Étiquette : ré-enchanter

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Conte d’une transformation numérique

Un petit conte sur la conduite du changement…

Il était une fois un royaume où les cheveux grisonnants étaient une couronne et où le bien-être des aînés était roi. Il y régnait un directeur général, Aurélien, soucieux de faire briller son empire de centres de soins pour seniors. Il rêvait d’un royaume où la technologie numérique serait une baguette magique, facilitant la vie de ses sujets et améliorant les soins prodigués.

Mais hélas, ses sujets, les responsables des centres de soins, étaient des êtres attachés à leurs vieilles habitudes. Ils préféraient les échanges chaleureux et les carnets de notes aux écrans et aux clics. « Nous n’avons pas le temps pour ces nouvelles technologies », expliquaient-ils, « nous passons notre temps à devoir rassurer les familles, gérer les arrivées de nouveaux résidents et nous croulons sous l‘administratif. »

Aurélien, dépité, fit alors appel à une fée bienveillante, la célèbre Néï, experte en conduite du changement. Avec sa baguette magique, elle ne transformait pas les citrouilles en carrosses, mais les résistances en envies d’apprendre….

Image générée par IA

La fée Néï commença par écouter attentivement les préoccupations des responsables des centres de soins. Elle organisa des réunions où chacun pouvait exprimer ses craintes, ses défis ainsi que la raison d’être de son métier.

Néï introduisit des outils digitaux simples et intuitifs, qui pouvaient être facilement intégrés dans les routines quotidiennes des responsables, permettant de mesurer rapidement le temps gagné et l’efficacité renforcée.

Néï leur offrit alors un apprentissage progressif, adapté à chacun. Des ateliers pratiques, adaptés aux emplois du temps chargés, des tutoriels personnalisés, des échanges de bonnes pratiques et même un concours de la meilleure application numérique pour les seniors, furent organisés. Petit à petit, les réunions de suivi avec la fée Néï devinrent des moments de partage et de célébration des progrès accomplis.

Quelques mois plus tard, Aurélien vit son rêve se réaliser. Les centres de soins étaient plus efficaces, les aînés mieux suivis, et les familles rassurées. Les responsables de centres étaient reconnaissants envers la fée Néï d’avoir su les guider sans brusquerie, en intégrant leurs besoins au quotidien et sans dénaturer le cœur et le sens de leur travail.

Epilogue

Ainsi, dans ce royaume des aînés, les responsables de centres vécurent heureux et connectés, encore plus disponibles pour échanger avec les familles et consacrer leur énergie aux problèmes prioritaires.

La fée Néï s’envola vers de nouvelles aventures, prête à aider d’autres entreprises à naviguer sur les eaux du changement.

La fée Néï vous invite à indiquer en commentaire les thématiques que vous souhaiteriez voir éclairées de sa baguette magique !

PS : ce petit conte sur la conduite du changement ne traite pas de la crise actuelle dans les EPHAD.

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Conte de la migration au cloud

Un petit conte sur la conduite du changement…

Il était une fois dans une grande entreprise appelée Techvision, un projet ambitieux visant à migrer des milliers d’applications vers le cloud. L’objectif était de réaliser des économies d’échelle importantes et de moderniser les infrastructures technologiques.

Le projet de migration technique fut confié à une équipe d’experts, dirigée par Alice, une ingénieure talentueuse et déterminée. Cependant, dans son enthousiasme, elle oublia de consulter les équipes business, pensant cela inutile puisque le projet devait être réalisé à iso-fonctionnalité, compte tenu des contraintes budgétaires très fortes.

