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Les réfractaires au changement

L’enfer c’est les réfractaires au changement

Histoire de paraphraser Sartre et son célèbre « L’enfer c’est les autres. » Tout serait tellement plus facile si l’introduction du changement que vous préconisez ne soulevait aucune opposition ! N’est-ce pas ? Imaginez un monde sans réfractaires au changement…

Les réfractaires au changement ont mauvaise presse

Aussitôt qualifiés de « derniers dinosaures », on les ignorera après même que certain ait reconnu « des ratés » et que le projet ait été modifié du fait de leur opposition. En parallèle, on reconnaîtra à certain de s’être amendé et on soulignera le « nouveau… » Je vous laisse deviner de quoi et de qui il s’agit.

Les réfractaires au changement, colonnes de Buren
La polémique des colonnes de Buren (1985 – 1986)

Nous sommes tous des réfractaires au changement

Si les aptitudes au changement ne sont pas la chose du monde la mieux partagée, les réfractaires au changement sont bien présents partout ! Ils ne relèvent pas d’une catégorie, syndicats vs patrons, chômeurs vs salariés, jeunes vs vieux, « derniers dinosaures » vs « réformateurs jusqu’au bout ». Attention à ne pas rejouer encore et encore la querelle des Anciens et des Modernes !

Nous sommes tous réfractaires au changement, mais pas aux mêmes changements ! Et avec des degrés divers. Ne l’oublions pas lorsque nous nous trouvons désignés comme pilote du changement, en charge de mettre en oeuvre un changement. L’opposition au changement nous semble alors portée par des méchants qui veulent nuire à notre cher projet et nous empêchent d’atteindre nos objectifs. Tout directeur de projet a connu cela !

Alors, comment s’y prendre ?

A éviter

  • Ignorer les réfractaires
  • Les stigmatiser ou se moquer d’eux
  • Leur parler du changement comme une fin en soi
  • Imposer le changement

cf. notre actualité politique…

A faire

  1. Leur parler du changement de là où ils sont eux, au travers de leurs préoccupations et non pas « d’en haut » ou « de loin »
  2. Donner un sens au changement, apporter une vision partagée
  3. Faire expliciter les peurs
  4. Impliquer les réfractaires, leur donner des responsabilités dans le changement.

Autres billets sur cette thématique :
Ces changements qui nous déplaisent (septembre 2015)
Faire adhérer au changement (janvier 2016)

Et vous, comment faites-vous avec une personne réfractaire au changement que vous voulez mettre en place ?

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L’aptitude au changement n’est pas la chose du monde la mieux partagée

Si selon Descartes le bon sens est la chose du monde la mieux partagée, il ne semble pas en être de même de l’aptitude au changement.

Plusieurs media ont récemment fait état du rapport de M. Jean-Paul Faugère, Président des jurys de l’ENA. Les journalistes ont notamment relevé les passages du rapport sur les concours 2015 faisant état :
– du goût des étudiants pour les écrans de fumée quand ils ne savent pas répondre,
– de leur tendance à se contenter de pensées et de références stéréotypées,
– de leur propension à utiliser tous les mêmes formules.
– du conformisme répétitif de certaines copies.
Le rapport indique : « Souvent soucieux de ne froisser personne, d’être politiquement correct, mal à l’aise dès qu’il s’agit d’émettre un jugement, timide face à un quelconque engagement, le candidat moyen semble chercher à passer partout”.

La lecture du rapport de l’ENA m’a également appris que l’épreuve d’économie du concours interne portait sur le thème du soutien à  l’innovation et que les jurys regrettaient que beaucoup de devoirs :
– ne définissent pas le concept d’innovation et le plus souvent ne distinguent pas innovation publique et innovation privée.
– se privent d’une approche personnelle, faisant montre de recul par rapport au sujet. Le rapport rappelle que « L’ENA n’a pas vocation à recruter de simples observateurs, fussent-ils cultivés, mais des personnalités imaginatives capables de s’engager et de convaincre. »

Ces descriptions – quelque peu inquiétantes – m’ont amenée à m’interroger sur l’aptitude au changement ou les aptitudes au changement.

Une approche de l’aptitude au changement

Je m’intéresse ici plus particulièrement à l’aptitude à piloter le changement en entreprise.

Le goût de créer, d’innover

Le courage

L’envie de réfléchir, remettre en question

La maîtrise de ses peurs

L’envie de faire ensemble

L’humilité et l’ambition pour le projet de changement

L’envie de s’engager

L’art d’influencer, de convaincre

Créer une vision partagée

Accepter l’incertitude

Donner sens et cohérence

 

Liste à compléter ! N’hésitez pas à laisser en commentaire vos propres conclusions sur l’aptitude au changement.

