Pour les timides : n’hésitez pas à chatouiller le dauphin avec votre souris (électronique !)…
Ce nuage de mots a été créé à partir des titres et sous-titres des billets du blog du mois de mars.
Catégorie : Comprendre le changement
Des articles – informations et réflexions – pour appréhender les différentes facettes du changement
L’enfer c’est les réfractaires au changement
Histoire de paraphraser Sartre et son célèbre « L’enfer c’est les autres. » Tout serait tellement plus facile si l’introduction du changement que vous préconisez ne soulevait aucune opposition ! N’est-ce pas ? Imaginez un monde sans réfractaires au changement…
Les réfractaires au changement ont mauvaise presse
Aussitôt qualifiés de « derniers dinosaures », on les ignorera après même que certain ait reconnu « des ratés » et que le projet ait été modifié du fait de leur opposition. En parallèle, on reconnaîtra à certain de s’être amendé et on soulignera le « nouveau… » Je vous laisse deviner de quoi et de qui il s’agit.
Nous sommes tous des réfractaires au changement
Si les aptitudes au changement ne sont pas la chose du monde la mieux partagée, les réfractaires au changement sont bien présents partout ! Ils ne relèvent pas d’une catégorie, syndicats vs patrons, chômeurs vs salariés, jeunes vs vieux, « derniers dinosaures » vs « réformateurs jusqu’au bout ». Attention à ne pas rejouer encore et encore la querelle des Anciens et des Modernes !
Nous sommes tous réfractaires au changement, mais pas aux mêmes changements ! Et avec des degrés divers. Ne l’oublions pas lorsque nous nous trouvons désignés comme pilote du changement, en charge de mettre en oeuvre un changement. L’opposition au changement nous semble alors portée par des méchants qui veulent nuire à notre cher projet et nous empêchent d’atteindre nos objectifs. Tout directeur de projet a connu cela !
Alors, comment s’y prendre ?
A éviter
- Ignorer les réfractaires
- Les stigmatiser ou se moquer d’eux
- Leur parler du changement comme une fin en soi
- Imposer le changement
cf. notre actualité politique…
A faire
- Leur parler du changement de là où ils sont eux, au travers de leurs préoccupations et non pas « d’en haut » ou « de loin »
- Donner un sens au changement, apporter une vision partagée
- Faire expliciter les peurs
- Impliquer les réfractaires, leur donner des responsabilités dans le changement.
Autres billets sur cette thématique :
Ces changements qui nous déplaisent (septembre 2015)
Faire adhérer au changement (janvier 2016)
Et vous, comment faites-vous avec une personne réfractaire au changement que vous voulez mettre en place ?
Revue des anciens élèves de l’ENA
Locaux de l’ENA à Paris
Locaux de l’ENA à Paris
Si selon Descartes le bon sens est la chose du monde la mieux partagée, il ne semble pas en être de même de l’aptitude au changement.
Plusieurs media ont récemment fait état du rapport de M. Jean-Paul Faugère, Président des jurys de l’ENA. Les journalistes ont notamment relevé les passages du rapport sur les concours 2015 faisant état :
– du goût des étudiants pour les écrans de fumée quand ils ne savent pas répondre,
– de leur tendance à se contenter de pensées et de références stéréotypées,
– de leur propension à utiliser tous les mêmes formules.
– du conformisme répétitif de certaines copies.
Le rapport indique : « Souvent soucieux de ne froisser personne, d’être politiquement correct, mal à l’aise dès qu’il s’agit d’émettre un jugement, timide face à un quelconque engagement, le candidat moyen semble chercher à passer partout”.
La lecture du rapport de l’ENA m’a également appris que l’épreuve d’économie du concours interne portait sur le thème du soutien à l’innovation et que les jurys regrettaient que beaucoup de devoirs :
– ne définissent pas le concept d’innovation et le plus souvent ne distinguent pas innovation publique et innovation privée.
– se privent d’une approche personnelle, faisant montre de recul par rapport au sujet. Le rapport rappelle que « L’ENA n’a pas vocation à recruter de simples observateurs, fussent-ils cultivés, mais des personnalités imaginatives capables de s’engager et de convaincre. »
Ces descriptions – quelque peu inquiétantes – m’ont amenée à m’interroger sur l’aptitude au changement ou les aptitudes au changement.
Une approche de l’aptitude au changement
Je m’intéresse ici plus particulièrement à l’aptitude à piloter le changement en entreprise.