Les équipes business constatèrent rapidement que les évolutions métiers demandées étaient dépriorisées à cause du projet de migration cloud. Les ressources étaient principalement allouées à la migration, laissant peu de place pour les améliorations métiers. Les utilisateurs constataient avec amertume que l’iso-fonctionnalité se traduisait dans les faits par des bugs, voire des régressions. Le fossé entre technique et business se creusait dangereusement. Bientôt, les métiers grondèrent…

Un jour, alors qu’Alice et son équipe étaient en plein PI planning, une fée nommée Néï apparut dans le bureau d’Alice. Néï était une consultante en conduite du changement, connue pour ses pouvoirs magiques et sa sagesse. Elle avait entendu parler des difficultés auxquelles l’équipe projet était confrontée et avait décidé d’offrir son aide. « Alice, » dit Néï avec un sourire bienveillant, « ton ambition est noble, mais le succès exige l’union de tous. Les métiers sont la clé. Leur soutien est crucial pour la réussite du projet ! »

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Néï expliqua à Alice la différence entre l’objectif du projet, la migration au cloud à iso-fonctionnalité et la vision commune du changement à imaginer et bâtir pour obtenir la compréhension et le soutien des utilisateurs qui ne sont pas à l’initiative de la migration technique.

Alice travailla donc avec les équipes business pour comprendre leur point de vue et créer une vision du changement avec une perspective de bénéfices pour chacun…même si tous les impacts positifs n’allaient pas être immédiats !  Néï utilisa sa magie pour faciliter la communication et la collaboration entre les différentes parties prenantes, créant une atmosphère de confiance et de coopération, indispensable pour surmonter les difficultés tout au long du projet.

Epilogue

Le projet, jadis source de discorde, devint un modèle de réussite. Alice fut célébrée pour son leadership et sa capacité à écouter et à intégrer les différentes perspectives. Néï, la fée consultante en conduite du changement, fut remerciée pour son aide précieuse et sa sagesse.

Techvision prospéra, preuve qu’un changement bien mené peut transformer une entreprise et apporter des bénéfices pour tous.

La fée Néï vous invite à indiquer en commentaire les contes que vous souhaiteriez voir éclairés de sa baguette magique !

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Vous avez dit « fête ? »

Suite et fin de notre feuilleton de l’été sur le quotidien d’une praticienne de la conduite du changement.

Précédemment…Vous avez dit « résistances » ?

Episode 5️⃣

Lors d’une rétrospective…

Manon, la praticienne en conduite du changement – Je suis ravie de la mise en œuvre du dernier incrément terminé[1] à date, qui va apporter beaucoup de valeur aux utilisateurs !

Lucas, le Product Owner – …et puis on commence à voir les premiers résultats positifs de l’intégration des pratiques de conduite du changement dans les rituels agiles.

Manon – Oui, nos indicateurs pour le « change » sont au vert : adoption de nouvelles pratiques, satisfaction des équipes et on commence même à observer un début de promotion du changement apporté par le projet.

Inès, la scrum master – On en a fait du chemin depuis l’époque où on confondait la conduite du changement avec la gestion des changements du projet !

Manon – Bon alors, comment fête-t-on cela ? C’est important pour maintenir la motivation et l’engagement de l’équipe. Nous pourrions également partager ce beau succès avec les représentants des utilisateurs, pour créer un peu de lien !

Inès – Oui, sans oublier les ambassadeurs du changement[2]. Ils font un travail excellent !

Lucas – Ah là je crois que tout le monde est d’accord pour fêter nos premiers succès !

Manon – Et si on demandait à Thomas Jolly de nous concocter une petite cérémonie ?

F I N  

[1] Incrément terminé : terme utilisé dans l’approche agile pour désigner une forme tangible utilisable par l’utilisateur.

[2] Ambassadeur du changement : un pair chargé d’informer, sensibiliser, rassurer sur le changement impactant ses collègues. On parle de communauté des ambassadeurs du changement.

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Communiquer au temps de l’économie de l’attention

« Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse

Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi »

Guy Béart

🎶Qui se souvient de cette délicieuse chanson de Guy Béart ?

En conduite du changement, cette ritournelle me sert de pense-bête lorsque je prépare les communications qui viendront rythmer la mise en œuvre du changement et contribuer à informer et faire comprendre pour susciter l’engagement des collaborateurs.

En ces temps où l’économie de l’attention règne en maître, il est utile de concevoir une communication du changement qui réponde à un cadre précis.