L’anti-aptitude au changement

Eh bien…relisez les commentaires du rapport de M. Faugère sur les candidats à l’ENA et vous aurez une bonne idée de ce qu’il ne faut pas être quand on est en charge de piloter le changement…

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Petite histoire de changement d’orthographe

Il était une fois un joli nénufar…ou nénuphar

Dans le cadre de la semaine de la langue française et de la francophonie, je vous propose un billet sur une histoire de changement dans l’orthographe, celle du mot nénufar/nénuphar. Une histoire de changement d’orthographe qui fait penser par certains égards  à des phénomènes que l’on peut observer dans le domaine du changement en entreprise.

Chacun a récemment entendu les principaux changements apportés par les rectifications orthographiques édictées par le Conseil Supérieur de la Langue Française. Ainsi, nénuphar devient nénufar.

La plupart d’entre nous retiendra donc que nénuphar s’écrit désormais nénufar. Certains d’entre nous découvriront que nénuphar s’orthographiait nénufar jusqu’en 1935. Il s’agirait de rectifier une erreur datant de 1935…

L’histoire détaillée et mouvementée  de l’orthographe du mot nénufar/nénuphar, de 1694 à 2016 est narrée dans un très intéressant billet de blog : Nénufar et non plus Nénuphar. Ce billet nous apprend que l’on trouve des traces de la graphie nénuphar depuis…1606 ! Les choses sont donc plus complexes que l’histoire que l’on nous conte aujourd’hui.

Il y aurait donc plusieurs versions à cette histoire de changement :
1/ La version pour Monsieur et Madame tout le monde : nouveauté ! A compter de mars 2016, nénuphar s’écrit désormais nénufar.
2/ La version pour ceux qui tendent l’oreille :  ce changement de nénuphar à nénufar n’en est pas un ! Il s’agit d’un simple retour à la version précédente, celle de 1935.
3/ La version pour ceux qui questionnent et creusent : les choses ne sont pas si simples ni linéaires…mais bien intéressantes !

Faire et défaire…une histoire de changement

Cette difficulté à retracer l’histoire des changements de graphie de nénufar/nénuphar, y compris la coexistence des deux graphies m’a fait penser à un ancien collègue qui gardait toutes les versions des notes et rapports que lui demandait de rédiger sa hiérarchie. Au remaniement de la nième version, il avait l’art de ressortir la première version – sans préciser qu’il s’agissait de la première version bien sûr – et obtenait alors la validation de sa hiérarchie sur cette « nouvelle » et « dernière » version. Faire et défaire…

Le changement décidé contribue-t-il efficacement au changement poursuivi ?

Rappelons-le, dans le cas du nénufar le changement poursuivi est la simplification de l’apprentissage de la langue française. Ecrire nénufar au lieu de nénuphar (combien de fois utilise t-on le mot nénufar dans une année ?) contribue t-il efficacement à la simplification de l’apprentissage de la langue française ?….

Cela vous rappellerait-il des exemples en entreprise ? Des écarts étonnants entre changement décidé et changement ou objectif poursuivi…

 

Illustration pour billet nénufar histoire de changement

 

Des durées des changements et des hommes

Comme moi vous avez dû être surpris du temps nécessaire à la mise en oeuvre de cette décision de simplification de l’orthographe. Les rectifications du Conseil Supérieur de la Langue Française ont été publiées au Journal Officiel du 6 décembre 1990 mais c’est seulement maintenant qu’elles entrent en phase de mise en oeuvre. Entretemps (anciennement entre-temps), les acteurs ont changé, les personnes en poste aujourd’hui ne se sentent pas nécessairement porteuses de ce changement et n’hésitent pas à se désolidariser du changement initié il y a un quart de siècle.

En décembre 1990, Maurice Druon terminait son rapport sur les rectifications orthographiques en écrivant :

Monsieur le Premier ministre, la langue
étant chose vivante, il faudra recommencer le travail,
dans trente ans, sinon même avant.

Alors, nénufar ou nénuphar ? 😉

 

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« Une image vaut mille mots »

 

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Sculptures de Joan Miro, Alberto Giacometti, Fabrice Hyber et  Henk Visch, présentées à la Fondation Maeght, Saint-Paul de Vence, mars 2016.
Sculptures de Jaume Plensa, place Masséna, Nice, mars 2016.
Villa Ephrussi Rothschild, Saint Jean Cap Ferrat, mars 2016.
Fête du citron sur le thème de Cinecitta, Menton, mars 2016.

Les experts du changement en entreprise martèlent l’importance de créer une vision partagée pour piloter le changement alors j’espère que ces quelques « visions » seront inspirantes pour vous.

