverse. La démarche d’accompagnement du changement s’applique à tous les secteurs et il n’est pas besoin d’être spécialisé dans un secteur d’activité en particulier pour être efficace. Il suffit d’être un peu caméléon ! Porter un regard de « naïf » sur l’organisation et son secteur d‘activité s’avère également souvent fructueux.

😇Aucun risque de prendre la grosse tête. La conduite du changement est un rappel constant à la modestie car on travaille avec des êtres humains, leurs émotions, leurs peurs et leurs résistances. Et le meilleur dans tout ça ? C’est qu’on apprend à écouter, à comprendre et à accompagner les autres…

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Communiquer au temps de l’économie de l’attention

« Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse

Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi »

Guy Béart

🎶Qui se souvient de cette délicieuse chanson de Guy Béart ?

En conduite du changement, cette ritournelle me sert de pense-bête lorsque je prépare les communications qui viendront rythmer la mise en œuvre du changement et contribuer à informer et faire comprendre pour susciter l’engagement des collaborateurs.

En ces temps où l’économie de l’attention règne en maître, il est utile de concevoir une communication du changement qui réponde à un cadre précis.

🥇Parlez métier, ne parlez pas projet. Autrement dit, « parlez-moi d’moi », pas de votre projet. Parlez-moi de mon activité, mes soucis et montrez-moi en quoi vous m’apportez (votre projet) de l’aide, des bénéfices.

🥈Donnez la parole au « terrain », aux managers de proximité et aux collaborateurs directement concernés par le changement. Plutôt qu’une communication descendante, favorisez le témoignage de pairs qui utilisent le même langage que ceux auxquels vous voulez donner une information, une instruction ou apporter une perspective.

🥉Formatez votre communication comme une « série ».
Vos messages doivent être répétés et déclinés tout au long de la mise en œuvre du changement. Le « one-shot » ne suffit pas.
Vidéos ou textes doivent être courts, très courts.

Variez les media : infographies, mails illustrés, vidéos format reels, planches de BD, etc.

Mettez en place une ritualisation de la communication.

🔄️Enfin, n’oubliez pas d’organiser un feed-back !

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A quel moment lancer la conduite du changement pour un projet IT ?

En tant que consultante en conduite du changement, mes clients et prospects me posent régulièrement la question du moment idéal pour lancer une démarche d’accompagnement dans le cadre d’un projet IT.
Faut-il attendre la mise en oeuvre du projet ?
Commencer dès la phase de conception ?
Anticiper encore plus en amont ?

En fait, il n’y a pas de réponse unique car le moment opportun dépend de plusieurs facteurs :

🪜La « marche à gravir »

Identifier la nature et la hauteur de la marche à franchir pour réussir le changement doit se faire dès le début du projet (= analyser ce qui sépare l’existant de l’état souhaité). En fonction du résultat de ce diagnostic, le consultant ou manager de transition proposera « le bon moment » pour le démarrage des travaux sur la conduite du changement opérationnelle.  

🧗Les équipes concernées

Des équipes qui attendent impatiemment le projet IT n’auront pas le même besoin de temps d’apprentissage que des équipes inquiètes ou devant acquérir de nouvelles compétences pour utiliser au mieux les apports du projet IT. Pour savoir où en sont les équipes, rien de tel que d’interviewer des collaborateurs et des managers de proximité, ce qui requiert un temps, à prévoir dans le planning des travaux de conduite du changement.

😡Les irritants non traités

Si les irritants non traités sont nombreux ou susceptibles de perturber la bonne adoption du projet par les équipes, je recommande de commencer le volet « conduite du changement » rapidement, notamment pour traiter ces irritants dangereux pour le succès du projet.

🥁Une chose est sûre : réfléchir à une stratégie d’accompagnement adaptée au contexte et aux moyens dédiés à la conduite du changement doit se faire le plus en amont possible !
Le diagnostic doit être posé dès le début du projet, tout comme les premières pistes pour dégager une vision partagée du changement.

☝️N’oubliez pas : la conduite du changement n’est pas un événement ponctuel, mais un élément intégré à toutes les phases du projet, de la planification à la mise en œuvre et au-delà.