🥇Parlez métier, ne parlez pas projet. Autrement dit, « parlez-moi d’moi », pas de votre projet. Parlez-moi de mon activité, mes soucis et montrez-moi en quoi vous m’apportez (votre projet) de l’aide, des bénéfices.

🥈Donnez la parole au « terrain », aux managers de proximité et aux collaborateurs directement concernés par le changement. Plutôt qu’une communication descendante, favorisez le témoignage de pairs qui utilisent le même langage que ceux auxquels vous voulez donner une information, une instruction ou apporter une perspective.

🥉Formatez votre communication comme une « série ».
Vos messages doivent être répétés et déclinés tout au long de la mise en œuvre du changement. Le « one-shot » ne suffit pas.
Vidéos ou textes doivent être courts, très courts.

Variez les media : infographies, mails illustrés, vidéos format reels, planches de BD, etc.

Mettez en place une ritualisation de la communication.

🔄️Enfin, n’oubliez pas d’organiser un feed-back !

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Sens et perspective

« On sait beaucoup de choses, mais elles ne font pas sens. On a plus d’infos, et moins de perspective. »

Régis Debray, l’auteur de ces mots, serait sans nul doute stupéfait d’apprendre qu’il est cité dans un post sur l’accompagnement au changement. Pourtant, la première étape de la conduite du changement consiste à trouver sens et donner perspective à des changements qui en manquent parfois cruellement dans leur présentation initiale.

Le sens…François Cheng en parle si bien :

« Ce mot polysémique est un diamant du vocabulaire français. Comprimé en une seule syllabe, il donne lieu à trois définitions, à savoir : sensation, direction et signification. 
Ces trois définitions marquent en réalité les trois étapes, ou les trois étages, de notre existence. »

Plus modestement, en conduite du changement, j’utilise ces 3 termes comme des points de repère dans mon travail de consultante :

  • Signification : agir sans jamais perdre de vue le pour-quoi. 
  • Direction : tracer ou accompagner le chemin du changement, en pleine cohérence avec l’orientation choisie par le client.
  • Sensation : produire des livrables (communication, formation…) qui ont du corps et marquent les esprits.

Pour produire sens et perspective, pas d’instantanéité mais accepter la complexité, le temps nécessaire à la réflexion, voire l’absence de solution immédiate.

Cette étape de l’accompagnement du changement, consistant à créer une vision partagée, ne pourra pas se contenter des objectifs du projet. Réduire les coûts immobiliers est un objectif mais déménager pour réduire les coûts ne constitue pas une vision porteuse de sens pour ceux qui voient leurs trajets quotidiens augmentés. Il ne s’agit pas pour autant de peindre la vie en rose. « I have nothing to offer but blood, toil, tears and sweat» n’était pas un objectif mais bien une perspective, une vision riche de sens, qui a su provoquer l’engagement de tout un peuple.

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Kodo : une expérience qui résonne en moi

Le monde n’est que changement. Il est d’autant plus important de se trouver ses rituels à soi, pour se sentir vivant et nourri des énergies les plus puissantes.

Hier soir, à la Salle Pleyel, j’ai eu le privilège d’assister une fois de plus au spectacle envoûtant du groupe Kodo et je suis toujours aussi émerveillée ! Ce groupe japonais de taïko a su captiver les cœurs et les esprits du monde entier avec leur art des percussions japonaises, et je suis fière de dire que je suis une fan depuis leurs débuts à Paris, il y a environ 40 ans. Je suis admirative de leur talent, énergie et passion. Leur performance artistique et athlétique incarne l’excellence individuelle et la puissance de la collaboration au service de la force du groupe.

La maîtrise parfaite de l’art du taïko, la beauté des tambours et des gestes venant les frapper, sans oublier une pointe d’humour dans certains morceaux ont de quoi susciter une admiration profonde.

Un spectacle de Kodo, c’est bien plus qu’une simple soirée de divertissement. C’est un rituel énergisant, une expérience sensorielle et culturelle incomparable.

Chacun de leur spectacle est pour moi une source d’inspiration, une expérience qui me transporte et me donne la force d’affronter les difficultés du quotidien.