Le goût de créer, d’innover
Le courage
L’envie de réfléchir, remettre en question
La maîtrise de ses peurs
L’envie de faire ensemble
L’humilité et l’ambition pour le projet de changement
L’envie de s’engager
L’art d’influencer, de convaincre
Créer une vision partagée
Accepter l’incertitude
Donner sens et cohérence
Liste à compléter ! N’hésitez pas à laisser en commentaire vos propres conclusions sur l’aptitude au changement.
L’anti-aptitude au changement
Eh bien…relisez les commentaires du rapport de M. Faugère sur les candidats à l’ENA et vous aurez une bonne idée de ce qu’il ne faut pas être quand on est en charge de piloter le changement…
Il était une fois un joli nénufar…ou nénuphar
Dans le cadre de la semaine de la langue française et de la francophonie, je vous propose un billet sur une histoire de changement dans l’orthographe, celle du mot nénufar/nénuphar. Une histoire de changement d’orthographe qui fait penser par certains égards à des phénomènes que l’on peut observer dans le domaine du changement en entreprise.
Chacun a récemment entendu les principaux changements apportés par les rectifications orthographiques édictées par le Conseil Supérieur de la Langue Française. Ainsi, nénuphar devient nénufar.
La plupart d’entre nous retiendra donc que nénuphar s’écrit désormais nénufar. Certains d’entre nous découvriront que nénuphar s’orthographiait nénufar jusqu’en 1935. Il s’agirait de rectifier une erreur datant de 1935…
L’histoire détaillée et mouvementée de l’orthographe du mot nénufar/nénuphar, de 1694 à 2016 est narrée dans un très intéressant billet de blog : Nénufar et non plus Nénuphar. Ce billet nous apprend que l’on trouve des traces de la graphie nénuphar depuis…1606 ! Les choses sont donc plus complexes que l’histoire que l’on nous conte aujourd’hui.
Il y aurait donc plusieurs versions à cette histoire de changement :
1/ La version pour Monsieur et Madame tout le monde : nouveauté ! A compter de mars 2016, nénuphar s’écrit désormais nénufar.
2/ La version pour ceux qui tendent l’oreille : ce changement de nénuphar à nénufar n’en est pas un ! Il s’agit d’un simple retour à la version précédente, celle de 1935.
3/ La version pour ceux qui questionnent et creusent : les choses ne sont pas si simples ni linéaires…mais bien intéressantes !
Faire et défaire…une histoire de changement
Cette difficulté à retracer l’histoire des changements de graphie de nénufar/nénuphar, y compris la coexistence des deux graphies m’a fait penser à un ancien collègue qui gardait toutes les versions des notes et rapports que lui demandait de rédiger sa hiérarchie. Au remaniement de la nième version, il avait l’art de ressortir la première version – sans préciser qu’il s’agissait de la première version bien sûr – et obtenait alors la validation de sa hiérarchie sur cette « nouvelle » et « dernière » version. Faire et défaire…
Le changement décidé contribue-t-il efficacement au changement poursuivi ?
Rappelons-le, dans le cas du nénufar le changement poursuivi est la simplification de l’apprentissage de la langue française. Ecrire nénufar au lieu de nénuphar (combien de fois utilise t-on le mot nénufar dans une année ?) contribue t-il efficacement à la simplification de l’apprentissage de la langue française ?….
Cela vous rappellerait-il des exemples en entreprise ? Des écarts étonnants entre changement décidé et changement ou objectif poursuivi…
Des durées des changements et des hommes
Comme moi vous avez dû être surpris du temps nécessaire à la mise en oeuvre de cette décision de simplification de l’orthographe. Les rectifications du Conseil Supérieur de la Langue Française ont été publiées au Journal Officiel du 6 décembre 1990 mais c’est seulement maintenant qu’elles entrent en phase de mise en oeuvre. Entretemps (anciennement entre-temps), les acteurs ont changé, les personnes en poste aujourd’hui ne se sentent pas nécessairement porteuses de ce changement et n’hésitent pas à se désolidariser du changement initié il y a un quart de siècle.
En décembre 1990, Maurice Druon terminait son rapport sur les rectifications orthographiques en écrivant :
Monsieur le Premier ministre, la langueétant chose vivante, il faudra recommencer le travail,dans trente ans, sinon même avant.
