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Contribuer au changement

Un (autre) changement réussi : Arma

Impressions sur une expérimentation fort prometteuse

Je suis à la fois ravie et touchée quand je vois des internautes accéder à mon blog après une recherche du type « exemple changement réussi ». J’avais rédigé un premier billet sur ce thème  en août 2015, à l’occasion d’une balade à Paris Plages. Voici un autre exemple, issu de mon quotidien.

Arma, la navette autonome de La Défense

Actuellement en mission à La Défense, j’utilise depuis fin juin la navette 100% électrique et autonome (sans chauffeur) de La Défense, en expérimentation jusqu’à fin décembre.

  • Fierté de participer – bien modestement ! – à l’expérimentation d’un véhicule sans chauffeur en milieu piéton.
  • Plaisir de me sentir « pionnière » – tout aussi modestement !
  • Intérêt de constater que la navette « fait parler ». Les passagers testeurs discutent volontiers entre eux ou avec l’accompagnant.
  • Regard attentif sur les progrès de la navette. En quelques jours, les réglages de l’expérimentation ont permis d’améliorer le freinage, plus en douceur, car même pour une navette high tech il n’est pas simple de rouler au milieu de la foule de La Défense !

changement réussi, illustration article

Critères d’un changement réussi

Si je suis une participante-testeuse ravie, cela ne signifie pas pour autant que l’expérimentation, et plus tard le projet, est réussi.

Un projet réussi est un projet qui respecte le triangle des 3 contraintes : coûts, qualité, délai. Un projet qui se termine à l’heure, qui ne dépasse pas son budget et qui assure la qualité demandée.

Un changement réussi apporte la satisfaction client.

Et puis aussi, je crois, des éléments plus diffus, des « bénéfices collatéraux ». Pour Arma, apporter un atout touristique supplémentaire à La Défense, ou encore créer du lien, « permettre » à ces inconnus de se parler, se raconter des anecdotes, poser des questions sur les capteurs et le fonctionnement de la navette.

changement réussi, illustration article

Un changement réussi c’est aussi un changement qui améliore notre capacité d’adaptation, notre maîtrise du changement et notre acceptation de la prise de risque. Et le vivre bien. Enfin, pourquoi pas, découvrir le plaisir de participer à une innovation et se sentir « pionnier »… 🙂

Et vous, quels sont vos critères d’un changement réussi ? 

Pour en savoir plus sur la navette autonome Arma, cliquez ici.

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Comprendre le changement

Regard critique sur le Manifeste agile

Une proposition de prise de recul sur le Manifeste agile

image billet manifeste agile

Qu’est-ce que le Manifeste agile ?

Tout manager se doit de connaître le Manifeste agile (2001) et pourquoi pas de le mettre en pratique 😉

Les méthodes ou cadres méthodologiques agiles ont émergé pour pallier les inconvénients des méthodes de développement de projet dites « classiques » : effet tunnel et inadéquation entre besoins utilisateurs et réponses apportées. L’agile s’inpire des principes du Lean (cf. billets sur le Lean)

Alors, ce manifeste pour le développement Agile de logiciels, que nous invite t-il à faire ?

Valoriser :

  • Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils
  • Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive
  • La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle
  • L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

Ces 4 piliers sont précisés au travers de 12 principes :

  1. Notre plus haute priorité est de satisfaire le client en livrant rapidement et régulièrement des fonctionnalités à grande valeur ajoutée.
  2. Accueillez positivement les changements de besoins, même tard dans le projet. Les processus Agiles exploitent le changement pour donner un avantage compétitif au client.
  3. Livrez fréquemment un logiciel opérationnel avec des cycles de quelques semaines à quelques mois et une préférence pour les plus courts.
  4. Les utilisateurs ou leurs représentants et les développeurs doivent travailler ensemble quotidiennement tout au long du projet.
  5. Réalisez les projets avec des personnes motivées. Fournissez-leur l’environnement et le soutien dont elles ont besoin et faites-leur confiance pour atteindre les objectifs fixés.
  6. La méthode la plus simple et la plus efficace pour transmettre de l’information à l’équipe de développement et à l’intérieur de celle-ci est le dialogue en face à face.
  7. Un logiciel opérationnel est la principale mesure d’avancement.
  8. Les processus Agiles encouragent un rythme de développement soutenable. Ensemble, les commanditaires, les développeurs et les utilisateurs devraient être capables de maintenir indéfiniment un rythme constant.
  9. Une attention continue à l’excellence technique et à une bonne conception renforce l’Agilité.
  10. La simplicité – c’est-à-dire l’art de minimiser la quantité de travail inutile – est essentielle.
  11. Les meilleures architectures, spécifications et conceptions émergent d’équipes auto-organisées.
  12. À intervalles réguliers, l’équipe réfléchit aux moyens de devenir plus efficace, puis règle et modifie son
    comportement en conséquence.