Ce que j’aime particulièrement chez Kodo, qui signifie en japonais « battement de cœur » et « enfant du tambour », c’est l’engagement total de chaque artiste et le sens du collectif. Leurs tambours résonnent en moi comme un appel à l’action.

Voir et entendre Kodo pendant 2 heures est une véritable leçon de vie qui vous accompagnera longtemps après le spectacle. Je crois qu’il reste quelques places pour Kodo à Nantes (6/3/2024), Rennes (7/3/2024) et Lyon (9/3/2024). Profitez-en !

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CULTIVER L’ETAT D’ESPRIT PROPICE AU CHANGEMENT

La vie est changement. La vie au travail est une succession de changements, la plupart non souhaités par les équipes.  

Loin de moi l’idée de vouloir favoriser l’esprit girouette ou le changement pour le changement mais cultiver un état d’esprit propice au changement a le double mérite de contribuer à l’efficacité et au bien-être des équipes.

❓Comment favoriser un état d’esprit propice au changement au sein des équipes ?

L’état d’esprit face au changement relève bien évidemment de l’histoire personnelle de chacun, de ses expériences de changements mais aussi de son cadre professionnel, au sein de son équipe. Le manager de proximité, le « n+1 » a un rôle important pour cultiver un état d’esprit propice au changement.

🧑‍💼Questionner sa propre posture de manager face au changement

Face à un changement subi, les réactions du manager ont valeur d’exemple pour les équipes. Le manager doit identifier sa marge de manœuvre et celle de son équipe pour se réapproprier, dans la mesure possible, le changement non demandé par l’équipe (nouvelle norme européenne, changement d’organisation venu du siège, nouvel outil décidé par l’IT, etc.).
La difficulté de cette tâche étant élevée et venant s’ajouter à la charge des affaires courantes, le manager pourra se faire accompagner par un consultant en conduite du changement.      

👂Favoriser l’expression maîtrisée des réactions des équipes au changement

La certitude de l’avènement du changement ne doit pas escamoter le temps nécessaire à l’expression des réactions, positives et négatives, liées à la perspective du changement pour les équipes.

🪺Accompagner les équipes tout au long du changement

C’est une évidence mais…l’accompagnement au changement est bien souvent « arbitré », considéré comme non indispensable. Pourtant, si l’équipe est accompagnée par son manager, elle gagnera alors en confiance pour explorer de nouveaux territoires, malgré les étapes tumultueuses qui ne manqueront pas de surgir.

🪴Cultiver cet état d’esprit au sein des équipes contribuera à mieux vivre les changements non demandés mais aussi à donner envie de devenir soi-même acteur de changement.

Il sera alors temps pour le manager d’exprimer sa reconnaissance à ses équipes. 😊

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Apprendre à manager, c’est ne plus se sentir seul

Une fois n’est pas coutume, je vous invite à lire un entretien mené par Christophe Faurie, Président de l’association des INTERPRENEURS.

Pour lire l’article, cliquez ici : Apprendre à manager, c’est ne plus se sentir seul.

Beau mois d’août à tous !

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« Je verrai toujours vos visages »

Aujourd’hui, j’ai envie de partager mon enthousiasme pour le film de Jeanne Herry « Je verrai toujours vos visages« . Quel lien entre la justice restaurative et un blog dédié à la conduite du changement me direz-vous ?

La justice restaurative permet notamment à des victimes et des auteurs d’infractions de se rencontrer dans un cadre sécurisant et de se parler « vraiment », encadrés par des médiateurs formés à cette approche. Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le site www.justicerestaurative.org.

A la fin du film, une voix off nous renseigne sur la nature profonde de la justice restaurative : « C’est tout ce que la société n’aime pas : ça prend du temps, ça demande beaucoup de personnes, le résultat est incertain, on ne sait pas combien de temps ça va prendre…Quand à la fin des rencontres, vous verrez les victimes et les auteurs d’infractions prendre ensemble des selfies, ne dites pas que c’est de la magie. C’est du travail, rien que du travail. » (je cite de mémoire)

C’est ce travail inscrit dans le temps qui rend possible ces magnifiques changements, tout au long du processus de justice restaurative :

Une dame âgée qui ne sort plus de chez elle depuis un vol à l’arraché va retrouver le plaisir d’aller acheter une chemise pour…un des détenus qu’elle voit dans le cadre des réunions de justice restaurative.