🫵Avez-vous des expériences – heureuses ou pas – à partager sur ce sujet ?
Cet article vous a paru intéressant ? Enregistrez-le ! 🔖🏷️Et relisez-le lors du lancement de votre prochain projet !

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Contribuer au changement Guide des égarés en entreprise

Un nouveau site !

Après quelques semaines de consommation excessive de thé, remue-méninges intenses et retouches continues, je suis ravie de vous présenter mon nouveau site web : www.changementvallee.com

Si vous avez besoin de secouer les choses dans votre entreprise,
si vous vous battez avec des processus aussi rigides qu’une armure de chevalier du Moyen-Age,
ou si vous voulez juste discuter de vos dernières vacances (bon d’accord, peut-être pas ça, mais je suis toujours disponible pour une conversation stimulante !),
alors ce site est pour vous ! Rendez-vous sur mon site et laissez-vous guider !

https://changementvallee.com

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CULTIVER L’ETAT D’ESPRIT PROPICE AU CHANGEMENT

La vie est changement. La vie au travail est une succession de changements, la plupart non souhaités par les équipes.  

Loin de moi l’idée de vouloir favoriser l’esprit girouette ou le changement pour le changement mais cultiver un état d’esprit propice au changement a le double mérite de contribuer à l’efficacité et au bien-être des équipes.

❓Comment favoriser un état d’esprit propice au changement au sein des équipes ?

L’état d’esprit face au changement relève bien évidemment de l’histoire personnelle de chacun, de ses expériences de changements mais aussi de son cadre professionnel, au sein de son équipe. Le manager de proximité, le « n+1 » a un rôle important pour cultiver un état d’esprit propice au changement.

🧑‍💼Questionner sa propre posture de manager face au changement

Face à un changement subi, les réactions du manager ont valeur d’exemple pour les équipes. Le manager doit identifier sa marge de manœuvre et celle de son équipe pour se réapproprier, dans la mesure possible, le changement non demandé par l’équipe (nouvelle norme européenne, changement d’organisation venu du siège, nouvel outil décidé par l’IT, etc.).
La difficulté de cette tâche étant élevée et venant s’ajouter à la charge des affaires courantes, le manager pourra se faire accompagner par un consultant en conduite du changement.      

👂Favoriser l’expression maîtrisée des réactions des équipes au changement

La certitude de l’avènement du changement ne doit pas escamoter le temps nécessaire à l’expression des réactions, positives et négatives, liées à la perspective du changement pour les équipes.

🪺Accompagner les équipes tout au long du changement

C’est une évidence mais…l’accompagnement au changement est bien souvent « arbitré », considéré comme non indispensable. Pourtant, si l’équipe est accompagnée par son manager, elle gagnera alors en confiance pour explorer de nouveaux territoires, malgré les étapes tumultueuses qui ne manqueront pas de surgir.

🪴Cultiver cet état d’esprit au sein des équipes contribuera à mieux vivre les changements non demandés mais aussi à donner envie de devenir soi-même acteur de changement.

Il sera alors temps pour le manager d’exprimer sa reconnaissance à ses équipes. 😊

Image générée par IA
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Conduite du changement et no code

Lors d’une transformation, les professionnels de la conduite du changement cherchent à embarquer les collaborateurs et susciter leur engagement. Cet objectif s’avère difficile dans un contexte où les collaborateurs sont souvent soumis à de multiples changements à répétition, sans vision globale ni bénéfices immédiats pour eux-mêmes. Le no code serait-il la solution ?

Rappelons que le no code permet à des non informaticiens, des personnes qui ne savent pas développer de créer des applications web et des automatisations sans avoir besoin de coder. Le no code démocratise l’accès à la création numérique et peut rendre chacun acteur du changement.

🔓Briser les barrières : la pratique du no code permet aux non informaticiens
– de mieux comprendre les métiers et contraintes de leurs collègues IT
– de mieux faire comprendre leurs besoins et pourquoi pas de créer eux-mêmes un POC

👩‍💻Favoriser l’autonomie : le no code facilite l’émergence d’idées d’automatisation ou de création d’applis par les utilisateurs. Ils peuvent développer par eux-mêmes sans solliciter les équipes IT dont les ressources pourront être affectées à des programmes prioritaires ou complexes. Ceci doit bien évidemment se faire dans le respect des règles d’architecture et de sécurité informatiques définies par l’entreprise.
Dans les grandes structures, le territoire du no code reste à explorer et baliser, pour ne pas re-créer les inconvénients du « shadow IT ».