A prendre avec recul

Ce manifeste pensé dans le cadre du développement de logiciels a été repris dans la littérature sur le management comme une façon de faire à généraliser à toute activité. Il est donc important de se pencher un peu près sur ce manifeste.

Point essentiel concernant les 4 piliers : il ne s’agit pas d’oublier processus, documentation, suivi d’un plan ou approche contractuelle mais de privilégier les premiers éléments de chacun des piliers. Ainsi, privilégier un logiciel opérationnel à une documentation exhaustive ne veut pas dire qu’il faut supprimer toute documentation. De même, accepter avec bienveillance le changement ne veut pas dire qu’il faut bannir toute planification. Evident me direz-vous ? A voir…

Privilégier les individus et leurs interactions sur les processus et les outils : de prime abord, il semble extrêmement satisfaisant de privilégier l’humain sur l’outil. Oui mais…attention à ne pas verser dans des effets indésirables du type « La règle n’est pas la même pour tous » ou « Deux poids, deux mesures ». Tous les individus ne seraient ainsi pas égaux devant les processus et les outils, sachant que tous les individus sont égaux mais certains plus égaux que d’autres, pour paraphraser George Orwell.

Accueillir avec bienveillance le changement, même tardivement dans le projet : c’est un point qui peut être très difficile à mettre en oeuvre dans les faits. De plus, cet accueil bienveillant du changement tardif de la part de ceux qui ont à le mettre en oeuvre ne saurait être un prétexte à ne pas penser le changement et l’anticiper de la part de ceux qui le demandent (représentants des utilisateurs ou clients).

Réalisez des projets avec des personnes motivées : cette injonction me semble à la fois très ambitieuse et un peu vaine dans la mesure où les équipes projets sont le plus souvent composées en fonction des postes ou fonctions occupées par les personnes, de leurs compétences, voire de leur disponibilité mais pas en fonction de leur motivation. Vouloir constituer des équipes projets avec des personnes motivées relève d’une approche qui remet en cause l’organisation même de la structure (entreprise).

Rythme « soutenable » : je pense qu’il s’agit d’une traduction trop rapide de « sustainable ». Il s’agit d’un rythme de production viable, durable, réaliste par opposition à des objectifs de production irréalistes.

Simplicité – art de minimiser la quantité de travail inutile : on reconnaît bien là la chasse aux gaspi inspirée du Lean, pour autant la définition de « simplicité » semble fort maladroite.

Les meilleures architectures, spécifications et conceptions émergent d’équipes auto-organisées : une croyance, à ne pas présenter comme une vérité établie.

Et vous, quelles sont vos réactions au Manifeste agile ? N’hésitez pas à laisser vos commentaires !…

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Contribuer au changement Guide des égarés en entreprise

Ce que l’on attend du manager ou le chemin « du manager agile au leader designer »

Manager d’hier, aujourd’hui et demain

A l’heure où le manager tente de maîtriser l’agilité il sait déjà que de nouvelles attentes émergent et qu’il lui sera bientôt demandé de se transformer en leader designer…

C’est ce qu’explique Cécile Dejoux dans la 3ème édition de son ouvrage « Du manager agile au leader designer », collection Les topos aux éditions Dunod.

En 7 chapitres*, l’auteur retrace les fondamentaux du management et leurs évolutions, au travers des nombreuses théories du management.

Aux briques de base du manager (savoir décider, savoir motiver, développer les talents) s’ajoutent désormais de nouvelles compétences, celles liées au digital, l’agilité et le design thinking. Pour le numérique, il s’agit au minimum d’acquérir les bons codes et d’en déceler les bonnes règles. Au travers de l’agilité, le manager devra apprendre le travail collaboratif. Enfin, le design thinking permettra au manager de penser hors du cadre et de se transformer. Vaste programme !