Une jeune femme victime d’un braquage dit ne rien attendre d’autre que pouvoir exprimer sa colère et va finir par remercier l’un des détenus quand celui-ci trouve les mots pour apaiser sa peur.

Un homme victime d’un home jacking va proposer à un détenu pour vols avec violences de lui faire ses dossiers administratifs à sa sortie de prison.

Un détenu cherche son intérêt (réduction de peine ? juge favorablement impressionné ?) à participer à cette approche de justice restaurative et, une fois libéré, continue de venir à la prison pour participer aux réunions. Ce même détenu avait dit à une des victimes « Vous me faites penser à ma grande soeur…J’ai repris contact avec ma soeur… »

Quel beau chemin de changement entre les premières réunions, tendues avec des propos préparés, quelque peu convenus et les dernières séances où victimes et auteurs d’infraction se parlent spontanément et mêlent leurs rires autour de bons gâteaux !

La conduite du changement mise en place par les médiateurs permet aux victimes dans la peur et la colère d’aller vers un dépassement de la violence subie et à ceux qui ont commis une infraction de s’ouvrir à la responsabilisation et d’acquérir la volonté de ne pas replonger parce que, comme le dit un détenu en s’adressant aux victimes qu’il a appris à connaître « Je verrai toujours vos visages ».

Un des mérites de ce beau film est de nous rappeler comment l’humain fonctionne, dans sa complexité et sa subtilité.

Travail humble et « mine de rien », cadre sécurisant, un zeste de confiance, un brin de courage, inscription dans le temps, engagement, ténacité, l’humain au centre…pour s’autoriser les déclics et changer ainsi le « cours des choses ».

On est là au coeur de la conduite du changement.

Après avoir vu ce film, en reprenant le métro, je me suis surprise à ne pas plonger le regard dans mon smartphone mais à prendre le temps de découvrir chacun des visages autour de moi…

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« Parlez-moi d’moi, y’a que ça qui m’intéresse… »

Adolescente, lorsque mes propos tournaient trop autour de ma petite personne, ma mère entamait la douce chanson de Guy Béart « Parlez-moi d’moi, y’a que ça qui m’intéresse », que vous trouverez ICI où le chanteur est accompagné de Jeanne Moreau. Les paroles restent d’actualité !

Aujourd’hui, lorsque mes clients doivent rédiger une communication interne de nature informative, je leur propose une grille de vérification, directement inspirée de « Parlez moi d’moi… », pour éviter le piège de la communication interne qui intéresse plus son rédacteur, son locuteur que son destinataire, son auditoire. Exemple : annoncer les nouvelles fonctionnalités d’un outil informatique sans parler de l’activité au quotidien du destinataire, de la façon dont ces nouveautés vont lui apporter des bénéfices concrets. Rester sur le plan de l’informatif n’est pas suffisant pour que le destinataire mémorise votre propos et le fasse « sien ».

Pour passer de l’information à l’émotion (=le plaisir de se sentir entendu, reconnu dans ses besoins), il faut parler de son auditeur, de celui auquel on communique.

Vérifiez que le contenu de votre communication répond à au moins 3 des critères ci-dessous, du point de vue du lecteur, de l’auditeur, du destinataire de la communication interne :

1) ça me fait gagner du temps.

2) ça résoud un problème, un irritant.

3) ça apporte du sens à mon travail.

4) ça me valorise.

5) c’est bon pour la planète 

6) ça contribue à la satisfaction du client

7) au choix, un critère en lien direct avec le plan stratégique de votre structure/entreprise.

N’oubliez pas : « Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’intéresse
Parlez-moi d’moi, y’a qu’ça qui m’donne d’l’émoi » !