 

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Billets d'humeur

« Nos mythologies économiques »

Illustration de l'article Nos mythologies économiques

Parce que dans la vie il n’y a pas que le changement en entreprise, le billet de cette semaine est consacré au dernier ouvrage de l’économiste Eloi Laurent « Nos mythologies économiques« , aux éditions Les liens qui libèrent.

La démarche de l’auteur m’a paru très pertinente et m’incite à faire le parallèle avec toute approche de changement, qu’il s’agisse de sujets macro-économiques ou concernant l’entreprise dans son fonctionnement.

L’auteur de « Nos mythologies économiques » se fixe comme objectif de « redonner au lecteur le goût du questionnement économique dont la disparition progressive est lourde de menaces pour notre débat démocratique. » J’ai envie d’ajouter que redonner au citoyen, à l’individu, au salarié le goût du questionnement, quelque soit son champ d’application est rien moins que vital.

De la nécessité de mettre en question nos chers « story tellers »

Eloi Laurent passe en revue les « vérités » – qui n’en sont pas bien sûr ! – sur l’économie et qui relèvent en fait selon lui de 3 mythologies : la néolibérale, la social-xénophobe et l’écolo-sceptique. En voici quelques exemples, têtes de chapitres de l’ouvrage :

  • L’Etat doit être géré comme une entreprise
  • Une économie de marché dynamique repose sur une concurrence libre et non faussée
  • L’immigration engendre une charge sociale insoutenable
  • Les marchés et la croissance sont les véritables solutions à l’urgence écologique
  • L’écologie est l’ennemie de l’innovation et de l’emploi.

Selon Eloi Laurent « L’économie est une mythologie qui désenchante le monde : plus que jamais « lugubre », elle pollue le débat public de ses fausses certitudes et empoisonne l’esprit démocratique. »

Retrouvons le goût du questionnement. Peu importe son sujet. Retrouvons le goût du questionnement face aux « certitudes » dont on nous abreuve et qui nous apporte in fine désenchantement, difficulté à aborder la complexité, frein et peur face à l’inconnu et la créativité. Pensons hors du cadre.

Pourquoi ? Pourquoi ? Pourquoi ?

Je considère comme très efficace la démarche de Lean management qui consiste à poser une série de Pourquoi ? pour analyser le problème rencontré. Je crois que l’on peut aussi appliquer cette approche aux certitudes. Prenons par exemple celle qui affirme de façon péremptoire : « L’Etat doit être géré comme une entreprise. » Et pourquoi donc ?

L’Etat a comme raison d’être, notamment, la stabilité du système social et ce dans une échelle du temps qui n’a rien à voir avec celle de l’entreprise. Avec des objectifs aussi différents de nature, pourquoi l’Etat devrait-il être géré comme une entreprise ? Pourquoi les politiques d’investissement d’un Etat et d’une entreprise devraient-elles être identiques alors que leurs raisons d’être sont profondément différentes ?

Réduire les coûts ou supprimer la cause des coûts ?

J’emprunte à nouveau au Lean management l’approche qui consiste à questionner la cause des coûts pour la supprimer plutôt que de chercher à toujours plus réduire les coûts. A ce titre, il est intéressant d’observer ce qui s’est produit au sujet du projet de réduction des coûts de l’ARE (Allocation pour le Retour à l’Emploi) : on a vu fleurir nombre de « solutions » : réduire la durée de l’ARE, introduire une dégressivité de l’ARE, etc. Dans un second temps, quelques voix ont questionné :
. Pourquoi vouloir réduire l’ARE quand le budget de l’ARE est excédentaire ? A distinguer du budget global de l’assurance-chômage qui lui est déficitaire (1% de la dette publique), car intégrant d’autres coûts que ceux de l’ARE (aide à la création d’entreprise, apport au budget de Pôle Emploi). [Source : Bruno Coquet cité par Christian Chavagneux]
. Faut-il attaquer l’ARE ou les causes du chômage ?

« Réformer jusqu’au bout »

A l’occasion du projet de loi sur le travail (projet de loi dit El Khomri), le Premier Ministre a déclaré vouloir « réformer jusqu’au bout ». Mais que peut bien être ce bout ? Que peut bien vouloir dire « réformer jusqu’au bout » ?…Jusqu’à l’avènement de l’homme nouveau ???

Continuons de questionner !…

Comme pour la conduite du changement en entreprise, il est essentiel de ne pas se précipiter vers des solutions qui ne traitent pas les causes du problème et ne font en fait qu’aggraver la situation, ne serait-ce que parce que l’on croit traiter le problème alors que ce dernier ne fait que s’accroître en silence…

Ilustration article nos mythologies économiques