🪄Contribuer à une culture de l’innovation : les outils no code sont en constante évolution et de plus en plus souvent couplés avec l’IA. Ils favorisent ainsi, en douceur, l’appropriation de l’innovation technologique par des non techniciens.

🎯Le no code peut contribuer à faire tomber des barrières au sein de l’entreprise et donner des clés pour appréhender plus sereinement le changement.

🙋Partagez en commentaire vos expériences en la matière !    

NB : illustration générée par IA à partir d’un prompt sur le #nocode et la #conduiteduchangement

PS – Merci à #Winside, sa formation sur le no code et la « promo 11 », qui m’ont inspiré cet article de blog !

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Splendeurs et misères du travail en groupe

Si la plupart d’entre nous s’accorde à dire que le travail en groupe « c’est super ! », la pratique nous apprend rapidement que quelques écueils sont à éviter.

Voici une proposition en 5 points de vigilance pour un travail en groupe efficace et agréable.  

🧩Répartition des tâches

Commençons par un basique : le qui fait quoi, le RACI. A faire le plus tôt possible après la mise en place du groupe. Eviter les trous, les tâches oubliées mais aussi les frustrations. Varier les modes d’attribution des tâches au sein du groupe : le volontariat (« Qui veut faire ça ? »), la proposition (« ça te dit de prendre en charge cette tâche ? ») sans oublier de poser un cadre global (« on se répartit la charge le plus équitablement possible », « on accepte de prendre en charge des tâches que l’on aime pas particulièrement faire »).     

🧩Objectif résultat

Ah l’importance de rester centré sur l’atteinte du résultat pour que le groupe fonctionne bien !…

En particulier, lorsque surgiront les inévitables « frottements » au sein du groupe, il faut accepter de ne jamais perdre de vue l’objectif du travail en groupe.  Cela ne veut pas dire que l’agacement ne doit pas être traité mais que la difficulté interpersonnelle ne doit pas faire oublier la raison d’être du groupe. Cela relève de la responsabilité de chacun.

🧩Sentiment d’appartenance

A chacun de trouver le sien et chacun sa façon personnelle d’y arriver. Il me semble que l’on peut aussi être attentif aux autres membres du groupe pour permettre à ce sentiment d’appartenance de se développer. Bienveillance quand tu nous tiens…😉  

🧩Entraide

Le travail en groupe est particulièrement propice à l’entraide. Il suffit d’oser demander un coup de main pour découvrir que quelqu’un au sein du groupe est en mesure d’apporter la solution.  

🧩Hiérarchie

Je suis toujours amusée de constater que même au sein d’un groupe sans liens hiérarchiques entre ses membres, l’un ou l’autre va tenter – consciemment ou pas – de prendre le positionnement du chef…Aux autres personnes de réagir…si elles le souhaitent.

En conclusion, sous réserve de maîtriser ces 5 points de vigilance, oui, le travail en groupe peut devenir une expérience particulièrement enrichissante et productive !

PS : les lecteurs de Balzac voudront bien me pardonner une allusion quelque peu osée.

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Apprendre à manager, c’est ne plus se sentir seul

Une fois n’est pas coutume, je vous invite à lire un entretien mené par Christophe Faurie, Président de l’association des INTERPRENEURS.

Pour lire l’article, cliquez ici : Apprendre à manager, c’est ne plus se sentir seul.

Beau mois d’août à tous !

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« Je verrai toujours vos visages »

Aujourd’hui, j’ai envie de partager mon enthousiasme pour le film de Jeanne Herry « Je verrai toujours vos visages« . Quel lien entre la justice restaurative et un blog dédié à la conduite du changement me direz-vous ?

La justice restaurative permet notamment à des victimes et des auteurs d’infractions de se rencontrer dans un cadre sécurisant et de se parler « vraiment », encadrés par des médiateurs formés à cette approche. Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le site www.justicerestaurative.org.

