Changement et clonage

Discours sur le changement, pratique du clonage

Illustration article changement et clonage

Court billet qui – je l’espère – ne fâchera pas trop les RH de France et de Navarre…
Nous avons tous nos contradictions alors permettez-moi de pointer ce qui me semble en être une belle du côté des recruteurs…

Discours sur le changement

Capacité au changement, flexibilité, innovation disruptive, transformation deviennent des antiennes du discours d’entreprise, reprises en choeur par tous, y compris les responsables des Ressources Humaines. Pourtant, quand il s’agit de choisir les personnes qui seront en charge de piloter ce changement ou « simplement » de vivre et manager ce changement au quotidien on se met à chercher des personnes qui ont déjà fait la même chose. Si possible dans le même secteur. Mieux encore plusieurs fois au cours de leur parcours professionnel. Des personnes dont le parcours montre donc leur expertise dans un domaine ou un secteur… mais quid de leur capacité à comprendre (= prendre en soi) un changement, innover dans la résolution de problèmes, réfléchir hors cadre, créer de la valeur ?

Comme le dit si bien Michel Serres, pour inventer et créer, il faut savoir zigzaguer et privilégier les bifurcations.

Pour mesurer la capacité du candidat à aborder le changement, il est indispensable d’analyser les zigzags et bifurcations des expériences professionnelles. Traduisent-elles une envie de se confronter aux nouvelles technologies ? à de nouveaux marchés ? à de nouvelles réglementations ? aux innovations du marché ? Quelles sont les compétences et le savoir-être développés par le candidat/la candidate pour aborder la diversité de ces changements et avoir pu mener à bien ses réalisations ?

L’innovation disruptive ne saurait se contenter de personnes expertes et habiles au copier/coller d’une situation à l’autre. Le copier/coller ne crée pas la valeur aujourd’hui exigée par le marché.

Besoin de se rassurer

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Alors pourquoi choisir un candidat pour sa capacité à refaire ce qu’il a déjà fait dans un cadre similaire ?

Le recruteur craint de ne pas prendre le « bon candidat » et a besoin de se rassurer. Quoi de mieux que de pouvoir justifier de son choix de candidat par « Il l’a déjà fait dans le même secteur et plusieurs fois. » ?

Je crois que ce raisonnement reste efficace pour nombre de postes d’experts mais devient de moins en moins pertinent pour les postes relevant du changement, où la transformation est au coeur de la fonction, en fait sa raison d’être. Plutôt que de s’assurer que le candidat/la candidate a déjà fait ce qui lui est demandé, il s’agit de s’assurer que le candidat a l’appétence et la capacité à faire ce qu’il n’a pas déjà fait, que le candidat ne se contente pas de refaire ce qu’il sait faire. Si j’osais une comparaison triviale je dirais : c’est la différence entre un cuisinier qui refait toujours ses recettes préférées où il excelle et le cuisinier qui se risque à essayer, voire créer des nouvelles recettes. Une autre approche des choses…

Illustrations : Where the tides ebb and flow, pour la COP 21, Parc Montsouris, Paris.

 

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