 * Manager au siècle du digital et de la mondialisation : un métier ou un talent ?, Planifier, Décider, Motiver, Développer les talents, Les compétences de la civilisation numérique : compétences numériques, d’agilité et de design thinking et le dernier chapitre, du manager au leader.

blog repères changement entreprise

 

Ce qui aurait pu figurer au fil des pages

Au chapitre « décider », j’aurais aimé trouvé l’approche du mode de décision en fonction du je/nous; je vous renvoie donc au billet de ce blog Décision et changement.

Le temps, les temps du manager ne sont pas abordés. Il manque une réflexion sur les différentes dimensions du temps, le manager gardien du temps, jongleur du temps, des temps. Ce manque tient sans doute au fait que les différentes théories du management n’y ont pas suffisamment accordé de place.

La dimension management transverse mériterait une place plus importante dans l’ouvrage; je regrette qu’elle ne soit pas traitée à part entière.

Ce que j’ai particulièrement aimé

Le travail de recensement des différentes théories du management et leur présentation synthétique, en fonction des thèmes abordés, en particulier des tableaux reprenant chefs de file des théories et idées majeures.

Pas de « vérités » péremptoires dans cet ouvrage, mais une prise de recul salutaire sur les transformations observées ou voulues.

Au chapitre « décider », le rappel d’une des théories de la décision qui considère que choisir relève de l’intelligence alors que décider fait appel au courage…

En résumé, un ouvrage synthétique utile pour prendre un peu de hauteur et de recul sur ce que l’on attend du manager.

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Comprendre le changement

Le printemps des chatbots

Les chatbots arrivent dans nos vies quotidiennes

Vous n’aimez pas que la caissière ne réponde pas à votre bonjour ? Vous serez sensible au chatbot qui reste poli avec vous et reformule vos propos calmement !

La vingtième étude de l’Institut de la qualité de l’expression, présentée le 23 mars 2017 portait sur le langage des chatbots. Si le terme ne vous est pas familier, cela ne vous empêche pas d’avoir probablement déjà dialogué avec l’un de ces chat robots sur des sites tels que ceux de Blablacar, Sncf-voyages, H&M, Axa, Orange, etc.

Dialogue avec un chatbot

Les chatbots sont aujourd’hui utilisés pour vous informer, vous aiguiller, vous vendre un produit ou un service, vous assister, animer et vous divertir.

En ligne, on ne sait pas toujours si l’on est en train de dialoguer avec un robot et il arrive que l’on ne puisse identifier le moment où un humain prend le relais. Pourtant cette indication apporterait clarté pour le consommateur.

Contrairement à la vendeuse qui aura oublié vos goûts entre deux passages, le chatbot mémorisera chacune des informations que vous lui communiquerez et le deep-learning fera des prouesses pour vous conseiller au mieux !

chatbots magnolias Palais Royal

Le langage des chatbots

L’institut de la qualité de l’expression apporte quelques précieuses recommandations :
– Le langage du chatbot doit être cohérent avec les traits de personnalité de la marque ou du site.
– L’humour doit être « rafraîchi » car il vieillit mal.
– Attention aux robots trop bavards !
– Le langage doit être revu très régulièrement.

Plus globalement, l’entreprise qui veut se doter d’un chatbot gagne à réfléhir en amont à sa stratégie plutôt que de se précipiter sur le dernier outil d’IA disponible…Pas facile quand la pression est grande…Mais les premiers partis ne seront pas nécessairement les premiers arrivés.

La capacité du chatbot à parler « comme vous », voire à parler « comme vous voulez que l’on vous parle » a un côté enfermant qui nécessite vigilence…

 

Si votre curiosité a été piquée par ce billet sur les chatbots, vous lirez avec intérêt Dis Siri de Nicolas Santolaria ou encore A quoi rêvent les algorithmes de Dominique Cardon.

N’hésitez pas à nous faire part de vos anecdotes d’échanges avec des chatbots ! Anecdotes énervées, tendres, admiratives ou humoristiques !

PS : ce billet a été écrit par un humain 😉

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Billets d'humeur Guide des égarés en entreprise

Ah ! Les livres de management…

Des livres de management

Il y en a de bons, d’utiles. Et puis…il y a les autres. Les livres de management présentés comme porteurs de changement de paradigme et qui s’avèrent particulièrement creux.

Si on plaint les auteurs de devoir se plier aux formats des collections imposés par les éditeurs on leur en veut un peu de ressentir déception, voire colère après avoir lu un livre de management empli de banalités, dépourvu de réflexion profonde, sans  originalité, pauvre en analyse, se contentant d’aligner propos futiles ou facilement consensuels.

J’attends d’un livre de management qu’il m’apprenne, me fasse réfléchir, m’aide dans mon activité professionnelle, me serve de repère. Le fait qu’il soit présenté comme un succès de librairie ne suffit pas à me convaincre qu’il s’agit d’un chef d’oeuvre ! Je cherche à me faire ma propre opinion, il me semble que cela relève de mon « travail » de lecteur.  Alors, parfois, la déception et l’agacement sont au rendez-vous.

Illustration sur livres de management

Des exemples ? Voici les miens. Je vous laisse deviner de quels succès de librairie, dans la rubrique livres de management, il retourne.

Chiens, chats et prière

Dans un livre de management vendu à 100 000 exemplaires, traduit dans de nombreuses langues (si j’en crois les propos de l’éditeur), je lis que la solution miracle pour des réunions efficaces consiste à faire venir des chiens ou des chats (peut-être pas les deux en même temps) dans les salles de réunions. Pourquoi pas ? Mais de là à présenter la présence d’animaux sympathiques comme la solution pour des réunions efficaces…il y a un pas que le lecteur critique ne franchira pas.

Dans ce même livre, l’auteur invite à la possibilité de moments de prière sur le lieu de travail. Sans autre analyse critique.

Je fais partie des lecteurs qui attendent de l’auteur qu’il démontre en quoi son propos apporte véritablement une amélioration au problème traité, pas qu’il affirme sans autre analyse critique.

Le verre à moitié plein

Lors de la présentation de leur livre, les co-auteurs se félicitent que leur enquête ait permis de déceler dans les structures étudiées un point très positif : « L’individu prévaut sur la structure et les processus. »

Derrière la phrase « L’individu prévaut sur la structure et les processus » certaines personnes interviewées lors de cette étude ne cherchent-elles pas à exprimer – aussi – , avec pudeur, que la règle n’est pas la même pour tous et que les passe-droits s’exercent régulièrement. De cela, les auteurs ne disent rien. Ce qui ne peut satisfaire le lecteur attentif à une analyse rigoureuse et exhaustive. Et explicite.

Ces mêmes auteurs se réjouissent que les personnes interviewées disent de leurs organisations « Le chef décide mais on peut revenir dessus. » Cette souplesse, pour positive qu’elle puisse être, mériterait aussi d’être abordée sous l’angle : difficulté à faire appliquer, à mettre en oeuvre une décision du chef. La décision du chef peut rester lettre morte. Quid donc de la règle dans cette structure et de sa capacité à mettre en oeuvre une décision avec efficacité et rapidité ?

Depuis cette première présentation de leur ouvrage, j’ai eu l’occasion d’entendre à nouveau un des auteurs, cette fois-ci dans le cadre du Salon du Livre. Son propos m’a paru plus nuancé…

N’hésitez pas à partager vos exemples en laissant un commentaire sur le blog !

illustration pour billet livres de management

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Piloter le changement

Révolution numérique et conduite du changement

La révolution numérique remet-elle en cause notre façon de conduire le changement ?

Ce billet m’a été inspiré par une récente conférence sur l’avenir du travail et la révolution numérique, organisée par le G9+ et réunissant des orateurs tels que Yves Caseau, CDO du groupe Axa ou Jean-Marc Daniel, professeur d’économie à ESCP Europe.

Encore plus que la globalisation, la révolution numérique est LE changement qui porte en lui le plus d’inconnues dans ses conséquences, potentialités et déclinaisons, nous entraînant ainsi dans « les convulsions de l’inquiétude », pour reprendre les termes de Voltaire dans son conte Candide ou l’optimisme.

Au niveau macro, la révolution numérique aurait deux principales conséquences :

  1. Un changement profond de l’organisation du travail, avec la fin du salariat comme mode d’organisation principal et la généralisation du statut de freelance, auto-entrepreneur, indépendant…
    C’est peut-être une façon « pudique » de dire la suppression d’emplois et le besoin de nouvelles compétences, sans que ces nouvelles compétences fassent l’objet d’emplois (salariés) mais soient sollicitées sur des projets et missions (hors salariat).
  2. Un accroissement de la concurrence, conduisant à une baisse des prix.

En écoutant cette conférence, je me demandais si piloter un changement relevant de la numérisation, au sein d’une entreprise, pouvait conduire à revoir la méthodologie de conduite du changement. Autrement dit, la révolution numérique a t-elle aussi un impact sur la conduite du changement en entreprise ? La révoution numérique conduit-elle à des spécificités dans la conduite du changement ?

Je n’ai pas la réponse mais la question, me semble t-il, mérite d’être posée et de prendre le temps d’y réfléchir. Qu’en pensez-vous ?

 

Illustration pour billet conduite du changement et révolution numérique

Les spécifités du changement numérique entraînent-elles des modifications de la conduite du changement ?

Les projets de numérisation amènent à réorganiser le travail, c’est-à-dire touchent à l’emploi et aux compétences, soulevant ainsi une forte inquiétude auprès des individus. Cette caractéristique de la révolution numérique mérite d’être pensée par ceux en charge de conduire le changement en entreprise. Comment les CDO et leurs équipes intégrent-elles cette dimension dans leur conduite du changement ?

La révolution numérique introduit une très forte incertitude en entreprise où le changement devient permanent. De la multitude des initiatives en matière de numérique doit émerger une vision partagée. Le changement permanent ne doit pas être un prétexte pour faire l’économie d’une vision d’ensemble structurée, articulée. On peut même dire que plus l’incertitude est grande, plus le besoin de sens est fort chez les individus. Comme l’écrit Norbert Girard, secrétaire général de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance, « C’est au moment où la possibilité de prévoir est la plus faible que la nécessité pour les collaborateurs de pouvoir se situer dans la cohérence d’un projet est la plus élevée  » (article paru dans Futuribles, mars-avril 2017)

Les personnes en charge de la conduite du changement en entreprise doivent également être attentives au risque « d’obnubilation » (j’emprunte le terme au domaine médical) de la dimension technologique de la révolution numérique. Bien gérer la mise en place de chatbots est une chose mais la conduite du changement doit aussi traiter le changement consistant à remplacer des humains par des bots en laissant aux humains l’éventuel rôle de relecteur/valideur d’un texte rédigé par un outil d’IA.

Ce billet n’est qu’une ébauche, je souhaite le compléter par d’autres articles à venir.

Et vous, quel est votre avis ? Pensez-vous que la conduite du changement mérite d’être revue dans son approche, à l’aune des spécificités de la révolution numérique ?

 

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Billets d'humeur

Recette pour une séance de travail réussie

Séance de travail réussie : objectif atteint dans une ambiance agréable

La recette du mois

Plat convivial au goût inimitable

A consommer sans modération

Moins compliqué qu’il n’y paraît

Excellent rapport qualité/prix

Temps de préparation : variable suivant l’expérience de l’animateur de la séance de travail

Temps de cuisson : fonction de l’alchimie créée entre les participants, l’animateur servant de catalyseur

Illustration pour séance de travail réussie

 

Ingrédients :

  • Compétence
  • Confiance en soi
  • Ecoute (veillez à utiliser une écoute de qualité)
  • Un zeste d’ouverture
  • Une pincée d’enthousiasme
  • Un soupçon de générosité
  • En option : une pointe d’humour

Préparation de la recette :

Eloigner du plan de travail peur de la critique, de l’autre.

Ajouter chacun des ingrédients, en veillant à ce que chacun trouve la place qui lui convient.

Le tour de main indispensable au succès de la recette : coopérer, partager et conseiller, tout au long de la séance de travail.

Incorporer délicatement une orientation production, résultat avec le soin d’atteindre l’objectif.

Servez de préférence avec en-vie.

Et maintenant savourez !

N’hésitez pas à partager vos recettes en laissant vos commentaires sur le blog ! Recette de réunion où l’on ne s’ennuie pas, journée de travail épanouissante, réunion constructive, mail clair et utile, communication sereine, gestion du temps apaisée, etc.

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Guide des égarés en entreprise

Commençons bien l’année avec la CNV au travail !

Quid de la Communication Non Violente au travail ?

Après un premier article sur la Communication Non Violente (CNV) je vous propose un billet sur la CNV au travail.
Si vous êtes en permanance satisfait de votre communication et de celles de vos collègues et hiérarchiques, inutile de perdre votre temps à lire cet article.
Si vous avez envie de tenter autre chose pour améliorer vos échanges au travail, alors prenez le temps de découvrir la Communication Non Violente.

Une utopie ?

La CNV met la barre haut. Et c’est tant mieux ! Le jeu en vaut bien la chandelle !

Responsable de ses sentiments

Pratiquer la CNV, au travail ou dans sa sphère privée, suppose de croire que je suis responsable de l’intention avec laquelle je m’exprime. De même, je suis responsable de mes sentiments. La CNV distingue les stimuli reçus des sentiments générés. Un même stimulus (un RV qui arrive en retard sans avoir prévenu de son retard) va générer des sentiments différents d’une personne à l’autre (exaspération, indifférence voire soulagement). Nos sentiments ne sont pas causés par ce que l’autre a fait ou dit mais par nos propres besoins. Le stimulus n’est pas la cause de ce qui se passe en moi. Avec la CNV, plus possible de se cacher derrière le c’est la faute à l’autre.

Ne pas vouloir avoir raison

Plutôt que de dépenser notre énergie au jeu du qui a tort et qui a raison, à qui la faute, la CNV nous propose de tenter de nous relier à nos besoins, à ceux des autres et de formuler des demandes pour rendre la vie plus belle, ici et maintenant !

 

Enfin, pratiquer la CNV suppose d’arrêter de croire que la seule manière d’être entendu c’est que l’autre soit d’accord avec moi.

Pas évident hein ? La CNV est un vrai changement de posture, qui exige un entraînement au quotidien. Notre éducation, les façons de faire en entreprise sont très loin des principes de la CNV, nous devons donc nous déshabituer de nos réflexes (pensées sous forme d’évaluations et jugements) pour en acquérir d’autres (communiquer suivant le processus en 4 étapes : observation, sentiment, besoin, demande).

Des spécificités pour la CNV au travail ? Des incompatibilités ?

La CNV au travail est-elle incompatible avec l’usage immodéré du mail en entreprise ? Il s’agit plutôt de porter une vigilance accrue à l’utilisation du mail : on ne résout pas un conflit par mail. Si vous sentez que « la moutarde monte » après un échange de 3 mails, arrêtez et essayez de rencontrer votre interlocuteur ou appelez-le.
Quant aux mails qui vous font chaud au coeur, regroupez les dans un dossier et relisez les quand vous avez besoin de vous ressourcer.

La CNV au travail est-elle incompatible avec la gestion du temps (le tout urgent, l’instantanéité) en entreprise ? Bonne nouvelle ! L’écoute empathique contribue à un ralentissement du dialogue, à moins de pression et plus d’écoute mutuelle. Certes, en réunion, où vous vous sentez seul(e) contre tous, ce n’est pas simple…

La CNV au travail est-elle incompatible avec le pouvoir hiérarchique ? Encore une bonne nouvelle ! Non, pas du tout. A condition de ne pas vouloir avoir raison pour avoir raison (cf début de l’article).

Pour bien commencer l’année

C’est le premier pas qui compte, dit-on. Alors pourquoi pas commencer à s’autoriser à demander une pause de silence quand la réunion se fait trop brouillonne ? Ou commencer vos comités par un tour de table invitant chacun à exprimer sa météo intérieure et son intention pour la réunion. Ou encore vous interroger sur vos besoins mis à mal quand un propos vous blesse. Ou lire un livre sur la CNV…

Pour terminer, deux questions pour vous :

  1. Aviez-vous déjà entendu parler de CNV en entreprise ?
  2. La CNV est-elle inscrite au plan formation de votre entreprise ?

Cet article m’a été très largement inspiré par l’ouvrage de Françoise Keller, « Pratiquer la CNV au travail », InterEditions, avec une belle et inspirante préface de Thomas d’Ansembourg.

Illustration article CNV au travail
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Meilleurs voeux pour 2017 !

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Beaucoup de changements en perspective pour cette année à venir ! Alors restons sereins, solides, ouverts, le coeur confiant, exigeants, ambitieux, curieux et courageux. Bref, tenons-nous prêts ! Prêts à accueillir tout ce qui se présentera sur notre chemin…

Bonne année 2017 à tous !

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La communication non violente

S’il ne vous arrive jamais de recevoir des messages que vous percevez comme violents ou si vous êtes constamment satisfaits de votre communication vis-à-vis de vos collègues, vos amis ou votre famille vous pouvez arrêter votre lecture ici. Cet article n’est pas pour vous ! 😉

Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs)

Pour tenter de terminer cette année en beauté je vous propose de découvrir ou partager mon enthousiasme pour la communication non violente, telle que conçue dans les années 60 par Marshall B. Rosenberg, psychologue américain, décédé en 2015.

Le livre « Les mots sont des fenêtres » – Initiation à la Communication Non Violente – m’a permis de prendre conscience de ma propre violence dans ma communication, de mettre une grille d’analyse sur ce que je percevais comme violence dans la communication des autres à mon égard et enfin m’a donné les clés pour sortir d’un mode de communication qui peut très vite conduire à des blocages, des irritations, des conflits…

Le principe de la communication non violente est remarquablement expliqué dans le livre « Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) ». Le principe est simple à énoncer mais bigrement difficile à mettre réellement en oeuvre, tant notre éducation et notre façon de communiquer sont fondamentalement différents de la communication non violente.

De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un processus en 4 étapes :
– observation. J’observe un comportement qui affecte mon bien-être.
– sentiments. Je réagis à ce comportement par un sentiment.
– besoins. Je cerne les désirs, besoins ou valeurs qui sont à l’origine de ce sentiment.
– demande. Je demande à l’aurtre des actions concrètes qui contribueront à mon bien-être.

Processus qui s’applique quand je parle mais aussi quand l’autre parle. En CNV, il s’agit d’identifier derrière les propos de l’autre, aussi agressifs soient-ils, ses besoins et sa demande.

Exemples, tiré du livre de Marshall Rosenberg :

  • Dire « Tu travailles trop » n’est pas l’expression d’une observation mais d’une évaluation, d’un jugement. L’observation aurait pu être « Tu travailles plus de 60 heures par semaine. »
  • Dire « Je sens que j’ai envie de te taper dessus » n’est pas l’expression d’un sentiment mais de ce que l’on a envie de faire. L’expression du sentiment aurait pu être « Je suis furieux contre toi ».
  • Dire « Je suis mécontent quand tu es en retard » n’est pas l’expression du besoin à l’origine du sentiment. Le besoin aurait pu s’exprimer sous la forme « Je suis contrarié que tu arrives en retard car j’espérais que nous pourrions choisir les meilleures places. »
  • Dire « Je voudrais que tu sois sincère avec moi, au sujet de la réunion d’hier » n’est pas l’expression d’une demande. La demande aurait pu se formuler ainsi : « J’aimerais connaître tes sentiments à propos de ce que j’ai fait, et savoir ce que tu aimerais que je fasse différemment. »

Le principe de la CNV

  • J’exprime avec honnêteté comment je me sens, sans formuler de reproches ni de critiques. Je demande clairement ce qui pourrait embellir/enrichir ma vie sans que cela soit une exigence.
  • J’écoute avec empathie comment mon interlocuteur se sent, sans entendre de reproches ni de critiques. Je reçois avec empathie ce qui pourrait embellir/enrichir sa vie sans entendre une exigence.

Vous êtes prévenus : principe simple à énoncer, mise en pratique pas facile !

Au lieu d’observer, nous avons tendance à évaluer (l’autre ou soi-même). Notre interlocuteur risque alors d’entendre une critique.
Au lieu d’exprimer nos sentiments, nous nous lançons dans des interprétations mentales.
Au lieu de demander, nous avons tendance à exiger.

Illustration initiation CNV Rosenberg

 

Pourquoi vouloir pratiquer la CNV ?

Parce que la communication que vous pratiquez actuellement ne produit pas que des résultats fantastiques.

Parce qu’il y a 4 façons d’accueillir un message négatif :
1. se sentir fautif
2. rejeter la faute sur l’autre
3. percevoir nos sentiments et besoins
4. chercher à percevoir les sentiments et besoins de l’autre.

Parce que même si votre pratique de la CNV n’est pas parfaite ce sera toujours mieux que votre communication « habituelle » !

La communication non violente au travail ?

En lisant le livre de Marshall Rosenberg, je m’interrogeais sur le temps très contraint et la communication à distance qui régissent souvent les échanges au travail.

Quid de la CNV par mail ? Quid de la CNV quand « le temps presse » ?

En cherchant sur internet j’ai ainsi découvert un ouvrage de Françoise Keller sur la CNV au travail.

Il n’est pas improbable que je revienne prochainement vers vous avec un nouvel article sur la CNV au travail…