Alors, nénufar ou nénuphar ? 😉
Sculptures de Joan Miro, Alberto Giacometti, Fabrice Hyber et Henk Visch, présentées à la Fondation Maeght, Saint-Paul de Vence, mars 2016.
Sculptures de Jaume Plensa, place Masséna, Nice, mars 2016.
Villa Ephrussi Rothschild, Saint Jean Cap Ferrat, mars 2016.
Fête du citron sur le thème de Cinecitta, Menton, mars 2016.
Les experts du changement en entreprise martèlent l’importance de créer une vision partagée pour piloter le changement alors j’espère que ces quelques « visions » seront inspirantes pour vous.
Invitée par le cabinet de conseil Skill & Service à la présentation du dernier ouvrage de Christophe Faurie « J’ai pensé à tout…et pourtant, ça ne marche pas !, les paradoxes du changement« , aux éditions Kawa je vous propose cette semaine une libre variation issue de la présentation et de la lecture de cet ouvrage original et fort agréable à lire, fruit d’une réflexion personnelle aux sources très variées (Kurt Lewin, Martin Seligman, Paul Watzlawick, Nassim Taleb, Thucydide, Confucius, Platon et alii !) et proposant notamment les 10 commandements du pilote du changement.
Les paradoxes du changement
Quand des ingénieurs américains voulurent protéger leurs fusées de la pluie du ciel, ils construisirent d’immenses hangars qui créèrent des micro-climats qui produisirent…de la pluie !
Le premier paradoxe du changement consiste à produire ce que l’on voulait éviter. Les sages Chinois le disent autrement « Si tu as peur de croiser un tigre, tu finiras par le croiser. » En termes savants cela s’appelle l’énantiodromie, la course (dromos) au contraire (eniantos).
Pour piloter un changement il faut de l’en-vie mais aussi apprendre à vouloir moins afin de produire plus (et non pas produire contre).
A vouloir tout contrôler, on produit quelque chose qui échappe à cette volonté de contrôle. Le pilote du changement doit accueillir, accepter l’incertitude.
Bref, on est bien loin de l’approche réductrice et dangereuse consistant à penser : à chaque problème une solution, illico presto ! Et au suivant !
Au Far West
Christophe Faurie nous invite à penser le changement, penser les mots du changement, ces mots qui ont été maltraités et instrumentalisés.
Le changement a à faire avec l’avenir. Un avenir qui n’est pas pré-établi mais qui se construit et que le pilote du changement co-construit. Pour changer, il faut savoir où l’on veut aller. Mais ce n’est pas chose aisée.
Pendant que Christophe Faurie prenait l’exemple de la traversée du Far West pour illustrer son propos sur le changement, je repensais à l’analogie utilisée par Andrew Grove pour expliquer les changements radicaux qu’il avait dû mener à la tête d’Intel : la traversée de la Vallée de la Mort. On reste bien dans le Far West !…Pour traverser la Vallée de la Mort il faut envie, volonté, confiance, accepter l’incertitude, choisir – c’est à dire accepter de renoncer à, ne pas tout vouloir – et…quelques amis sur qui compter !
Les 10 comm..de…ts du pilote du changement
Pour garder un peu de suspense et vous inciter à découvrir le livre de Christophe Faurie je ne vous livrerai pas les 10 commandements mais vous donnerai tout de même quelques indices, dans le désordre :
- Tu ne croiras pas que le p..s c’est le mieux
- Tu ne n..r.s pas tes émotions
- Tu ne cr…dr.. pas l’incertitude
- Tu ne d.ss.mu….. pas
- Tu ne croiras pas tout s….r sur le changement
Au fait, quels seraient, selon vous, les commandements du pilote du changement aguerri ?
Le changement lui-même n’y échappe pas : le changement change !
Le changement agile : se transformer rapidement et durablement
David Autissier, créateur de la chaire sur le changement à l’ESSEC et Jean-Michel Moutot ont publié un livre intitulé « Le changement agile« .
Agile, un mot que l’on entend et lit partout…Attention à ne pas re-devenir singe…;-)
Ma fierté de blogueuse m’oblige à confier que j’avais rédigé cet article avant le « contrat agile » !
Le changement lui aussi change
Il était une fois le changement, l’heureux temps où le changement était la façon de passer d’un état stable à un autre état stable mais ce temps là n’est plus. Aujourd’hui le changement est un état permanent, une manière de vivre et de penser hors du cadre. La situation ordinaire de l’organisation devient celle du mouvement et le changement est alors permanent.
Autrefois la destination du changement était posée comme connue et la conduite du changement consistait à dire « voilà ce qui va se passer » dans une approche top-down. Aujourd’hui la destination est co-construite, chemin faisant et la conduite du changement relève de l’expérientiel et d’échanges horizontaux via des RSE (Réseau Social d’Entreprise).
La conduite du changement change elle aussi : il ne s’agit plus d’accompagner un changement mais de développer la capacité à changer des personnes et des groupes en leur faisant vivre une expérience de changement au travers de dispositifs expérentiels.
Le changement agile : définir, expérimenter et ancrer
Les auteurs proposent une méthode en 3 phases où l’expérimentation est clé et a pour objectif de développer l’intelligence collective. La phase d’ancrage porte sur l’ensemble des projets au service de la transformation globale de l’entreprise au travers d’un tableau de bord de la transformation à 5 ans et de l’analyse de la capacité à changer de l’organisation et des individus la composant.
Les auteurs ont l’intelligence de préciser que cette méthode n’a pas pour but de remplacer la méthode instrumentale qui serait devenue obsolète mais plutôt de venir proposer une autre façon de faire, laissant au responsable du projet la décision de choisir telle ou telle méthode, en fonction de la nature du projet ou de l’organisation.
Dans la dernière partie de l’ouvrage « Le changement agile », David Autissier et Jean-Michel Moutot présentent 10 outils pour appliquer la méthode proposée, ainsi que quelques exemples de changement agile pratiqués chez EDF, SNCF, Société Générale ou Covéa.
Alors que le sous-titre du livre annonce « changer rapidement et durablement », il ne m’a pas semblé trouver d’éléments de réponse probants quant à la rapidité du changement. Quant au durablement, il faudra le demander aux entreprises citées dans le livre…
Une question pour terminer ce billet : pratiquez-vous le changement « agile » dans votre entreprise ?
Comment faire adhérer au changement
Un étudiant en M2 me demande « comment faire adhérer au changement ». Au risque de décevoir certains lecteurs, je ne vais pas chercher à répondre directement à cette question (moult articles étant déjà disponibles sur ce sujet) mais je vais m’interroger sur la formulation et la demande en elle-même. Ce que cela peut signifier et pourquoi vouloir obtenir une telle adhésion.
Par ailleurs, rassurez-vous, je ne manquerai pas d’indiquer à cet étudiant les outils de conduite du changement ad hoc. 😉
Adhérer
3 acceptions possibles suivant les dictionnaires :
1/ être fortement attaché à une surface, y coller.
2/ partager une idée, une opinion, les faire siennes.
3/ adhérer à une organisation, un parti.
Dans le cas d’approbation d’une idée, il s’agit d’accepter, approuver, se rallier à, souscrire à.
Contraires : décliner, refuser, rejeter, repousser.
Il s’agit donc d’une décision qui relève de la personne elle-même : elle décide d’approuver ou pas, elle refuse ou pas.
Quel sens peut donc recouvrir « faire adhérer » si adhérer relève d’une décision personnelle ?
Il s’agit d’influencer et dans le cas du chef de projet d’influencer sans autorité hiérarchique. On pourra lire avec intérêt l’article de Monique Cumin qui propose des ateliers sur cette thématique.
Pourquoi chercher à « faire adhérer » ?
En quoi est-ce important de « faire adhérer » ?
Que cherche le responsable de projet en se donnant comme but de « faire adhérer » ?
Chercher à obtenir l’adhésion a t-il toujours un sens ?
Suivant la nature du changement, suivant l’acteur lui-même, suivant la catégorie d’acteurs et la façon dont le changement l’impacte, les réponses à ces questions peuvent être bien différentes.
Imaginez maintenant un comité de pilotage au cours duquel un directeur lance « Il est important que les collaborateurs adhèrent au changement ». Peut-on imaginer quelqu’un qui intervienne pour dire « Non, je ne pense pas qu’il soit important que les collaborateurs adhèrent au changement. » Pour autant, sur quoi chacun est-il d’accord ?
La DRH pense « Pas de grève d’ici la fin de l’année, la paix sociale. »
Le DAF a en tête l’amélioration fulgurante de l’EBITDA.
La dircom imagine déjà le communiqué de presse triomphal.
Qu’est-ce qui permettra au responsable de projet d’affirmer que les personnes ont adhéré ou qu’elles n’ont pas adhéré ?
Il s’agit d’aller au-delà d’opinions ou de « sentiments » diffus ou s’appuyant sur quelques anecdotes qui « ont fait du bruit ». J’invite donc à transformer une expression « vague » (=faire adhérer) en des objectifs SMART, qui feront partie intégrante du bilan de projet.
Ce qui vous fait adhérer. Ou pas !
Enfin, s’interroger sur comment faire adhérer l’autre conduit ou devrait conduire à le demander à l’autre lui-même. L’autre a certainement beaucoup de choses très intéressantes à nous apprendre sur le changement et la perception qu’il en a …
Et vous, qu’est-ce qui fait que vous allez adhérer ? Ou pas !
Quelle est la couleur du changement ?
Pour fêter les 3 mois d’existence de mon blog et ses 14 articles, je vous propose de jouer au portrait chinois du changement !
Les questions du portrait chinois sur le changement
Jouez et remplissez le formulaire ci-dessous :
Quelques réponses
Sur un échantillon non représentatif de 11 personnes, j’ai été frappée par la diversité et la richesse des réponses. Aucune des personnes interrogées n’a cité la peur comme émotion/sentiment. Quel soulagement pour la directrice de projet que je suis ! 😉
On retrouve aussi des zones de convergence : autour des odeurs, celle du culinaire, y compris le brûlé mais aussi autour des couleurs, le vert ayant reçu plusieurs suffrages. Le vert est par ailleurs la couleur de la créativité dans la méthode des six chapeaux. Et celui de l’espoir…Ce n’est sans doute pas un hasard !
Les réponses à la marque commerciale n’ont pas été réduites à une certaine pomme et c’est tant mieux !
Enfin, analysées à l’horizontale (par question) ou à la verticale (par personne), les réponses reflètent bien la complexité et les ambivalences portées par le changement…
Le changement |
|||||
Une couleur |
orange | violet | vert | vert | vert |
Un animal |
chenille/papillon | blaireau | fourmi | phasme | papillon |
Emotion/sentiment |
amour | ingratitude | persévérance | insouciance | confiance |
Pays/ville |
USA | Lille | Californie – Silicon Valley | Manaus | Istanbul |
Odeur |
odeurs de cuisine | levure cramée | du pain frais | clou de girofle | inodore |
Série TV/film |
24 | les chti | Retour vers le futur | Alexandre le bienheureux | Breaking bad |
Marque commerciale |
Sony | Carambar | La Poste | Figolu | Apple |
La suite des réponses |
||||||
Une couleur |
celle du temps | jaune | bleu | violet | bleu | vert |
Un animal |
caméléon | chat | furet | chat | aigle | papillon |
Emotion/sentiment |
amusement | amitié | joie | tourment | joie | colère |
Pays/ville |
Shanghai | France | Tokyo | Islande | Paris | USA |
Odeur |
marine | garrigue | chèvrefeuille | odeur de brûlé | odeur de la nature | odeur de poubelle |
Série TV/film |
Mask | Un poisson nommé Wanda | Apocalypse Now | Arsène Lupin | The Lady | Soleil vert |
Marque commerciale |
Apple | Body Shop | Bic | Swatch | Adidas | Microsoft |
Ilustrations : FIAC hors les murs 2015, Jardin des Plantes
Comment réagir à un changement qui nous déplaît
Il me semble important de reconnaître que si nous n’avons pas le choix d’un changement qui nous serait imposé, nous avons le choix de notre réaction. A nous de choisir entre « accepter » sans mot dire, râler sans rien faire, tenter d’influencer, s’opposer…
Ce choix va certes dépendre de notre humeur, de l’importance du changement et de son effet sur notre travail ou notre vie quotidienne mais il doit aussi tenir compte de notre rôle et de notre responsabilité, celle que nous avons et celle que nous souhaitons prendre, dans ce changement.
Où il est question des langues de Shakespeare et Molière
Après avoir téléchargé la nouvelle version du système d’exploitation de mon smartphone je constate avec agacement que le clavier tactile se positionne automatiquement en saisie de lettres majuscules après que j’aie tapé « : ».
Il était évident que cette nouvelle version suivait les règles de la langue anglaise (et américaine), à savoir faire commencer par une majuscule le mot qui suit « : », alors que la langue française demande la poursuite de l’écriture en minuscules après « : ».
Prise d’un esprit de « résistance », je décide d’utiliser la touche « majuscule » pour rebasculer en minuscules. Mais bien sûr cela m’agace et me rappelle que je n’aime pas cette nouvelle version.
Quand je suis agacée, j’ai envie de le faire savoir ! Je décide alors de faire part à qui de droit que cette nouvelle version ne me convient pas du tout. Là, les choses se compliquent…Je découvre qu’il est extrêmement difficile de trouver un site ou une adresse mail pour transmettre ma remarque. Je finis par envoyer un mail à un représentant français de l’éditeur du logiciel. Mon mail est resté sans réponse.
Plusieurs mois après l’installation de cette nouvelle version, je continue de prendre le temps de rebasculer en minuscules…Je tiens à marquer le coup et contourner ce changement qui me déplaît. Ce faisant, je ne pénalise personne. J’accepte d’avoir un « clic » supplémentaire à faire pour obtenir ce que je veux, en allant au-delà de ce que me propose d’office le logiciel.
Nouvelle version du site R..P
Utilisatrice quotidienne des transports en commun parisiens, je fréquente régulièrement le site R..P. Ce dernier a récemment changé de version. Patatras ! J’y découvre plusieurs anomalies ou suppressions de fonctionnalités. Le directeur de projet que je suis n’a pu s’empêcher de penser « Ah ! Encore un projet livré après une phase de recette trop légère, où on a laissé passer des bugs que l’utilisateur lambda n’aurait lui pas manqué de détecter. Pas terrible la qualité de la recette. »
Après avoir râlé toute seule devant mon ordinateur, je décide de communiquer au site R..P les anomalies ou suppressions de fonctionnalités relevées. Je trouve facilement le formulaire de contact pour transmettre mes commentaires. Très vite j’obtiens une réponse par mail et quelque temps après je constate la correction de certaines anomalies !
Désormais, c’est presque avec une certaine tendresse que j’observe les dernières anomalies restantes…
Une palette de réactions possibles
Au travers de ces deux exemples anodins, il me semble que nous pouvons retenir la diversité des réactions parmi lesquelles nous avons à choisir :
- acceptation façon « courber l’échine sans piper mot »
- râler mais sans faire bouger les choses, râler tout seul ou auprès de personnes qui ne sont pas responsables de ce changement jugé déplaisant
- chercher à faire part des anomalies ou points qui posent problème aux acteurs responsables ou susceptibles de l’être (le responsable de projet, un hiérarchique, un membre du comité de pilotage du projet)
- adopter une façon de contourner ce qui déplaît ou pénalise
- tenter de faire évoluer
- refuser le changement.
Bien évidemment, en fonction du contexte et de la nature du changement, chaque option n’est pas possible ou bénéfique.
Décider de sa réaction face à un changement déplaisant
Il est courant de croire que nous subissons un changement déplaisant. L’objectif de cet article est de faire percevoir qu’il nous revient de décider de notre réaction face à un changement déplaisant. Il s’agit d’avoir conscience des choix possibles sur la palette des réactions et de choisir en fonction de critères qui peuvent être :
- les bénéfices que l’on tire soi-même de tel ou tel choix, son propre intérêt.
- les bénéfices que d’autres peuvent retirer de notre choix : l’ensemble des utilisateurs, le projet, la structure dans laquelle on se trouve. Bref, « l’intérêt général » ou en tout cas un intérêt qui va au-delà du sien propre.
- son propre rôle par rapport au changement. On peut/doit intégrer comme critère du choix de sa réaction le fait que l’on est utilisateur référent, hiérarchique, membre du comité de pilotage, responsable projet, expert, etc. En tant que responsable de projet, je comprends qu’un utilisateur lambda râle sans rien proposer alors qu’un manager hiérarchique, membre du comité de pilotage du projet, qui se plaint sans rien proposer ne me paraîtra pas tenir son rôle ni être à la hauteur de sa responsabilité.
- ce que produit notre choix de réaction sur notre entourage. Entendre son collègue se plaindre ou le voir proposer une idée ne produit pas le même effet sur l’entourage et l’ambiance qui en résulte.
Enfin, ne pas oublier ce que nous enseignait les stoïciens : accepter ce qu’on ne peut pas changer, avoir le courage de changer les choses sur lesquelles on peut agir.
La prochaine fois qu’un changement vous déplaira, comment choisirez-vous d’y réagir ?