A la fin du film, une voix off nous renseigne sur la nature profonde de la justice restaurative : « C’est tout ce que la société n’aime pas : ça prend du temps, ça demande beaucoup de personnes, le résultat est incertain, on ne sait pas combien de temps ça va prendre…Quand à la fin des rencontres, vous verrez les victimes et les auteurs d’infractions prendre ensemble des selfies, ne dites pas que c’est de la magie. C’est du travail, rien que du travail. » (je cite de mémoire)

C’est ce travail inscrit dans le temps qui rend possible ces magnifiques changements, tout au long du processus de justice restaurative :

Une dame âgée qui ne sort plus de chez elle depuis un vol à l’arraché va retrouver le plaisir d’aller acheter une chemise pour…un des détenus qu’elle voit dans le cadre des réunions de justice restaurative.

Une jeune femme victime d’un braquage dit ne rien attendre d’autre que pouvoir exprimer sa colère et va finir par remercier l’un des détenus quand celui-ci trouve les mots pour apaiser sa peur.

Un homme victime d’un home jacking va proposer à un détenu pour vols avec violences de lui faire ses dossiers administratifs à sa sortie de prison.

Un détenu cherche son intérêt (réduction de peine ? juge favorablement impressionné ?) à participer à cette approche de justice restaurative et, une fois libéré, continue de venir à la prison pour participer aux réunions. Ce même détenu avait dit à une des victimes « Vous me faites penser à ma grande soeur…J’ai repris contact avec ma soeur… »

Quel beau chemin de changement entre les premières réunions, tendues avec des propos préparés, quelque peu convenus et les dernières séances où victimes et auteurs d’infraction se parlent spontanément et mêlent leurs rires autour de bons gâteaux !

La conduite du changement mise en place par les médiateurs permet aux victimes dans la peur et la colère d’aller vers un dépassement de la violence subie et à ceux qui ont commis une infraction de s’ouvrir à la responsabilisation et d’acquérir la volonté de ne pas replonger parce que, comme le dit un détenu en s’adressant aux victimes qu’il a appris à connaître « Je verrai toujours vos visages ».

Un des mérites de ce beau film est de nous rappeler comment l’humain fonctionne, dans sa complexité et sa subtilité.

Travail humble et « mine de rien », cadre sécurisant, un zeste de confiance, un brin de courage, inscription dans le temps, engagement, ténacité, l’humain au centre…pour s’autoriser les déclics et changer ainsi le « cours des choses ».

On est là au coeur de la conduite du changement.

Après avoir vu ce film, en reprenant le métro, je me suis surprise à ne pas plonger le regard dans mon smartphone mais à prendre le temps de découvrir chacun des visages autour de moi…

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« Parlez-moi d’moi, y’a que ça qui m’intéresse… »

Adolescente, lorsque mes propos tournaient trop autour de ma petite personne, ma mère entamait la douce chanson de Guy Béart « Parlez-moi d’moi, y’a que ça qui m’intéresse », que vous trouverez ICI où le chanteur est accompagné de Jeanne Moreau. Les paroles restent d’actualité !

Aujourd’hui, lorsque mes clients doivent rédiger une communication interne de nature informative, je leur propose une grille de vérification, directement inspirée de « Parlez moi d’moi… », pour éviter le piège de la communication interne qui intéresse plus son rédacteur, son locuteur que son destinataire, son auditoire. Exemple : annoncer les nouvelles fonctionnalités d’un outil informatique sans parler de l’activité au quotidien du destinataire, de la façon dont ces nouveautés vont lui apporter des bénéfices concrets. Rester sur le plan de l’informatif n’est pas suffisant pour que le destinataire mémorise votre propos et le fasse « sien ».

Pour passer de l’information à l’émotion (=le plaisir de se sentir entendu, reconnu dans ses besoins), il faut parler de son auditeur, de celui auquel on communique.

Vérifiez que le contenu de votre communication répond à au moins 3 des critères ci-dessous, du point de vue du lecteur, de l’auditeur, du destinataire de la communication interne :

1) ça me fait gagner du temps.

2) ça résoud un problème, un irritant.

3) ça apporte du sens à mon travail.

4) ça me valorise.

5) c’est bon pour la planète 

6) ça contribue à la satisfaction du client

7) au choix, un critère en lien direct avec le plan stratégique de votre structure/entreprise.

N’oubliez pas : « Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse
Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi » !